全勤獎金一定要給嗎？深度解析勞資權益、法律規範與企業實務

最近，小雅在公司群組裡看到有人在討論「全勤獎金」的發放問題，她突然想起自己這個月因為急性腸胃炎請了一天病假，心裡不禁忐忑起來：「我的全勤獎金會不會就這樣沒了啊？公司不是應該要給的嗎？還是說，全勤獎金一定要給嗎？」這個問題，其實不只小雅有，相信也是許多上班族心中的大哉問。今天，我們就來好好聊聊這個在職場上既常見又容易引發爭議的「全勤獎金」話題，從法律面、實務面，還有作為一個勞工或雇主的角度，一起來深度解析。

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全勤獎金一定要給嗎？簡潔明瞭的答案

首先，針對「全勤獎金一定要給嗎」這個核心問題，答案其實很直接：**不一定**。

在台灣的《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）中，並沒有強制規定雇主必須發放全勤獎金。它通常被視為一種「恩惠性給予」或是「勞動報酬」的一部分，其發放與否、發放條件、金額多寡，主要取決於勞資雙方的約定。**然而，一旦雇主與勞工之間形成了明確的發放約定（無論是載明於勞動契約、工作規則，或是透過團體協約、甚至長期的給予慣例），那麼這份獎金就具備了法律上的拘束力，雇主便有義務依約發放。** 如果公司承諾發放全勤獎金，卻無故不給或不當扣發，那就可能涉及違法。

理解這一點，是我們深入探討全勤獎金問題的第一步。

深度解析：全勤獎金的本質與法律地位

我們都知道，全勤獎金顧名思義，就是為了鼓勵員工能夠準時出勤、不隨意請假或遲到早退而設立的一種獎勵機制。它對許多勞工來說，雖然金額可能不高，但卻是每個月薪資袋裡一筆實實在在的「小確幸」。那麼，從法律的角度來看，這筆錢究竟是怎麼定義的呢？

全勤獎金的性質：是「工資」還是「恩惠」？

在台灣的勞動法規中，對於「工資」的定義是：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、件、論件計酬、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。」

勞動部曾經多次發函解釋，如果全勤獎金是「因工作而獲得之報酬」，且具有「經常性給予」的性質，那麼它就應該被認定為《勞基法》所稱的「工資」。

這點非常重要！為什麼呢？

**影響加班費計算：** 工資的認定會影響到加班費的計算基準。如果全勤獎金是工資，那麼計算加班費時就必須納入考量。
**影響退休金、資遣費：** 勞工退休金的提撥、資遣費的計算，都與「平均工資」掛鉤。如果全勤獎金被認定為工資，自然也會影響這些金額。
**法律保障：** 既然是工資，雇主就必須依約發放，不能隨意扣除或不給。

所以，並不是所有「獎金」都算工資，但如果全勤獎金是每個月固定發放、達到一定出勤條件就能領取的，那麼它很有可能就會被視為「工資」的一部分，受到《勞基法》的保障。

一旦約定，即具法律拘束力

儘管《勞基法》沒有明文要求雇主一定要發放全勤獎金，但只要勞資雙方有明確的約定，這項約定就產生了法律效力。這些約定可能存在於：

**勞動契約：** 最直接、明確的方式，雙方白紙黑字簽訂。
**工作規則：** 公司內部公告、手冊，經勞工主管機關核備，且於員工入職時已告知。
**團體協約：** 適用於有工會的企業，工會與雇主簽訂的協議。
**歷來慣例：** 即使沒有書面文件，如果公司長期、穩定、無差別地發放全勤獎金，且金額、條件相對明確，這也可能被法院或勞工局認定為一種「默示的勞動條件」，成為約定的一部分。

所以，如果你的公司有明確說會發全勤獎金，不論是在合約上寫明，還是有清楚的公告，那麼這筆錢就不是雇主想給就給、不想給就不給的了，而是你應得的報酬。

企業發放全勤獎金的常見情境與條件

在實務上，企業設計全勤獎金制度時，通常會考慮哪些因素呢？

發放條件的核心考量

出勤天數： 最基本的條件，例如當月必須滿勤，或出勤率達到特定百分比。
有無遲到早退： 部分公司會規定，即使沒有請假，但有遲到或早退紀錄，也會影響全勤獎金。
請假類型： 這點最為複雜，也是最常引起爭議的部分。不同假別對於全勤獎金的影響是截然不同的，而且有些假別是法律明文規定不得影響全勤的。

作為一個長期關注勞資議題的觀察者，我發現很多企業在設計全勤獎金制度時，往往只專注於「規範」和「扣除」，而忽略了其作為「激勵」的本質。一個好的全勤獎金制度，應該是鼓勵員工積極出勤，而不是讓員工因為害怕失去獎金而帶病上班，這反而會增加傳染風險，降低整體效率。

哪些假別會影響全勤獎金？哪些不會？

這絕對是大家最關心的部分！畢竟誰能保證自己整年都不生病、不需處理家庭事務呢？以下我們就來條列說明：

法律規定不得影響全勤的假別（雇主不得扣發全勤獎金）

根據《勞基法》和相關法規，以下假別是勞工的法定權利，雇主不得因此扣發或變相扣發全勤獎金：

特別休假（特休）： 這是勞工應享有的有薪休假，雇主不得因勞工請特休而影響其全勤。
婚假： 勞工結婚可享8天婚假，期間工資照給，不得影響全勤。
喪假： 依親屬關係不同，有3至10天喪假，期間工資照給，不得影響全勤。
公假： 凡因執行職務所必需或依法令應給予之假（例如：公傷病假、職災醫療期間休假、依法律規定應召集參加兵役點召、教召等），均不得影響全勤。
產假、陪產檢及陪產假、安胎休養請假：
- 產假（56天或28天）期間工資照給部分，不得影響全勤。
- 陪產檢及陪產假（7天）期間工資照給，不得影響全勤。
- 依《性別工作平等法》規定之安胎休養請假，期間可不支薪，但雇主不得因此影響全勤。
生理假： 依《性別工作平等法》規定，女性勞工每月可請1天生理假，全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。此假別不得影響全勤。
家庭照顧假： 依《性別工作平等法》規定，家庭成員有事故（如：疾病、重大事故）需親自照顧時，勞工可請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，但雇主不得因此影響全勤、考績或其他不利之處分。
颱風假（天災假）： 當政府宣布停止上班上課時，勞工可選擇不出勤，雇主不得因此扣發全勤獎金。

我的個人經驗談： 我曾服務過一家公司，當有同仁請特休時，HR部門竟然將其視為「未滿勤」而扣除了全勤獎金。當下我立刻提出異議，並引用勞動部的函釋，強調特休是員工的法定權利，不應影響全勤。最終，公司才修正了這個錯誤。這說明很多時候，連公司內部人員都可能對法規理解不夠透徹，勞工更應該積極捍衛自己的權益。

可能影響全勤的假別（通常依公司規定，但需事前約定）

以下假別，在法律上沒有特別規定不得影響全勤，因此公司可以根據其工作規則或勞動契約的約定來判斷是否影響全勤獎金：

事假： 勞工因個人私事需要處理而請的假，原則上公司可以將其列為影響全勤獎金的因素。
普通傷病假： 勞工因普通傷病需治療或休養而請的假。在法定半薪病假天數內，通常不影響工資，但公司可以約定影響全勤獎金。然而，如果公司將其完全視為缺勤而扣除全勤，且並未事先明確約定，就可能存在爭議。
遲到、早退： 大部分公司都會將遲到或早退列為扣除全勤獎金的條件。但需注意，扣除的幅度應符合比例原則，不能過度懲罰。

重要提醒： 即使公司約定這些假別會影響全勤，該約定也必須是事先明確告知並經過勞工同意的。如果公司未經告知就任意扣除，仍可能被視為無效。

勞資雙方在全勤獎金上的權利與義務

了解了全勤獎金的性質和影響假別之後，我們再來看看勞資雙方各自有哪些權利和義務，才能確保這個制度運作順暢，減少爭議。

雇主方面的責任與義務

明確告知義務： 雇主必須在勞動契約、工作規則或公司政策中，清楚、完整地說明全勤獎金的發放條件、計算方式，以及哪些情況下會扣發。這項資訊應在員工到職前或到職時明確告知。
遵循公平原則： 全勤獎金的發放標準應對所有適用員工一體適用，不得有性別、種族、信仰等方面的歧視。
遵守法律規範： 雇主在設計全勤獎金制度時，絕對不能將勞工的法定休假權利（如特休、婚假、產假、生理假、家庭照顧假等）作為扣發全勤獎金的理由。這會被視為變相懲罰，是違法的行為。
變更制度需協商： 如果全勤獎金制度已成為勞動條件的一部分，雇主若要修改或取消，必須與勞工進行協商，並取得同意，或符合《勞基法》關於變更勞動條件的相關規定。不可單方面任意為之。

勞工方面的權利與義務

了解自身權益： 勞工在簽訂勞動契約或閱讀工作規則時，務必仔細審閱有關全勤獎金的條款。不清楚的地方，應主動向人資部門詢問。
履行出勤義務： 依勞動契約約定準時出勤，是勞工的基本義務。
主張合法權利： 如果勞工認為公司扣發全勤獎金的理由不合理或違反法令，應先與公司內部協商溝通。若溝通無效，可以收集相關證據（如：契約、薪資條、請假證明等），向地方勞工主管機關（如勞工局、勞動局）申請勞資爭議調解，尋求法律協助。

我認為，許多勞資糾紛其實都源於資訊不對稱和溝通不足。雇主如果能做到透明公開，勞工也能主動了解權益，許多不必要的爭議就能避免。

我的觀點與實務建議：全勤獎金的兩面刃

從我的觀察來看，全勤獎金就像一把雙面刃。它確實能在一定程度上激勵員工保持良好的出勤紀錄，但如果設計不當，也可能帶來許多負面影響。作為企業主或管理者，我會這樣思考：

對於企業：審慎設計，多元激勵

重新思考獎金目的： 企業發放全勤獎金的初衷是鼓勵良好出勤，但如果導致員工帶病上班，反而可能造成傳染、降低工作品質，甚至影響團隊士氣。我們真的希望員工為了區區幾百塊或幾千塊而犧牲健康嗎？
考慮更彈性的激勵： 除了全勤，是否可以設計更多元的激勵機制？例如：
- **團隊績效獎金：** 鼓勵團隊合作，共同達成目標。
- **個人表現獎金：** 根據個人貢獻和產出給予獎勵。
- **健康福利：** 提供年度健檢、健身補助，讓員工更健康，自然減少請病假。
- **彈性工時或遠距工作選項：** 在疫情後，許多企業意識到彈性工作的潛力，這能讓員工更好地平衡工作與生活，減少因非必要原因請假。
透明溝通為上策： 無論採取何種獎金制度，都必須確保資訊透明、條件明確。讓員工清楚知道遊戲規則，才能減少誤解和爭議。如果決定調整或取消全勤獎金，務必提前與員工充分溝通，解釋原因，並尋求共識。

對於勞工：看清楚、問明白、敢主張

入職前務必詳閱： 任何與薪資福利相關的條款，尤其是像全勤獎金這種會影響實質收入的部分，務必在簽約前看清楚。有疑問立刻提出！
保留相關證據： 薪資單、勞動契約、公司內部公告等，都是重要的證據。一旦發生爭議，這些都能成為你主張權利的依據。
不卑不亢地主張： 如果你認為自己的全勤獎金被不合理地扣除，不要害怕發聲。先禮後兵，理性地與公司溝通。如果溝通無效，記得勞工主管機關是你的後盾。

常見相關問題與專業詳細解答

為了幫助大家更全面地理解全勤獎金的議題，我整理了一些常見問題，並提供專業詳細的解答：

Q1: 全勤獎金算不算工資？會影響哪些權益？

A1: 是的，根據我國勞動部的解釋，如果全勤獎金是「因工作而獲得之報酬」，且具有「經常性給予」的性質，那麼它就應該被計入《勞動基準法》所稱的「工資」範圍。

這項認定影響重大：

**加班費計算：** 勞工的平日、假日加班費，都是以「平日每小時工資額」為基礎計算的。如果全勤獎金被認定為工資，就必須納入計算基準，提高加班費的金額。
**勞工退休金提撥：** 雇主每月需為勞工提繳不低於6%的勞工退休金，其計算基準就是以勞工的「月提繳工資」為準。如果全勤獎金是工資，就會增加退休金提繳金額，對勞工未來退休生活更有保障。
**資遣費計算：** 依《勞動基準法》計算資遣費時，會用到「平均工資」。若全勤獎金屬於工資，也會納入平均工資的計算，進而提高資遣費金額。
**職業災害補償：** 在職災發生時，補償的計算也與工資有關。

所以，全勤獎金不單單是一筆額外的錢，它更深深影響到許多你我都應該享有的勞動權益。

Q2: 如果公司口頭承諾有全勤獎金，但後來反悔不給，我該怎麼辦？

A2: 口頭約定在法律上確實具有一定的效力，但舉證起來會比較困難。如果公司曾口頭承諾發放全勤獎金，但後來卻反悔不給，你可以嘗試收集以下證據：

**同事證詞：** 其他同事是否也曾聽到過公司承諾發放全勤獎金？他們的證詞可以佐證。
**薪資明細：** 如果你曾經領過全勤獎金，薪資明細上是否曾出現過這筆款項？這可以證明公司確實有發放全勤獎金的慣例。
**內部溝通紀錄：** 例如：電子郵件、內部公告、會議紀錄中，是否有提及全勤獎金的相關內容？
**通訊軟體對話：** 如果有與主管或人資部門的對話紀錄提及全勤獎金，也可以作為證據。

收集到相關證據後，你可以先嘗試與公司進行溝通。如果溝通無效，建議你攜帶這些證據，向各地方政府的勞工主管機關（例如勞工局、勞動局）申請勞資爭議調解。調解程序是免費的，且有專業調解人居中協商，通常能有效解決爭議。

Q3: 颱風天政府宣布停班停課，我沒去上班，會被扣全勤嗎？

A3: 絕對不會！根據勞動部的解釋，天然災害（如颱風、地震）發生時，勞工因災害而停止工作或無法出勤，是屬於「不可歸責於勞工」的事由。在這種情況下，雇主不得視為曠工、遲到或要求以事假或其他假別處理，更**不得因此扣發全勤獎金**。

雖然雇主可以不發給當日工資，但不能扣發全勤獎金。這是保障勞工在天災下的權益，也是為了顧及勞工的人身安全，避免他們冒險上班。

Q4: 我請了家庭照顧假，全勤獎金會被扣嗎？

A4: 根據《性別工作平等法》第20條規定，受僱者於其家庭成員發生疾病、嚴重災害或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算。同時，法條中明確指出：「雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

這表示，儘管家庭照顧假會計入事假，但雇主**絕對不能因為你請家庭照顧假而扣發你的全勤獎金**。這是法律明文保障的權利，任何公司違反此規定都屬違法。

Q5: 公司可以單方面取消或修改全勤獎金制度嗎？

A5: 不可以，除非有特殊情況且符合法定程序。如果全勤獎金已經成為勞動契約約定的勞動條件之一（無論是書面約定或形成慣例），那麼其變更或取消，原則上必須經過勞資雙方的協商同意。

依照《勞動基準法》第10條之1的規定，雇主調動勞工工作，必須符合合理性原則。雖然這裡講的是工作調動，但延伸到勞動條件的變更，通常也會要求雇主必須與勞工協商並取得同意。即便公司要修改工作規則中關於全勤獎金的規定，也必須符合《勞基法》第70條及主管機關核備的程序，且不可損害勞工的既有權益。

換句話說，如果公司要單方面取消或大幅修改已經行之有年的全勤獎金，而沒有經過勞工同意，或沒有提出合理的替代方案並協商成功，那麼這種行為很可能會被認定為違法，勞工可以依法主張權利。

Q6: 全勤獎金的金額有法規限制嗎？

A6: 我國《勞動基準法》對於全勤獎金的金額並沒有明確的上限或下限限制。這通常是由勞資雙方自行約定。雇主可以根據公司的營運狀況、成本考量以及激勵效果來設定金額。

然而，雖然沒有明確的金額限制，但這並不代表公司可以隨意設定一個極低的金額，例如一個月只發10元。如果金額低到毫無激勵作用，且與市場行情脫節，或者其發放條件顯失公平，在極端情況下也可能引發爭議。但總體來說，金額多寡屬於雇主經營權範疇，只要是約定好且符合前述工資性質的規定即可。

Q7: 如果我遲到一分鐘，公司把整個月份的全勤獎金都扣光，這樣合法嗎？

A7: 遲到確實是影響全勤獎金的常見因素。如果公司的勞動契約或工作規則中有明確規定「遲到一分鐘即扣除當月全勤獎金」，且這項規定已經告知勞工並被勞工所接受，那麼從法律層面來看，公司依約扣除全勤獎金是具有其正當性的。

然而，在實務上，勞動部對於「遲到扣薪」的立場，通常會強調「比例原則」和「懲罰性」的問題。如果遲到極短的時間（例如一分鐘），卻導致勞工損失一整個月的全勤獎金，在某些情況下，可能會被部分勞工主管機關認定為顯失公平或變相懲罰，但這需要個案判斷。

簡單來說：

**約定優先：** 如果公司有明確的書面約定，且勞工知悉並同意，公司依法行事。
**比例原則：** 雖然法律沒有硬性規定，但過度嚴苛的扣罰，仍可能引發勞資爭議。建議公司在制度設計時，考慮遲到時間長短與扣罰金額的合理性，以避免爭議並維持良好的勞資關係。

希望這些詳細的解答，能幫助你更清楚地理解全勤獎金的相關問題，保障自己的權益。

總的來說，全勤獎金並非法律強制規定，但一旦公司承諾了，就必須兌現。這不僅是法律的要求，更是維護良好勞資關係的基石。無論是身為勞工還是雇主，理解這些細節，都能讓我們在職場上走得更穩健。

全勤獎金一定要給嗎