勞動基準法第2條第3款規定：解密「工資」的界定與勞雇權益保障

小陳最近啊，總是眉頭深鎖，他看著手上的薪資單，心裡納悶著：「我每個月領到的這筆『績效獎金』到底算不算工資啊？如果公司哪天突然要資遣我，這筆錢會不會被算進去，影響我的資遣費？還有那個每年發的『三節獎金』，又該怎麼看呢？」這個問題，可不是只有小陳一個人有耶！其實啊，這背後牽涉到的，正是《勞動基準法》第2條第3款規定的核心精神，它為「工資」這個重要概念劃清了界線，直接關係到廣大勞工朋友的權益，也讓雇主在管理薪資結構時，有明確的依循標準。

《勞動基準法》第2條第3款對「工資」的精確定義是什麼？

簡單來說，根據《勞動基準法》第2條第3款的規定，「工資」指的是勞工因提供勞務所得之報酬。更具體一點，這報酬不僅僅是本薪喔，還包括了工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。哇，這句話讀起來有點長，是不是感覺有點饒口？別擔心，它的核心就是：只要是為了換取勞工付出勞力、時間，而且是「經常性」發放的，無論名目是什麼，原則上都算是「工資」喔！

這個定義可說是勞動法規中的「黃金法則」，因為它確立了勞資關係中最關鍵的「對價關係」，也為後續諸如加班費、資遣費、退休金等重大勞動權益的計算，奠定了最根本的基石。

為何「工資」的認定如此重要？對勞資雙方影響超乎想像！

你可能會想，就只是個「工資」定義嘛，有什麼大不了的？喔不不不，這可大條啦！「工資」的認定，直接牽動著勞工的多項重大權益，同時也影響著雇主的人事成本與法規遵循。這可不是開玩笑的，搞不清楚可是會吃大虧的！

影響層面大公開：

• 加班費的計算基礎：

  勞工超時工作所領取的加班費，其計算基礎就是「平日每小時工資額」。如果某些名義的「津貼」或「獎金」被認定為工資，那麼雇主在計算加班費時，就必須將這些項目納入，否則可能會有短付的狀況。我曾經聽過一個案例，某家公司把「伙食津貼」和「交通津貼」視為福利而非工資，結果被勞工局裁罰，因為這些津貼實際上是勞工提供勞務的對價，屬於「工資」的一部分，導致加班費算錯了。想想看，如果每個月都少算一點，積少成多，這可不是小數目喔！

• 資遣費與退休金的計算依據：

  根據《勞動基準法》的規定，資遣費和舊制退休金的計算，都與勞工的「平均工資」息息相關。平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數」。如果某些項目未被計入工資，勞工在被資遣或退休時，就可能少領一大筆錢。這點對勞工來說尤其重要，因為資遣費和退休金往往是勞工失業或退休後的重要經濟支柱，半點都馬虎不得。

• 職業災害補償的標準：

  勞工遭遇職業災害時，雇主應依《勞動基準法》規定給予補償，而這些補償（如醫療費用、原領工資補償等）的基礎，也都是以「工資」或「平均工資」來計算的。工資認定錯誤，會直接影響職災勞工的權益保障。

• 勞工保險、全民健康保險、勞工退休金的提繳：

  雇主為勞工投保勞保、健保，以及提繳勞工退休金（新制），都是以勞工的「月投保薪資」或「月提繳工資」為基準。而這些基準，又跟實際的「工資」緊密相連。如果雇主低報工資，不僅勞工的保險給付權益會受損（例如生育給付、傷病給付、老年給付等），雇主也可能面臨行政罰鍰。這點是很多公司會踩到的雷區，以為只要本薪報高就好，卻忽略了其他應計入工資的項目。

所以說，這「工資」的定義，牽一髮而動全身，絕對不是小事一樁！勞資雙方都必須對此有清楚的認識，才能避免爭議，保障各自的權益。

工資與非工資的界線：實務判斷原則大解析

既然「工資」的定義如此關鍵，那實務上要怎麼判斷哪些錢是工資，哪些不是呢？這可是一門學問！雖然《勞基法》第2條第3款的文字很明確，但在現實生活中，各種薪資名目五花八門，有時真的會讓人摸不著頭緒。

判斷「工資」的三大核心原則：

1. 勞務對價性：

   這是最首要的原則！判斷一筆錢是不是工資，最關鍵的點在於，它是為了換取勞工提供的「勞務」而支付的嗎？也就是說，勞工有沒有「出工、出力」來換取這筆錢。如果沒有提供勞務，或者這筆錢的發放與勞務的提供無關，那它就不太可能是工資。例如，雇主基於照顧勞工生活的「恩惠性」給予，像是婚喪喜慶禮金，就與勞務無對價關係。

2. 經常性給與：

   這是一個非常重要的概念！「經常性」並不是指「每月固定」發放，而是指在制度上、慣例上，雇主有發放這筆錢的「義務」。白話一點說，就是公司有沒有一套規則，讓勞工預期會拿到這筆錢。舉例來說，如果一個獎金是公司每年都會依據特定績效考核標準發放的，即使績效不好可能領不到，但只要發放制度是建立的，這就具有「經常性」。但如果是老闆心血來潮，高興給的「紅包」，那就不是經常性了。

3. 非恩惠性給與：

   與「勞務對價性」原則相輔相成。如果一筆錢的發放是雇主基於單方恩惠、獎勵、勉勵或體恤勞工生活，而與勞工提供勞務無直接關聯，那就屬於非工資。例如，公司舉辦員工旅遊的補助、年終尾牙抽到的獎品、三節禮品等等，通常都被認定為恩惠性給與。

常見薪資項目，是「工資」還是「非工資」？實例解析：

這個表格可以幫助大家更清楚地判斷不同薪資項目的性質：

薪資項目	實務認定	主要判斷依據	我的評論/提醒
本薪/底薪	✅ 工資	直接勞務對價，具經常性	最核心的工資部分，無爭議
職務加給/主管加給	✅ 工資	因擔任特定職務而給予，具經常性	是擔任特定職務的對價，屬於工資
伙食津貼	⚠️ 視情況	若超過免稅額部分，或為定額給予具勞務對價，通常被認定為工資	實務爭議多，若為「定額」發放，很可能被認定為工資，務必小心
交通津貼	⚠️ 視情況	若為實報實銷或用於業務目的，非工資；若為定額給予，可能被認定為工資	與伙食津貼類似，定額給予具爭議性，最好有明確報銷制度
全勤獎金	✅ 工資	為鼓勵勞工全勤而出勤的對價，具經常性	與提供勞務息息相關，屬於工資
績效獎金	⚠️ 視情況	若有明確考核標準且制度性發放，具經常性，為工資；若為偶發性、非制度性，則非工資	「制度性」是關鍵！如果依考核制度發放，即便金額浮動，也算工資
加班費	✅ 工資	勞工超時工作之報酬	毫無疑問是工資，且計算基礎來自平日工資
夜班津貼	✅ 工資	因勞工於特定時間提供勞務之對價	因特定勞務條件而給予，屬於工資
年終獎金	⚠️ 視情況	若契約明定保證發放或已形成慣例，具經常性則為工資；若為依據盈餘發放的恩惠性給予，則非工資	年終獎金最容易有爭議！關鍵在於是否有「制度性」或「慣例性」的發放義務
三節獎金/禮金	❌ 非工資	通常被認定為雇主恩惠性給予，非勞務對價	通常屬福利性質，與勞務無直接對價
員工旅遊補助	❌ 非工資	雇主基於福利目的給予，非勞務對價	屬於福利措施，不計入工資
差旅費實報實銷	❌ 非工資	為支應勞工執行職務所需費用，並非勞務對價	費用性質，不是勞工賺到的錢
紅利/分紅	⚠️ 視情況	若為盈餘分配，不具經常性，通常非工資；但若為固定發放之績效獎金化，則可能是工資	這塊也很容易混淆，要看其發放目的和「經常性」與否

我的經驗是，很多時候，雇主會為了降低人力成本，或是為了避開加班費、資遣費的計算基礎，而將某些名目包裝成「非工資」項目。但勞動主管機關和法院在判斷時，看的不是「名目」，而是「實質」！他們會深入探究這筆錢發放的目的、性質以及是否具備「經常性」和「勞務對價性」。所以，千萬別以為換個名字就沒事了喔！

特別提醒： 勞動部曾多次發函釋解釋，判斷是否為「工資」，關鍵在於「實質內涵」，而非其名目。即使是掛名「獎金」、「津貼」，只要符合「勞務對價性」與「經常性給與」兩大要件，就應認定為工資。這是勞動行政機關一貫的見解。

勞資雙方如何確保權益不失？實用指南

既然「工資」的認定如此複雜又重要，那麼不論是勞工還是雇主，都應該採取一些具體行動，以確保自身的權益不會受到損害，同時也避免日後產生不必要的勞資糾紛。

給勞工朋友的貼心提醒：

1. 仔細核對薪資單：

   拿到薪資單，不要只是看總金額喔！請務必仔細檢視每一項細目，尤其是那些「津貼」或「獎金」類的項目，看看名目是什麼，是否清楚列出。如果你對某些項目的性質有疑問，千萬不要憋在心裡。

2. 保留薪資與出勤記錄：

   這是最基本的自保之道！請務必保留好你的薪資單、轉帳證明、打卡紀錄、班表等所有能證明你工作狀況和收入的文件。這些資料在未來若發生勞資爭議時，都是非常有力的證據喔！

3. 主動提問與諮詢：

   如果你對薪資的構成有任何疑問，或是覺得某些應該算是工資的項目卻沒有被計入，請先禮貌地向公司的人資或主管詢問清楚。如果還是得不到滿意的答覆，或是覺得權益受損，可以考慮向當地勞工局或尋求法律扶助，請專業人士協助判斷。

4. 了解基本勞動權益：

   雖然勞動法規有些複雜，但作為勞工，至少要對《勞動基準法》中與自己最相關的權益有所了解，例如工資、工時、休假、加班費、資遣費、退休金等。多一份了解，就多一份保障！

給雇主朋友們的建議與策略：

1. 明確訂定薪資構成與發放辦法：

   公司內部的薪資制度應該透明且明確。在勞動契約中，或是公司內規中，清楚說明各項薪資、獎金、津貼的發放條件、計算方式，以及是否計入「工資」。越清楚，越能減少日後爭議。例如，如果年終獎金是恩惠性質，建議在公司規章或勞動契約中載明，其發放與公司盈餘及個人績效有關，不具經常性，亦非屬工資。

2. 定期檢視與調整薪資結構：

   勞動法規並非一成不變，主管機關的解釋函令也可能更新。雇主應定期檢視公司的薪資結構與發放方式，確保符合最新的法規要求。這就像定期健康檢查一樣，才能及早發現問題，避免「疾病」惡化。

3. 尋求專業諮詢：

   當企業的薪資結構較為複雜，或是對某些薪資項目的性質難以判斷時，強烈建議諮詢專業的勞動法務律師、會計師或勞動顧問。他們能提供最精確的法規解釋和實務操作建議，幫助企業規避風險。

4. 做好記錄與憑證保存：

   所有薪資發放、員工出勤、加班申請、獎金發放等相關記錄，都必須妥善保存。這不僅是法規要求，更是未來勞資爭議時，雇主用以證明自身清白的關鍵證據。

5. 誠實申報與提繳：

   依法足額提繳勞工保險、全民健康保險和勞工退休金。有些雇主會為了節省成本而低報，但這不僅是違法行為，一旦被查獲，補繳金額加上罰鍰，損失可能更巨大，而且還會損害勞工權益，影響企業形象。

我的觀察與建議：勞資雙贏的關鍵

從我多年觀察台灣勞動環境的經驗來看，「工資」的認定問題，始終是勞資爭議的熱點之一。很多時候，這並非單純惡意規避，而是因為法規的複雜性，加上實務操作上的灰色地帶所導致的誤解。

我認為，勞資雙方都應該抱持著「誠信溝通」的態度。對勞工來說，了解自己的權益是第一步，但也不要輕易斷定公司就是惡意剝削，先理性溝通。對雇主來說，透明化和合法化是基石，不要想著鑽漏洞，因為一旦被查獲，名譽和金錢的損失往往遠超一時的「節省」。

勞動部會持續透過解釋函令，甚至會有一些「勞資爭議案例實務手冊」來釐清這些概念，而法院的判決也會形成判例，成為重要的參考依據。因此，勞資雙方都應保持對新知和最新解釋的敏感度，與時俱進，才能真正地保障彼此的權益，創造一個和諧且互信的勞動關係。

常見相關問題與專業解答

年終獎金一定是工資嗎？

這可是個「萬年考題」啊！其實啊，年終獎金不一定都算是工資喔！關鍵就在於，它有沒有符合「勞務對價性」和「經常性給與」這兩大判斷原則。如果勞動契約、工作規則或團體協約裡頭有明確約定，年終獎金是固定發放的，而且其發放與勞工提供的勞務表現有直接關聯，那麼它很可能就會被認定為工資。

舉例來說，如果公司明文規定，只要員工在職且考績達到一定標準，就保證發放一個月薪資作為年終獎金，那這種就帶有「經常性」的性質，會被視為工資。但如果年終獎金的發放與否，完全取決於公司的年度盈餘狀況，且沒有固定發放的約定或慣例，它就比較偏向是雇主基於盈餘分配或恩惠性質的給與，這種情況下，通常就不會被認定為工資了。

實務上，法院和勞動機關在判斷時，會很仔細地檢視年終獎金的發放條件、公司內部的發放慣例，以及其在勞資雙方心中「是否為勞務對價」的預期。所以，真的不是看到「獎金」兩個字，就一定是工資喔！

伙食津貼算是工資嗎？

伙食津貼這個也是個常引起爭議的項目。一般來說，如果伙食津貼是以「定額」且「無條件」的方式每月發給勞工，不論勞工有沒有在公司用餐，都會拿到這筆錢，那它很可能會被認定為「工資」。因為這種給付，實質上是勞工提供勞務的對價之一，具有「經常性給與」的性質。

但如果公司的伙食津貼是採「實報實銷」制，或是公司直接提供員工餐廳、供餐，這些都不是直接給付金錢作為勞務對價，通常就不會被視為工資。簡單來說，判斷的重點在於：這筆錢是不是勞工「白拿」的、有沒有固定性、有沒有與提供勞務直接掛鉤。我見過很多企業的伙食津貼都踩到這個雷區，因為他們把政府規定的免稅額度誤認為不計入工資的額度，這是兩個不同的概念喔！

加班費一定要以「本薪」計算嗎？

這也是個常見的誤解！加班費的計算基礎，是「平日每小時工資額」，而這個「工資額」可不單單是「本薪」喔！它必須包含所有符合《勞動基準法》第2條第3款定義的「工資」項目，也就是說，那些具有「勞務對價性」和「經常性給與」的津貼、獎金，如果被認定為工資，就都必須納入加班費的計算基礎。

舉個例子，如果你的月薪是由本薪28,000元加上每月固定的職務加給2,000元、全勤獎金1,000元所組成，那麼你的「月工資」就是31,000元。在計算平日每小時工資額時，就應該用31,000元除以一個月的工時（通常是30天 x 8小時 = 240小時，或依約定工時計算），而不是只用28,000元來算。這點是很多雇主容易忽略的地方，也是勞工朋友需要特別留意的地方，因為它會直接影響你的加班費實領金額！

公司以「分紅」取代薪資，合法嗎？

嗯，這聽起來有點操作空間的味道喔！如果公司完全以「分紅」來取代固定的「薪資」，這在法律上是很有問題的。因為「工資」是勞工提供勞務的基本報酬，必須是「經常性給與」。而傳統意義上的「分紅」，通常是依據公司年度盈餘狀況或個別專案獲利來分配，其發放與否、發放金額都帶有不確定性，不具備「經常性」的特徵，因此通常不被認定為工資。

如果公司只發放分紅而不支付基本工資，勞工連最基本的、穩定的生活保障都沒有，這顯然是違反勞基法的。而且，這樣做也會讓勞工的勞保、健保、勞退等提繳金額變低，嚴重影響勞工的權益。簡單說，公司可以給分紅，但不能用分紅來取代或規避支付勞基法規定的基本工資，以及工資應有的權利和義務。

勞工如果對工資認定有疑義，該怎麼辦？

如果你對自己的薪資構成有疑問，覺得某些項目可能被公司誤判為非工資，或是計算方式有問題，可以按照以下步驟來處理：

1. 內部溝通：

   首先，建議你先向公司的人資部門或你的直屬主管提出疑問，禮貌地詢問相關薪資項目的定義和計算方式。有時候，可能只是溝通上的誤解，內部就能解決。

2. 收集證據：

   在溝通的同時，務必收集所有相關的資料，包括你的勞動契約、薪資單、打卡記錄、公司內部規章（如果有的話）、以及任何能證明你薪資結構的文件或通訊記錄。這些都是你主張權益的有力證據。

3. 尋求勞工局協助：

   如果內部溝通無效，或者你覺得公司給的解釋不合理，你可以向工作所在地的縣市政府勞工局（或勞工處、勞動局）申請勞資爭議調解。勞工局會安排調解委員會，協助勞資雙方進行溝通協商。這是一個相對溫和且成本較低的方式。

4. 考慮法律途徑：

   如果調解不成，或者案情複雜，你也可以考慮尋求專業的勞動法務律師諮詢，評估是否需要提起訴訟，透過司法途徑來爭取你的權益。律師可以幫助你分析案情，準備訴訟文件，並代表你出庭。

5. 注意時效：

   勞動相關權益的請求，通常會有一定的時效性。例如，工資請求權的時效是五年。所以，如果你發現有問題，盡量不要拖延，要及早採取行動喔！

記住，保護自己的權益，從了解法規開始，並善用合法的救濟管道，才能確保你的辛勞不會被白費！