公司不調薪違法嗎？搞懂勞基法眉角，你的權益不再被剝奪！

公司不調薪違法嗎？

「欸，隔壁公司的同事今年都調薪了，我們怎麼都沒動靜？」是不是常常聽到類似的抱怨，或是自己也默默在心裡OS？相信不少上班族都曾經遇過這樣的疑問，尤其在景氣不明朗，或是公司營運看似不錯的情況下，若調薪消息總是「只聞樓梯響」，難免讓人產生「公司是不是不調薪就算違法？」的疑慮。今天，我們就來好好釐清這個大家最關心的問題，深入探討在台灣現行勞動法規之下，公司「不調薪」到底違不違法，以及身為勞工，我們又該如何捍衛自己的權益。

首先，最直接的答案是：在台灣，法律並沒有明文規定公司「每年」或「定期」必須為員工調薪。 也就是說，單純的公司「不調薪」行為，本身並不直接構成違法。這可能讓許多人感到失望，但這確實是目前勞基法的現況。不過，這並不代表勞工就此對調薪束手無策，或是公司可以毫無顧忌地任意處置。事實上，事情並沒有那麼簡單，其中牽涉到許多重要的眉角和相關權益。

調薪與勞基法的關係：模糊地帶還是明確規範？

許多人會將「調薪」與「基本工資」混為一談，或是認為公司應該比照政府公告的基本工資調幅來調整薪資。在這裡，我們要先做個區分：

• 基本工資： 這是政府為了保障基層勞工最基本的生活水平而設定的最低工資標準。每年政府都會依據經濟發展狀況、物價指數等因素進行調整。雇主支付給勞工的薪資，絕對不能低於當年度公告的基本工資。
• 調薪（薪資調整）： 這通常是指在基本工資之上，雇主基於員工的績效表現、公司獲利狀況、市場行情、個人貢獻度等因素，主動或經由協商後，將員工的薪資水平進行提升。

所以，如果您的薪資已經高於基本工資，而公司在某一年沒有進行薪資調整，這在法律上來看，並不能直接認定為違法。因為勞基法主要規範的是勞動條件的「最低標準」，而非「成長標準」。

我的觀點： 許多人會覺得公司不調薪很「不公平」，特別是當公司營運狀況不錯，甚至獲利可觀時。我認為，雖然法律沒有強制規定，但從企業永續經營和員工士氣的角度來看，適時的調薪不僅是對員工辛勞付出的肯定，也是留住人才、激勵士氣的重要手段。一個長期不調薪的公司，即使表面上營運良好，也可能埋下人才流失的隱憂。這點，企業主們真的需要深思熟慮。

什麼情況下，「不調薪」可能涉及違法？

雖然單純的不調薪不違法，但如果在特定情況下，公司的「不調薪」行為，卻可能間接觸犯了勞動法規。我們來仔細看看這些潛在的違法情境：

1. 違反勞動契約或團體協約

首先，您需要檢查您的勞動契約。有些公司在聘僱時，會在勞動契約中載明調薪的相關約定，例如「每年至少調薪X%」或是「依據績效考核結果，得進行薪資調整」。如果公司簽訂了這樣的契約，卻未依約履行，那麼這就可能構成違約，進而涉及法律問題。

此外，若是貴公司有加入產業工會，並與雇主簽訂了團體協約，裡面也可能包含關於薪資調整的條款。若公司違反了團體協約中的約定，同樣可能面臨法律上的挑戰。

2. 薪資未達基本工資

這點非常重要！如果您的薪資已經接近或低於基本工資，而公司在調薪過程中，卻讓您的薪資「停留在」低於或等於基本工資的水平，這就已經是違反勞動基準法關於基本工資的規定了。特別是當政府調升基本工資後，雇主有義務將現有薪資未達新基本工資的勞工薪資調整至符合新標準。

舉例來說，假設今年基本工資調升了，您的月薪是27,000元，而新的基本工資是27,500元，但公司卻以「不調薪」為由，讓您的薪資維持在27,000元，這就明顯違法了。

3. 違反「同工同酬」原則，隱藏歧視

雖然我們前面說了「不調薪」本身不違法，但如果公司對員工進行「差別調薪」，而這種差別是基於性別、種族、宗教、年齡、婚姻狀況等歧視性因素，這就可能違反了性別工作平等法或相關的平等原則。例如，所有男性員工都獲得調薪，但相同職位、相同績效的女性員工卻未獲調薪，這就有差別待遇的疑慮。

同樣地，如果公司為了規避成本，刻意不為某些特定族群的員工調薪，而這背後又存在不公平的差別待遇，這也可能引起法律上的問題。

4. 規避加班費或勞健保

有時候，公司可能會用「不調薪」來包裝其他不正當的操作。例如，公司為了規避支付加班費，可能會要求員工「責任制」，或是將原本需要加班才能完成的工作，硬是壓在正常工時內，然後以「不調薪」來暗示員工「別計較」。

更甚者，有些公司可能會將薪資拆分成「本薪」和「津貼」等名目，讓「本薪」維持在較低的水平，以節省勞健保等成本。如果您的薪資結構有這樣的狀況，並導致您的勞健保投保金額偏低，這也可能是有問題的。

勞工該如何爭取調薪權益？

既然了解了相關的法律規範，那麼作為勞工，我們又能做些什麼來爭取調薪呢？

步驟一：檢視勞動契約與公司規定

首先，請務必仔細閱讀您的勞動契約。確認其中是否有關於薪資調整的約定。同時，也可以了解一下公司的內部規章，有些公司會訂定年度績效考核辦法，其中可能包含調薪的機制。

步驟二：了解公司營運狀況與市場行情

在提出調薪要求之前，盡可能了解公司的營運狀況。如果公司營運良好、獲利豐厚，您爭取調薪的理由就會更為充分。同時，也要參考同業的薪資行情，了解您目前薪資的市場競爭力。

步驟三：準備績效證明與貢獻

調薪的基礎通常是您的工作表現與貢獻。整理您過去一段時間的績效成果、完成的重要專案、為公司帶來的效益等，用具體的數據和事實來證明您的價值。

步驟四：選擇適當時機與方式溝通

選擇一個適當的時間點，例如在年度績效評估後，或是公司舉辦重要專案成功慶功時，與您的直屬主管進行溝通。您可以事先準備好溝通的重點，清晰、有條理地表達您的訴求，並提出具體的調薪幅度建議。

步驟五：尋求工會或主管機關協助

如果您的公司有工會，可以與工會幹部聯繫，尋求他們的協助與支持。工會通常在勞資協商中扮演重要角色。若您認為公司的做法確有違法之虞，或與公司溝通無效，您可以向勞動部或各縣市政府的勞工局（處）提出申訴，尋求勞動檢查與協助。

我的經驗分享： 過去我曾待過一家公司，雖然沒有明文規定每年調薪，但公司行之有年的慣例是，若年度考績為「優等」，就有機會獲得至少5%的調薪。有一次，我認為自己的年度表現非常出色，但卻只獲得了2%的微幅調薪。於是，我整理了過去一年我負責的幾個重要專案成果，以及我額外承擔的額外職責，然後預約了與老闆面談。我沒有直接抱怨，而是先表達感謝公司提供的機會，然後呈現我的成果，並說明我認為我的貢獻值得獲得更高的肯定。最後，老闆也認可了我的貢獻，並在下次發薪時補足了調薪的差額。重點在於，你要用事實和數據說話，展現你的專業與價值。

常見問題與專業解答

關於公司不調薪的問題，我常聽到許多朋友有疑問。以下我將針對這些常見問題，提供更詳細的解答：

Q1：公司說「公司營運不佳，所以不能調薪」，這樣合理嗎？

A1： 這是公司最常提出的理由之一。原則上，如果公司確實面臨財務困難、營運不佳，並且能提供相關證明（例如財報、經營分析報告），那麼要求員工體諒、暫緩調薪，在情感上或道德上是可以被理解的。然而，法律上並沒有強制公司在任何情況下都必須調薪。但這裡有幾個重要的觀察點：

• 真實性： 公司提出的「營運不佳」是否屬實？有時公司會以營運不佳為由，但卻持續有高層分紅、擴大投資，或是對外宣稱業績亮眼。您需要透過各種管道（例如業界消息、公開資訊）來判斷其真實性。
• 是否有其他補償： 如果公司確實營運不佳，但有發放年終獎金、績效獎金，或提供其他非薪資的福利（例如旅遊補助、額外休假），這也可以視為公司對員工的一種回饋。
• 長期性： 如果公司「營運不佳」已經持續多年，但卻未見任何改善，且員工薪資長期停滯，這可能就不是單純的營運問題，而是公司經營策略或管理方式的問題了。

總結來說，如果公司能拿出具體證據證明營運困難，且此情況是暫時性的，多數員工也會選擇共體時艱。但若是藉口營運不佳而長期剝削員工，那就是另一回事了。

Q2：我是約聘人員，公司不給我調薪，這樣合法嗎？

A2： 約聘人員（或稱派遣人員、承攬人員）的勞動條件，會依據您與公司簽訂的契約內容而有很大的差異。如果您的聘僱契約中有載明薪資調整的約定，那麼公司就必須遵守。如果契約中沒有特別約定，那麼約聘人員的調薪權益，通常會比正職員工來得較為有限。

然而，即使是約聘人員，也仍然受到勞動基準法的基本保障，例如最低工資、勞健保等。如果您是約聘人員，務必仔細審閱您的聘僱契約，了解您的權益在哪裡。

Q3：公司說「現在是績效考核的空窗期，要等下個季度才能調薪」，是真的嗎？

A3： 許多公司會將薪資調整與績效考核掛鉤，這是常見的做法。公司通常會有一個固定的績效考核週期（例如一年一次、半年一次），並且在考核結果出來後，再進行薪資的審核與調整。所以，「績效考核空窗期」這個說法，在許多公司是有其運作邏輯的。

重點在於：

• 公司制度是否明確： 公司是否有清楚的績效考核辦法？這個辦法是否對所有員工公開？
• 執行是否一致： 公司是否一貫地依照這個制度來執行？而不是找藉口來拖延或不給調薪？
• 是否有其他溝通管道： 即使在空窗期，您仍然可以與主管溝通您的表現，並詢問未來調薪的可能性與標準。

如果公司並沒有明確的績效考核制度，卻老是用「空窗期」來搪塞，那您就需要警惕了。

Q4：我跟同事做一樣的工作，為什麼我沒調薪，他有？

A4： 這就涉及到我們前面提到的「同工同酬」原則，以及「差別待遇」。如果公司是基於員工的「績效表現」、「年資」、「職務責任」等「正當且客觀」的理由，給予不同程度的調薪，這是可以被接受的。例如，一位同事的績效評比遠高於您，或是他承擔了更多額外的職責，那麼他獲得較高調薪是合理的。

但是，如果公司在「相同工作內容」、「相同績效表現」、「相同年資」的情況下，卻給予不同調薪幅度，而且這種差異是基於「性別」、「年齡」、「外貌」、「個人喜好」等「不當」理由，那就可能涉及違法。如果您懷疑存在這種不公平的差別待遇，可以收集相關證據，並尋求協助。

Q5：我可以要求公司給我看其他同事的薪資嗎？

A5： 這是許多人很想做但又不知道能不能做的事。在台灣，法律上並沒有明文禁止員工互相詢問薪資，但也沒有強制公司必須公開薪資資訊。原則上，公司的薪資結構屬於公司內部機密。

不過，如果您懷疑公司存在薪資歧視，例如您認為您和績效相當的同事薪資差距過大，您可以：

• 收集客觀資訊： 盡可能收集您與該同事在「工作內容」、「工作責任」、「績效表現」、「學經歷」等方面的客觀資訊，而不是單純聽說。
• 向主管或人資詢問： 您可以向您的主管或人資部門詢問，是否能解釋薪資差異的原因，並強調您是基於了解公司薪酬制度的公平性而提出的疑問。
• 尋求工會協助： 如果公司有工會，工會成員可以協助您了解公司的薪酬結構，並在必要時代表您向公司提出疑問。

請注意，直接向同事打聽薪資，有時可能會引發不必要的內部紛爭，建議謹慎為之。更重要的是，您應該將重心放在證明自己的價值，而非與他人比較。

結論

總而言之，公司「不調薪」本身，在台灣的勞基法下，並非直接違法。法律主要保障的是勞動條件的最低標準，而非公司必須逐年提升員工的薪資水平。然而，這並不代表勞工就無權爭取調薪，或是公司可以毫無顧忌地任意處置。

您需要仔細檢視您的勞動契約、公司規定，了解公司的營運狀況，並準備好證明您價值的相關事證。若發現公司的不調薪行為，涉及違反勞動契約、隱藏歧視、薪資未達基本工資等情況，那麼您就有權利採取行動，捍衛自己的合法權益。

切記，了解自己的權益，是保護自己的第一步。 永遠不要害怕提出疑問，也不要輕易放棄為自己爭取應得的報酬。希望今天的內容，能讓您對「公司不調薪」這個議題有更清晰的認識，並在面對相關情況時，能更有把握地採取行動！