保全離職要幾天？詳解勞基法、職涯考量與順利交接秘訣

阿明在某社區擔任保全，工作一年多，最近考慮轉換跑道。他心裡想著，

「保全離職要幾天前講啊？直接不做了會不會有問題？」

他聽說勞基法有規定，但具體是幾天，以及有哪些眉角，他實在是搞不清楚。這個問題，其實不只阿明，許多保全人員在準備轉換工作時，都會遇到類似的困惑呢！

別擔心！今天這篇文章就是要來為您詳細解惑。首先，我們先來個「快速通關」般的重點整理，讓您馬上掌握核心資訊：

Table of Contents

【快速重點】保全離職預告期的勞基法核心規定

根據台灣的《勞動基準法》（簡稱勞基法）第15條與第16條規定，一般而言，保全人員作為不定期契約的勞工，其離職預告期會根據您的工作年資有所不同：

工作未滿三個月者： 法律上不須預告，但實務上仍建議您盡早告知。
繼續工作三個月以上，一年未滿者： 應於十日前預告。
繼續工作一年以上，三年未滿者： 應於二十日前預告。
繼續工作三年以上者： 應於三十日前預告。

這就是最基本的「保全離職要幾天」的答案囉！不過，這只是法律條文的表面，背後還有許多實務上的考量、職場倫理以及如何好聚好散的智慧，我們將在接下來的內容中一一為您剖析。

勞基法怎麼說？保全離職預告期的法律規範

要深入了解保全離職的預告期，我們得先從《勞動基準法》的相關條文說起。這些規定不僅是保障勞工權益，同時也確保雇主有足夠時間安排工作銜接，維持營運穩定。

勞動基準法第15條與第16條詳解

在台灣，大多數保全人員與保全公司簽訂的都屬於「不定期契約」。這種契約的特性就是沒有明確的終止日期，勞工或雇主都可以依法定程序終止契約。

勞動基準法第15條第一項：「特定性定期契約期限逾三年者，於期滿後，勞工與雇主得延長之。未訂明期限者，推定為不定期契約。」

勞動基準法第16條第一項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

勞動基準法第16條第二項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

雖然第16條原文是針對雇主預告勞工終止契約的規定，但透過解釋函令及實務運作，勞工自請離職時，也普遍參照此條文的預告期間。這是因為，勞工的離職行為，本質上也是一種單方終止勞動契約的行為，為了平衡勞資雙方的權益，才有了這樣對等的預告期規範。

簡單來說，您的工作年資越長，代表您在公司的職務越重要，交接所需的時間可能也越長，因此法律給予雇主更長的預告時間來應對。以下表格讓您一目瞭然：

勞工離職預告期間一覽表（不定期契約）

工作年資	法定預告期間
繼續工作未滿三個月者	不須預告（但建議告知）
繼續工作三個月以上一年未滿者	十日前預告
繼續工作一年以上三年未滿者	二十日前預告
繼續工作三年以上者	三十日前預告

註：以上為不定期契約之規範。若您是簽訂「定期契約」，原則上契約到期才終止，若要中途離職，則需符合勞基法第15條的特殊情形，或與雇主協商合意。保全業通常以不定期契約為主，因此本篇將以不定期契約為主要討論對象。

特殊情況：不須預告即可離職的情形

您可能會想，難道任何情況下都得遵守預告期嗎？當然不是！《勞動基準法》也充分考慮到勞工可能面臨的緊急狀況，或是雇主有嚴重違法行為時，勞工有權立即終止契約，且不需預告。

勞動基準法第14條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，經通知雇主改善而無效果者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

這條款通常被稱為「勞工的解僱權」，意指當雇主有上述重大違法或惡意行為時，勞工可以「不經預告」就終止契約。常見的例子包括：

公司長期遲發或未發薪水。
公司未依法提撥勞工退休金或投保勞健保。
工作環境對勞工健康造成嚴重危害，且公司拒絕改善。
雇主或主管對勞工有性騷擾、言語霸凌或肢體暴力等行為。

但請注意，如果您要主張勞基法第14條立即離職，您必須能夠提出足夠的證據來證明這些情況確實存在，以避免後續的法律糾紛。通常，建議先向地方勞工局諮詢，取得專業建議再行動，會比較有保障喔！

為什麼要遵守預告期？不只是法律，更是職場智慧

您可能會覺得，我就是要走人了，幹嘛還這麼麻煩遵守預告期？直接拍拍屁股走人不就好了？錯了！遵守離職預告期，不只是一項法律義務，更是一項展現您職場專業度、保護自身權益的智慧之舉。這不僅對您個人有益，對您曾服務的公司，乃至於整個保全行業的生態，都有其積極意義。

對勞工而言：保障自身權益與職涯聲譽

想想看，如果您只是傳個訊息或電話說「我不做了」，然後人就消失了，會有什麼後果呢？

避免潛在的法律糾紛： 雖然實務上雇主很少會因為勞工未給預告期而提告求償，但理論上，如果您的「無預警離職」確實對公司造成了重大且可舉證的損失（例如，因人員空缺導致客戶流失，產生巨額違約金），公司是有權依民法求償的。雖然這情況極端，但小心總沒錯。
確保順利取得離職證明： 離職證明書在您找下一份工作時可能非常重要，特別是對於大型企業或需要背景調查的職位。如果您沒有依規定預告離職，公司可能會故意拖延或不願意提供離職證明，給您帶來不必要的麻煩。
維護個人職場聲譽： 保全行業其實圈子不大，尤其在同一個區域或同一個集團底下，人脈是互相流通的。如果您離職處理得不夠圓滿，消息傳開，可能會影響您未來在行業內的發展，甚至被其他公司列為「不歡迎」的對象。好聚好散，留下一個好印象，是為自己未來鋪路。
確保應得的權益： 依照規定離職，您可以順利結算薪資、特休假折現、加班費等。有些公司還會給予離職後的福利說明，例如勞健保轉出、退休金提撥等。如果處理得一團亂，這些權益可能就得花更多力氣去爭取。

我曾經看過一個案例，一位保全同仁因為跟主管鬧得不愉快，就直接說不幹了，然後就再也沒出現。結果呢？公司沒辦法幫他辦理勞健保轉出，他下一份工作因為無法順利加保，造成了一段時間的空窗。後來他只好回頭跟前公司協調，才把事情處理好，但也已經是好幾週之後的事了。何必呢？

對雇主而言：確保營運順暢與人員銜接

從雇主的角度來看，預告期的存在更是至關重要，尤其對於需要24小時不間斷值勤的保全業來說：

招募新人與訓練： 尋找合適的保全人員需要時間，從刊登職缺、面試、背景調查到新人訓練，整個流程可能長達數週甚至數月。足夠的預告期能讓公司有充裕時間招募新血，並讓新人熟悉工作內容。
職務交接與知識傳承： 保全工作有其特殊性，每個哨點、每個社區都有獨特的應變SOP、設備操作方式、重要人員聯絡資訊等。如果沒有足夠的交接時間，這些重要的經驗和知識就會斷層，可能導致新人在崗位上無所適從。
避免服務空窗期： 保全服務最怕的就是「空窗期」。如果一個哨點突然沒人值班，不僅會對客戶造成極大的困擾與不滿，也可能產生嚴重的安全漏洞，影響社區或企業的財產與人員安全。
客戶關係維護： 保全人員往往是客戶最直接接觸到的公司代表。人員的穩定性直接關係到客戶對保全公司的信任度。頻繁、無預警的人員異動會讓客戶對公司的服務品質打上問號。

我的經驗是，大多數保全公司都非常理解員工想要轉換跑道的心情。只要您願意好好配合交接，主管們通常也會很願意給予支持和祝福，甚至未來還可能成為您的人脈喔！

保全人員離職前的準備與順利交接秘訣

既然了解了預告期的重要性，那接下來就是實戰演練了！該怎麼做才能讓您的離職過程順利、圓滿，達到好聚好散的最佳狀態呢？這需要一些準備和技巧。

心態調整：專業負責到最後一刻

這是我認為最重要的一點。即使您對公司有再多的不滿、對工作再多的厭倦，既然已經決定要離開，就請保持專業，站好最後一班崗。不要因為要離職了就開始混水摸魚、遲到早退，甚至對同事或客戶態度惡劣。

想想看，這不只是為了您的名聲，也是為了讓您的良心過得去。而且，您現在的態度，很可能就是您前公司未來評價您的依據。與其留下一個「擺爛」的印象，不如讓人覺得「可惜了他要走了」，這對您未來職場發展，絕對是百利而無一害。

離職流程：按部就班不慌亂

一個有條不紊的離職流程，能讓您和公司都少走彎路。您可以參考以下步驟：

確認預告期： 再次核對自己的工作年資，計算出正確的離職預告天數。
書面提出申請： 口頭告知當然可以，但為了保障雙方權益，強烈建議您以書面形式提出離職申請。這可以是正式的離職信，或是email，內容應包含：您的姓名、職稱、預計離職日期、簡單說明離職原因（例如職涯規劃、家庭因素等，無需過於詳細）。重點是要留下日期與紀錄。
與主管溝通： 遞交書面申請後，主動找主管或人資單位約談，當面告知您的決定。這是一個表達感謝（即使是形式上的）並解釋原因的好時機。保持禮貌和理性，即使有不滿，也盡量平和地表達，避免情緒化。
盤點職責與任務： 在離職前，您需要盤點自己目前負責的所有工作內容、進行中的任務、待辦事項、重要客戶資訊、常用SOP等。這會是您後續交接的基礎。
主動積極交接： 這是「好聚好散」的關鍵。無論是指導新人，還是將工作移交給其他同事，請務必主動、耐心、詳細地進行。提供書面資料、口頭說明，並預留時間讓接手者提問。
文件確認與手續辦理： 確保公司在您離職時，已結算清楚所有薪資、特休折現等款項。並務必取得離職證明書或服務證明書。同時，確認勞健保轉出等相關手續已妥善辦理。

保全特有的交接清單與注意事項

保全工作性質特殊，交接的內容更需要細心與全面。以下是一個專為保全人員設計的交接清單，供您參考：

崗位知識與環境熟悉：
- 各哨點特性： 說明各個值勤哨點的重點（例如：大門哨管制的重點、車道哨車流量特性、行政樓哨人員出入管理）。
- 巡邏路線與時間： 詳細說明常規巡邏路線、巡邏點（如消防栓、電氣室等）、異常狀況判斷標準、巡邏紀錄填寫方式。
- 各項設備操作： 閉路電視（CCTV）監控系統、門禁刷卡系統、對講機、消防系統、發電機、AED（自動體外心臟電擊器）等所有設備的正確操作流程、異常排除方式。
重要鑰匙與門禁卡管理：
- 清點與移交： 列出所有您負責保管的鑰匙（如公共區域、重要機房、設備室）、門禁卡、搖控器等，並逐一與接手人清點、確認並簽收。
- 鑰匙使用紀錄： 說明鑰匙領用、歸還的SOP，以及特殊鑰匙（如緊急備用鑰匙）的存放與使用規定。
客戶與廠商聯絡資訊：
- 重要客戶： 說明主要客戶的習慣、特殊需求、緊急聯絡方式。
- 緊急應變名單： 列出所有重要的聯絡電話，包括業主代表、大樓管委會幹部、各項維修廠商（水電、消防、電梯、清潔）、警方、消防隊等。
- 特殊廠商訪客： 如果有長期合作或需要特別注意的廠商人員，也應一併說明。
突發狀況處理SOP：
- 標準作業程序： 各種突發事件（如火災、停電、住戶糾紛、可疑人士闖入、竊盜事件、急病送醫）的標準處理流程、通報層級、應變措施。
- 案例說明： 舉例說明過去遇到的實際案例及處理方式，讓接手人更有概念。
值班日誌與記錄：
- 紀錄重點： 解釋值班日誌、交班紀錄、巡邏紀錄、訪客登記、物品進出登記等各類報表的填寫要求和重點。
- 未結事項： 說明是否有任何未處理完畢的投訴、待處理的設備報修、或需要持續追蹤的事件。
公司資產歸還：
- 制服與配備： 清點並歸還所有公司配發的制服、帽子、腰帶、對講機、手電筒、警棍等，確認無損壞遺失。
- 文件資料： 歸還所有公司文件、手冊、電子檔案等。

我曾經手一個交接案例，一位資深的保全同仁，在離職前用了整整一個禮拜的時間，帶著新人把所有崗位走過一遍，從CCTV怎麼操作、哪裡有死角，到哪個住戶比較健忘常忘記帶鑰匙，甚至連緊急醫療櫃在哪都詳細說明。結果新人很快就上手，也贏得了客戶的信任。這種負責任的態度，絕對是職涯中最寶貴的資產！

不給預告期就走人？可能面臨的風險與影響

看完前面這麼多關於「保全離職要幾天」的說明，您可能還是會好奇：如果我就真的不管不顧，直接說不做了，拍屁股走人，會怎麼樣呢？理論上確實可行，但實際上，您可能面臨的風險與影響，遠比您想像的要大。

法律層面：雇主可能求償？

從法律角度來看，勞工未依規定預告離職，確實違反了勞動契約。在極端情況下，雇主可以根據《民法》第184條「侵權行為」或第227條「不完全給付」來向勞工請求損害賠償。但請注意，這在台灣的勞動實務中，案例非常非常稀少。

為什麼呢？

舉證困難： 雇主必須具體舉證，勞工的「無預警離職」確實造成了「可量化」的「實際損失」。例如，公司因此支付了巨額違約金給客戶、或是因為找不到人手導致客戶流失而有營收損失等。這種損害的因果關係和金額認定都非常困難。
權衡成本： 為了求償而走法律程序，訴訟費用、時間成本，往往遠超過公司實際的損失。大部分雇主會覺得不划算，寧願把精力放在找新人上。
行業慣例： 勞資爭議處理上，通常會更傾向於保護勞工。除非勞工的行為非常惡劣且造成巨大損害，否則法院多半不會支持雇主的鉅額求償。

不過，我必須提醒，如果您的離職行為真的造成了「重大損失」（例如您是特定社區唯一能操作某關鍵設備的保全，您突然走人導致社區安全系統癱瘓，或重大設備損壞），理論上仍存在被求償的風險。所以，盡量避免這種情況發生，才是上策。

聲譽層面：對未來職涯的負面影響

相比於法律上的風險，無預警離職對您個人聲譽的影響，才是更實際、更長遠的傷害。在台灣這個相對較小的人情社會，特別是在保全這樣有特定圈子的行業，名聲是很重要的：

行業「黑名單」： 我前面說過，保全行業圈子不大，尤其是區域性的保全公司，彼此之間可能都有聯繫或聽聞。如果您在一家公司「不告而別」，消息很可能會傳開。當您去下一家保全公司面試時，很可能因為背景調查（即使只是簡單的打聽），就被貼上「不負責任」、「沒有職業道德」的標籤，進而影響您的錄取機會。
失去推薦信或離職證明： 雖然勞基法規定公司不得拒絕發給離職證明，但如果您是以不愉快的方式離開，公司仍可能在內容上「有所保留」，或者故意拖延。更別說，您也別想從前主管那裡獲得任何好的推薦信了。
自我形象受損： 無論對外人怎麼解釋，您自己心裡也會知道，這樣的處理方式是不夠成熟和專業的。這對個人自信心和職業形象都是一種打擊。
未來關係斷裂： 有些同事可能成為您未來的貴人、客戶或合作夥伴。如果因為離職處理不當而破壞了關係，那真的是得不償失。

我曾經聽聞一個故事，一位年輕保全因為想去其他公司待遇更好的職位，一時心急就直接走了，沒把交接做好。結果，新公司在進行背景調查時，從他前主管那裡聽到了一些負面評價，最終還是沒有錄用他。他後來又回到保全業，但那段不愉快的經歷，讓他之後找工作都比別人困難許多，也對他的職涯造成了不小的陰影。所以，千萬不要為了圖一時的方便，而賭上自己長期的職場聲譽啊！

我在保全業的經驗談：雙贏的離職智慧

作為一個長期關注職場生態，也曾經與許多保全同仁交流過的朋友，我想分享一些我的觀察和心得。離職，其實是職場生涯中再正常不過的一環，但如何優雅地轉身，卻是一門大學問。

我常常看到兩種極端的離職方式。一種就是前面提到的「不告而別型」，這往往會讓勞資雙方都留下不好的回憶，甚至產生摩擦。另一種，則是「戰戰兢兢型」，深怕說了離職就會被刁難，所以總是拖到最後一刻，甚至編造一些理由來迴避真正的問題。其實，這兩種方式都不是最好的解法。

我認為，最好的離職方式是建立在「溝通」和「同理心」之上的「雙贏策略」。

舉例來說，我認識一位資深保全隊長老陳，他在一家社區保全公司服務了將近十年。後來因為身體原因，加上想多陪陪家人，決定提前退休。他早在半年前就跟公司透露這個想法，然後在三個月前遞交了正式的離職申請。在這三個月內，他不僅把自己的職務內容、每個社區的細節都仔細整理成一份厚厚的交接手冊，還手把手地帶領了新來的隊長，教導他如何處理社區管委會的關係、如何排班、如何應對突發狀況。

等到老陳正式退休那天，社區的管委會特別為他辦了一個歡送會，頒發感謝狀，甚至連保全公司的總經理都親自到場。老陳雖然離開了職場，但他留下的不只是一份優秀的交接資料，更是一個「負責任、有擔當」的典範。即便他退休了，有時候公司遇到一些疑難雜症，還會打電話請教他，這就是人脈與聲譽的最佳體現。

反觀另一位年輕的保全小李，因為不滿薪資待遇，在找到新工作後，只提前了三天口頭告知主管，然後就草草地走了。公司因為人手不足，臨時調派了其他社區的保全來支援，造成了那個社區的人力緊張。小李雖然如願去了新公司，但那家新公司在聽聞他的離職方式後，對他的評價也打了折扣。半年後，小李因為在新公司適應不良而離職，再回頭找工作時，就明顯感覺到自己在行業內的風評受損了。

從這些例子中，我們可以清楚看到，離職不是一走了之，也不是被動等待。它需要我們主動規劃、積極溝通，並將「專業」二字貫穿始終。即使您離職的原因是公司福利不好、主管不友善，也請盡量保持平和。因為您的目的是離職，不是報復。留下一個好印象，對您未來的職涯發展，絕對是百利而無一害。

請記住，每一次離職，都是一次重新塑造您職場形象的機會。選擇好聚好散，您將會為自己開啟更寬廣的職涯大道。

常見問題與專業解答

在保全人員離職的過程中，除了預告期的問題，還可能遇到許多其他的疑問。這裡我們彙整了一些常見問題，並提供專業、詳細的解答，希望能幫助您更順利地完成離職手續。

Q1: 保全離職，公司不給離職證明怎麼辦？

A1: 離職證明書對於勞工來說，是非常重要的文件。它不僅能證明您曾經的服務年資，對於您申請新的工作、或是作為辦理勞健保轉出的依據，都具有關鍵作用。

根據《勞動基準法》第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」這表示，無論您是因為自願離職、被資遣還是契約期滿，只要您提出要求，雇主都必須提供服務證明書（俗稱離職證明）。這份文件應包含您的姓名、出生年月日、住址、擔任職務、工作年資以及受僱期間的薪資等資訊。

如果公司拒絕提供，您可以先發存證信函給公司，要求其依勞基法規定發給離職證明。若公司仍置之不理，您可以向您所在縣市的勞工局（處）或勞動檢查處提出申訴，尋求調解或裁罰。雇主若違反此規定，可能會被處以新台幣2萬元以上30萬元以下的罰鍰。

Q2: 離職後，公司要求賠償訓練費用合理嗎？

A2: 這涉及到「最低服務年限約定」的議題。在保全業，有時公司會提供特殊的專業訓練（例如：大型場館安檢、特種勤務訓練等），並約定勞工需服務一定的年限，否則需賠償訓練費用。

根據《勞動基準法》第15-1條規定，這種最低服務年限約定必須符合以下兩個條件才合法：

約定必須有合理基礎： 雇主提供勞工專業技術培訓，並負擔培訓費用，或是提供合理補償。這筆費用必須是「實際發生」且「可衡量」的。
約定期間必須合理： 例如，訓練費用高昂且耗時，約定服務五年可能合理；但若只是基礎職前訓練，卻約定服務三年，就可能被認定不合理。

如果公司沒有實際提供高成本的專業訓練，或者約定的年限過長不合理，那麼這個最低服務年限約定就是無效的。若您遇到公司要求不合理賠償的情況，建議您先諮詢勞工局或法律扶助基金會，評估該約定是否具備法律效力。切勿在不清楚權益的情況下隨意簽署任何賠償文件。

Q3: 如果有特休還沒休完，離職時可以折現嗎？

A3: 當然可以！這也是勞工的一項重要權益。

根據《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」這表示，當您因為離職而未能休完的特別休假，公司必須依照您離職當天的工資計算標準，將未休假的日數折算成薪資發給您。這是公司法定的義務，不得拒絕或要求您放棄。

因此，在您辦理離職手續時，務必確認公司已將您所有的未休特休假天數結算清楚，並將折算的工資併入您的最後一筆薪資中發放。如果發現有短少或遺漏，應立即向公司人資或主管反映，並要求補發。

Q4: 我是定期契約的保全，離職預告期有什麼不同？

A4: 定期契約和不定期契約的離職規定確實有所不同。定期契約是指有明確起始和終止日期的勞動契約，例如短期專案、臨時性或季節性工作等。

原則上，定期契約的勞工在契約期滿時才終止勞動關係，不需要特別的離職預告。如果在契約期間內，您想提前離職，就必須符合《勞動基準法》第15條的特殊情形，或者經過勞資雙方協商同意。

《勞動基準法》第15條規定，定期契約在以下兩種情況下，勞工可以提前終止：

契約期間超過三年者： 勞工於工作滿三年後，得終止契約，但應於三十日前預告雇主。
有勞基法第14條所列情形者： 如前述，雇主有違法、惡意行為，勞工可不經預告立即終止契約。

除了上述兩種情況，如果您想在定期契約期間提前離職，通常需要與雇主協商並取得同意。否則，若您單方面違約離職，雇主理論上也有可能主張民事求償，雖然在實務上發生的機率較低。建議您在簽訂定期契約前，就仔細閱讀契約內容，了解提前離職的相關條款。

Q5: 公司可以拒絕我離職嗎？

A5: 依台灣《憲法》保障人民的工作權與職業選擇自由，勞工只要依照《勞動基準法》規定提前預告，就有權利終止勞動契約，這是勞工的「辭職自由」，雇主不得拒絕。

雖然公司不能拒絕您離職，但他們可能會嘗試挽留您，例如透過加薪、調整職務或承諾改善工作條件等方式。這時候，您可以根據自己的職涯規劃和考量，選擇是否接受公司的挽留。

然而，如果公司不接受您的辭呈，或者在您預告離職後，刻意刁難您（例如不讓您交接、拒絕支付薪資、甚至出言恐嚇），這就可能涉及違反勞動法令。遇到這種情況，您應該收集相關證據，並向勞工局申訴，尋求官方的介入與協助。請記住，您的離職權利是受到法律保障的，公司無權非法限制。

保全離職要幾天