員工犯錯可以扣薪水嗎？深入解析勞資權益與合法界線

欸，你是不是也曾為了「員工犯錯能不能扣薪水」這個問題感到困惑不已？小陳最近就遇到一個棘手的狀況，他在工作上不小心操作失誤，導致公司一台儀器損壞，維修費可是一筆不小的數目呢！老闆氣呼呼地跟他說，這筆錢要從他下個月的薪水裡扣。小陳聽了心裡七上八下，想說這真的合法嗎？到底老闆有沒有權利這樣做？

如果你也跟小陳一樣，對於勞資雙方在「員工犯錯與薪資扣除」上的權益和界線不清楚，那麼這篇文章絕對能為你撥雲見日，提供最清晰、最專業的解答！

員工犯錯可以扣薪水嗎？── 答案通常是「不可以」！

開門見山地說，根據台灣的勞動基準法（以下簡稱勞基法）相關規定，原則上雇主是不能隨意扣除員工薪水的，即使員工在工作上犯了錯，造成公司損失，也不能直接從薪水裡扣！這可不是小編自己說的喔，這是勞基法白紙黑字明文規定的，也是勞動部多年來一貫的解釋立場。

是不是覺得有點意外呢？很多人可能都會以為，員工犯錯理所當然要負責，扣點薪水剛好而已。但其實，勞基法對於「工資全額給付」有非常嚴格的保護，就是要避免雇主濫用權力，隨意扣減勞工賴以維生的薪資。

台灣勞動基準法明文規定：原則上禁止扣薪

要了解這個議題，我們首先要看勞基法最重要的兩條規定：

• 勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。」
  這條規定是「工資全額給付」原則的核心，意思就是說，老闆發薪水就是要一毛不差地全部發給員工，不能東扣西扣。
• 勞基法第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
  這條規定更是直接點明，老闆不能預先從員工薪水裡扣錢，不論是作為員工的違約金，還是作為賠償公司損失的費用，通通都是不行的！

從這兩條法條就能看出來，勞基法對於勞工的薪資保護非常嚴謹。即使員工真的有過失，造成公司損失，老闆也不能直接當「判官」，逕自從薪水裡把錢扣掉。這種做法，不僅違反勞基法，還可能面臨罰款的喔！

為什麼老闆不能隨意扣員工薪水？

你可能會問，那如果員工真的犯錯了，難道公司就得白白承受損失嗎？當然不是！之所以勞基法要這樣規定，主要有以下幾個考量：

1. 保障勞工基本生活： 薪資是勞工維持生計的主要來源。如果雇主可以隨意扣薪，勞工的生活就會變得非常不穩定，甚至難以維持基本開銷。
2. 避免權力不對等： 勞資關係中，雇主通常處於比較強勢的地位。如果允許雇主隨意扣薪，很容易造成權力濫用，讓員工敢怒不敢言。
3. 釐清責任歸屬： 員工犯錯造成損失，責任歸屬和損失金額的認定，往往不是老闆單方面說了算。這需要經過客觀的判斷，甚至是法律程序的確認，而不是由雇主直接「就地正法」。

所以說，勞基法這樣的設計，其實是站在保護勞工基本權益的立場，確保勞資關係的公平性。

搞清楚！「扣薪」與「損害賠償」大不同

雖然老闆不能直接從薪水扣錢，但這不代表員工犯錯造成公司損失就完全不用負責喔！這裡我們要釐清兩個截然不同的概念：「扣薪」和「損害賠償」。很多人會把這兩者混為一談，但它們在法律上可是天差地遠呢！

什麼是「損害賠償」？

「損害賠償」是依據民法規定，當一個人（包括員工）因為故意或過失，侵害了他人的權利（例如公司的財產權、營業利益），導致他人受有損害時，必須負起賠償的責任。簡單來說，就是「你弄壞了別人的東西，你要賠錢」。

但請注意，這個賠償責任的認定和執行，必須要透過合法的程序來進行。也就是說，公司如果要向員工請求損害賠償，通常需要走民事法律途徑，例如：

1. 公司必須舉證員工確實有故意或過失。
2. 公司必須舉證其確實有受到損失。
3. 公司必須舉證員工的行為與公司的損失之間有因果關係。
4. 法院會根據雙方提供的證據和主張，判斷員工是否需要賠償以及賠償的金額。

這是一個獨立於勞動契約關係之外的民事求償程序，絕對不是老闆可以直接從員工薪水裡扣除的喔！

兩種概念的關鍵差異比較

為了讓大家更清楚這兩者的不同，我們來看看這張比較表：

項目	薪資扣除（依勞基法規定）	損害賠償（依民法規定）
性質	雇主直接從員工工資中扣除款項	員工因故意或過失造成公司損失，需彌補損失
合法性	原則上不合法（違反勞基法第22、26條）	合法（若經舉證、法院判決或雙方合意）
執行方式	雇主單方面執行	須經員工同意、勞資爭議調解成立、或法院判決後執行
目的	作為懲罰或彌補損失	彌補實際發生的損失
法律依據	勞動基準法	民法、勞動基準法（部分相關）
舉證責任	無須舉證（直接扣除）	雇主需舉證員工故意/過失、損失及因果關係
常見錯誤認知	「員工犯錯當然可以扣薪」	與「扣薪」混淆

從這張表，大家應該就能很清楚地看到，「扣薪」和「損害賠償」是兩碼子事。老闆不能用「損害賠償」為名義，行「非法扣薪」之實。如果公司真的要追究員工的賠償責任，那就必須要走正當的法律程序，而不是直接動員工的薪水腦筋。

員工哪些行為可能導致損害賠償責任？

既然不能隨意扣薪，那員工在什麼情況下，真的可能會被公司要求損害賠償呢？這通常發生在以下幾種情況：

• 故意造成損害： 例如員工惡意破壞公司財物、竊取公司機密資料，造成公司重大損失。這種情況下，員工的賠償責任非常明確。
• 重大過失造成損害： 例如員工因為嚴重疏忽、未依標準作業流程操作，導致設備損壞、產品報廢或發生工安意外等。這裡的「重大過失」認定需要謹慎，並非所有的小錯誤都算。
• 違反競業禁止或保密協議： 如果員工在職或離職後，違反了與公司簽訂的競業禁止或保密協議，洩漏公司商業機密或挖走客戶，造成公司實質損失，公司可以請求損害賠償。
• 因侵權行為： 員工在執行職務時，對第三人造成損害，公司通常要負連帶責任，但在一定條件下，公司可以向員工求償。

無論是哪一種情況，公司都必須證明員工的行為確實有「故意」或「過失」，而且該行為與公司的「損害」之間有直接的因果關係，並且能舉證損害的「金額」。這些都是在民事求償程序中，公司需要克服的舉證門檻。

常見誤解與迷思：這些情況可以扣薪嗎？

在實務上，有很多老闆和員工對於「犯錯扣薪」存有迷思。這裡我們來一一破解幾個常見的錯誤認知：

員工遲到早退，可以扣薪或罰款嗎？

答案：不可以直接扣薪作為「罰款」，但可以不給付該未提供勞務時間的薪資。

這是最常見的爭議之一。很多人以為遲到理所當然要扣錢。事實上，依據「工資全額給付」原則，雇主不能設立懲罰性的「遲到罰款」。但同時，薪資是勞務對價，員工未提供勞務的時間（例如遲到30分鐘），雇主可以不給付這30分鐘的薪資，這不屬於「扣薪」，而是依照實際工時給付工資。例如，員工月薪3萬元，每天工作8小時，時薪約125元。遲到30分鐘，公司可以不給付約62.5元的薪資。但絕對不能規定「遲到一分鐘罰款100元」這種懲罰性條款。

產品操作失誤造成公司損失，能從薪水扣嗎？

答案：不能直接從薪水扣，公司若要追究，需走損害賠償程序。

這就是小陳遇到的狀況。即使員工操作失誤造成儀器損壞或產品報廢，公司也不能直接從其薪水中扣除維修費或材料費。公司必須證明員工有故意或重大過失，且公司因此受到實際損失，然後透過勞資協商、調解或民事訴訟的方式，向員工請求損害賠償。在任何協議或判決產生之前，公司都不能逕自扣薪。

業績未達標，績效獎金能直接扣除嗎？

答案：要看「績效獎金」的性質與約定。

如果績效獎金是屬於「恩惠性給與」（例如年終獎金、激勵獎金，且發放條件不明確，由公司單方決定），那麼公司本來就可以根據員工表現決定是否發放或發放多少。這種情況下，若因業績未達標而不發或少發，就不屬於「扣薪」。但如果績效獎金已經被認定為「工資」的一部分（例如達成某些目標即保證發放，且定期定額），那麼公司單方面扣除可能會有爭議。最好的方式是在勞動契約或工作規則中明確約定績效獎金的發放條件與計算方式。

員工自行離職未提前預告，可以扣薪嗎？

答案：不可以。

員工若未依勞基法規定提前預告離職（例如工作滿一年以上卻未在30天前預告），雖然可能違反勞動契約，公司可能因其未預告而受到損害（例如找不到人交接、影響產線），但公司仍不能直接從員工的薪水中扣除所謂的「損害賠償金」或「違約金」。同樣地，公司必須循民事途徑向員工請求賠償，而非直接扣薪。

員工弄壞公司財物，維修費能從薪水扣嗎？

答案：絕對不可以。

跟產品操作失誤一樣，這屬於員工造成公司財產損失的範疇。即便員工自認理虧，願意賠償，這筆費用也應該透過另外支付的方式，而不是從當月薪水中直接扣除。如果員工願意簽署書面同意書，同意公司從薪水中代為扣繳這筆賠償金，實務上勞動部會認為這屬於「工資清償債務」的一種，可以作為雇主免責的依據，但這前提是員工的「完全自由意願」且非預扣，而且這筆扣除額度也不能影響到勞工的最低生活保障，否則仍有違法之虞。

老闆們請注意！合法的處理方式是什麼？

讀到這裡，很多老闆可能會覺得很頭痛：「這樣員工犯錯我豈不是沒轍了？」別擔心，勞基法保護勞工，但也不是讓員工為所欲為的。作為雇主，你還是有很多合法且有效的管理方式來應對員工的錯誤，只是不能把腦筋動到直接扣薪上。

建立完善的工作規則與績效評估制度

清晰明確的工作規則是管理的基石。工作規則中應詳細列出：

• 員工應遵守的行為規範： 哪些行為是被禁止的、哪些操作是必須遵循的。
• 績效評估標準： 如何衡量員工的工作表現、達標與否的依據。
• 獎懲措施： 對於違規或表現不佳的員工，公司可以採取哪些合法的懲戒方式（例如口頭警告、書面警告、記過、調職、降職等），但請記住，懲戒措施中不應包含「扣薪」。

小提醒： 工作規則訂定後，若事業單位人數達30人以上，必須報請主管機關核備，並公開揭示。未經核備或內容違反法令的條款，都是無效的喔！

採取合法的懲戒措施

當員工犯錯時，公司可以依據勞動契約、工作規則或團體協約，對其進行合法懲戒。這些懲戒措施可能是：

• 口頭警告/書面警告： 針對輕微錯誤，提醒員工改正。
• 記過： 留下紀錄，作為未來升遷、獎金發放或更嚴重懲戒的參考依據。
• 調職/降職： 在符合調動五原則的前提下，將員工調至其他職位或降職。
• 甚至解僱： 如果員工的錯誤情節重大，嚴重違反勞動契約或工作規則，例如符合勞基法第12條的「情節重大」要件，公司可以合法終止勞動契約（資遣或解僱）。

重點是： 這些懲戒措施都必須是合法的，而且不能直接以「扣薪」作為懲罰手段。懲罰的目的應該是讓員工改善，而非單純的金錢剝奪。

循法律途徑請求損害賠償

如果員工的錯誤行為確實造成公司實質且重大的損失，並且公司有足夠的證據證明員工有故意或重大過失，公司可以選擇循民事法律途徑，向員工請求損害賠償。這通常會包括：

• 勞資爭議調解： 先向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，嘗試透過公正第三方協助雙方達成和解。
• 民事訴訟： 如果調解不成立，公司可以向法院提起民事訴訟，請求員工賠償。當然，這需要耗費時間、金錢和法律資源，所以通常用於金額較大或情節較嚴重的案件。

切記： 這是一個獨立於發薪水的程序。即使最終法院判決員工應賠償，公司也不能自行從尚未發放的薪水裡扣除，而是要透過強制執行等程序來處理。

協商與溝通的重要性

在勞資關係中，再嚴謹的法規都比不上良好的溝通。當員工犯錯時：

• 先了解狀況： 搞清楚錯誤發生的原因，是流程問題？經驗不足？還是故意為之？
• 提供改進機會： 針對錯誤提供培訓、指導或輔導，幫助員工提升能力。
• 理性溝通： 與員工好好溝通，讓他們理解錯誤的嚴重性以及可能造成的影響。如果員工願意承擔部分責任並提出賠償意願，雙方可以透過協商達成合意的賠償方案，但這份賠償金的支付方式，仍應是員工「另外支付」，而非雇主直接從薪資中預扣。

以和為貴，才能創造雙贏的勞資關係。

員工權益自保指南：遇到扣薪狀況怎麼辦？

如果你不幸遇到老闆說要扣你薪水的情況，千萬不要慌張，更不要簽署任何不清楚的同意書！身為勞工，你也有權利捍衛自己的合法薪資。以下是你可以採取的步驟：

第一步：釐清扣薪原因與金額

當老闆表示要扣薪時，請務必先詢問清楚：

• 扣薪的原因是什麼？ 是因為遲到？犯錯？還是其他原因？
• 要扣多少錢？ 扣除的金額是怎麼計算出來的？
• 依據是什麼？ 老闆聲稱的依據是公司規定？還是其他？

把這些資訊問清楚，才能判斷對方是否合法。

第二步：蒐集證據

如果公司真的執行了扣薪，或是你預期公司會扣薪，請務必蒐集相關證據：

• 薪資單： 每個月的薪資單務必保留。上面會顯示你的總薪資、扣除項目和實發金額。
• 勞動契約： 你的勞動契約上是否有約定相關的扣薪條款？（通常這些條款會因為違反勞基法而無效）
• 工作規則： 公司的工作規則中是否有相關規定？
• 溝通紀錄： 與老闆或人資部門關於扣薪的對話紀錄（例如Email、通訊軟體截圖，只要能證明對話內容即可）。
• 銀行存摺紀錄： 證明公司實際匯入的薪資金額。

第三步：與公司內部溝通協商

在尋求外部協助之前，通常建議先嘗試與公司內部溝通。你可以：

• 向直屬主管或人資部門反映： 禮貌但堅定地表達你的疑慮，並引用勞基法相關規定。
• 要求書面解釋： 請求公司提供扣薪的書面說明，並註明扣薪的法源依據。

溝通時保持理性，但也要明確表達自己的立場。

第四步：向主管機關申訴或申請勞資爭議調解

如果內部溝通無效，公司仍堅持非法扣薪，那麼你就需要向主管機關尋求協助：

• 申訴： 向公司所在地的地方政府勞工局（或勞動部各地勞動檢查處）提出申訴。勞工局會進行勞動檢查，如果發現公司確實違法，會要求公司改正並處以罰款。
• 申請勞資爭議調解： 這是更正式的程序。你可以向勞工局申請勞資爭議調解，由勞工局指派的調解委員或調解人，居中協調勞資雙方達成和解。調解的好處是速度較快、費用較低，且調解成立的效力等同於法院確定判決。

這兩個都是保護勞工權益非常重要的管道，而且費用通常由政府負擔，勞工不需要支付。

第五步：尋求法律諮詢

如果情況複雜，或者你對於法律程序感到不安，可以考慮尋求專業律師的法律諮詢服務。律師會根據你的具體情況提供專業建議，並協助你評估是否需要提起訴訟。

深入探討：工作規則與勞動契約的限制

有些人可能會問：「如果公司把扣薪條款寫進工作規則或勞動契約裡，這樣是不是就合法了呢？」很可惜，答案仍然是「不合法」！

工作規則的合法性審查

工作規則雖然是公司內部管理的重要規範，但它有一個大前提：不能與勞動基準法或其他強制性法規相牴觸。 如果工作規則中的條款，違反了勞基法保護勞工的強制性規定（例如勞基法第22條、第26條），那麼這些條款即使寫進去了，也都是無效的。就像是公司不能在工作規則裡規定「員工每天必須工作12小時且無加班費」，因為這違反了工時規定一樣。

勞動契約中約定扣薪條款是否有效？

同理，勞動契約是勞資雙方合意的結果，但它的效力也不能凌駕於法律之上。如果勞動契約中約定了「員工犯錯可以扣薪水」的條款，這條款因為違反了勞基法的強制規定，通常會被認定為無效。即使你簽名同意了，在法律上這個條款也不會被承認。這是為了防止雇主利用其優勢地位，要求勞工簽署對其不利的條款。

簡單來說，任何企圖規避或降低勞基法所賦予勞工權益的約定或規定，在法律上都是站不住腳的。

常見問題與解答

除了上述的說明，大家在實務上可能還會遇到一些細節問題，這裡我們整理了一些常見問題，並提供專業詳細的解答：

問題1：如果公司規定遲到就要扣錢，這合法嗎？

這要看公司「扣錢」的性質。如果公司是規定：「遲到多久就從當月薪資扣除該時段的薪水」，這屬於「未提供勞務，不給付報酬」，是合法的。例如，你月薪36,000元，月工作時數180小時，時薪是200元。你遲到半小時，公司不給付這半小時的薪資（100元），這是合理的。

但如果公司規定：「遲到一次罰款500元」，或者「遲到一分鐘扣一小時薪水」，這種懲罰性質的「扣薪」或「罰款」，就違反了勞基法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」的規定，是違法的。勞動部對於這種「懲罰性扣款」的解釋一向很明確，即便是工作規則有這樣的規定，也是無效的。

問題2：員工搞砸了一個大客戶，公司損失慘重，真的不能從他薪水扣嗎？

沒錯，即使損失再慘重，公司還是不能直接從員工的薪水裡扣錢。這是一個很現實也很困難的局面，但法律的紅線不能跨越。

如果公司認定員工的失誤是出於「故意」或「重大過失」，且確實造成了公司的「具體經濟損失」，公司可以依據民法向員工請求損害賠償。但這個過程必須嚴謹，包括收集證據、計算損失金額，並透過勞資爭議調解或民事訴訟程序來進行。這是一個獨立的求償程序，與發放薪資無關。如果員工願意在溝通後，基於自身意願與公司達成賠償協議，並另行支付賠償金，這是可以的；但絕不能是公司單方面從薪資中預扣或強行扣除。

問題3：老闆說有簽同意書就可以扣薪，是真的嗎？

這個說法很容易誤導人。原則上，即使員工簽了同意書，約定「犯錯可以扣薪水」，這樣的約定也因為違反勞基法的強制規定而無效。勞動契約中約定勞工權益低於勞基法的條款，依照《勞基法》第71條規定是無效的。

唯一的例外可能是，員工在實際發生損失後，且在完全自由意願下，與公司達成「清償債務」的協議，同意公司從「已確定應發放的薪資」中「代為扣繳」該筆賠償金，且扣除後不影響勞工基本生活。但這與雇主單方面預扣或作為懲罰性扣款的性質完全不同，且實務上認定標準非常嚴格，一般建議不要採行此做法，以免爭議。最好的方式是員工另外以現金、匯款等方式支付賠償金。

問題4：公司有發獎金，但發錯了多給，可以要求員工退回或從下個月薪水扣嗎？

這種情況屬於「不當得利」。如果公司確實是「發錯了錢」，例如計算錯誤導致多發獎金，公司是有權利要求員工退回的。此時，公司可以與員工協商，看是讓員工直接退回，或者經員工「明確同意」後，從下個月的薪資中扣除多給的部分。重要的是，這必須是員工基於知情和自願的原則下同意的。如果員工不同意，公司同樣不能強制扣薪，而是要循民事途徑追討，但通常這種情況員工都會同意協商解決。

問題5：勞資爭議調解需要費用嗎？結果有強制力嗎？

在台灣，向勞工局申請勞資爭議調解，通常是不需要費用的。這是政府為了協助勞工解決勞資糾紛所提供的公共服務。

至於調解結果的強制力：

• 調解成立： 如果勞資雙方在調解會議中達成協議並簽署調解紀錄，這份「調解紀錄」就具有與法院確定判決相同的效力。也就是說，如果有一方不履行調解內容，另一方可以直接持調解紀錄向法院聲請強制執行，不需要再打訴訟。
• 調解不成立： 如果雙方無法達成共識，調解不成立，則勞工局會發給「調解不成立證明書」。此時，勞工可以選擇向法院提起民事訴訟，尋求法律救濟。

所以，勞資爭議調解是一個非常有效率且低成本的解決爭議方式，鼓勵大家多加利用。

結語：維護和諧勞資關係，從了解法規做起

看完這篇文章，相信你對「員工犯錯可以扣薪水嗎」這個問題，已經有了非常清楚的答案。原則上，雇主是不能隨意扣除員工薪水的，這是勞基法對勞工薪資權益的堅實保障。

對於老闆們來說，了解這些法規，不僅是守法的義務，也是建立良好企業形象、降低勞資糾紛風險的聰明做法。與其違法扣薪引發爭議，不如把心思花在建立完善的績效管理制度、透明的獎懲規範，以及暢通的溝通管道上。當員工犯錯時，透過教育、輔導、合法的懲戒，甚至在必要時透過民事求償途徑，才是正確且長久的解決之道。

對於員工而言，清楚自己的權利，在遇到非法扣薪時懂得如何自保，更是保障自身勞動權益的關鍵。不要害怕為自己發聲，因為法律是站在你這邊的！

總之，無論是老闆還是員工，多一份對勞動法規的了解，就能少一份爭議與誤解，共同打造一個更加和諧、公平的職場環境。畢竟，合作共贏才是勞資關係的最高目標，不是嗎？