如何寫績效考核：掌握高效、公正的員工評估藝術與實用指南

啊，又到了寫績效考核的季節了！身為主管的你，是不是常常為此感到頭痛呢？腦中一片空白，不知道該怎麼下筆？還是寫出來的內容，總覺得不夠客觀、不夠具體，甚至讓員工看完後反而滿腹委屈或一頭霧水？別擔心！這幾乎是每個主管都會遇到的挑戰啦。要寫出一份真正有價值的績效考核，可不是隨便填填表格、打打分數那麼簡單喔！

那麼，究竟如何寫績效考核才能既專業又到位，還能真正幫助員工成長，同時也符合公司的管理需求呢？簡單來說，寫好績效考核的精髓在於：它必須是客觀、具體、有建設性地呈現員工表現，並且能夠促進其持續成長。一份成功的考核，需要你在事前充分準備、撰寫時以數據和事實為基礎，並清晰表達，最後，還要能夠進行有效的溝通與追蹤。它不只是一紙文件，更是主管與員工之間建立信任、共同進步的重要橋樑喔！

為什麼績效考核這麼重要？不只是打分數而已！

很多時候，我們一聽到「績效考核」這幾個字，腦海裡浮現的可能就是「打分數」、「決定年終獎金」或是「判斷能不能升職」對不對？這些當然是績效考核的重要功能，但如果你只看到這些，那可就太小看它了！績效考核的價值遠不止於此。

對員工來說，這是一次寶貴的個人發展機會。透過考核，他們能清楚知道自己的優勢在哪裡，哪些地方需要加強，未來又能往哪個方向努力。就像一面鏡子，讓他們看見自己的全貌。對主管來說，考核是管理和引導團隊的利器，可以幫助你更了解每位成員的特點，進而分配任務、提供資源，甚至找出潛力股來培養。而對公司而言，它更是策略規劃和人才發展的基石。透過系統性的績效評估，公司能更精準地掌握整體人力資源狀況，決定薪酬調整、晉升制度，甚至為組織的未來發展做準備。

所以啊，別再把績效考核當成一個「不得不」的行政負擔了。它其實是主管引導、員工成長、企業發展的關鍵環節喔！一份好的考核報告，能激勵員工、凝聚團隊，讓大家齊心朝著共同目標邁進。這可不是開玩笑的，它真的能為組織帶來巨大效益！

寫好績效考核前，你該做足哪些準備？知己知彼，百戰百勝！

常聽人家說「凡事豫則立，不豫則廢」，寫績效考核也是一樣的道理啦！如果沒有充分的準備，寫出來的內容很容易流於空泛、偏頗，甚至會引發員工的不滿。別小看這些前置作業喔，它們可是決定考核品質的關鍵！

第一步：徹底理解考核表與公司標準

首先，你得把公司提供的績效考核表拿出來，仔仔細細地看一遍，不能只是掃一眼就過去了。每一項評估指標、每一個評分標準，都必須搞得清清楚楚、明明白白。像是「溝通能力」這項，公司定義的「優異」和「待改進」分別是什麼行為表現？「專案管理」又看重哪些面向？搞懂這些，才能確保你的評估是符合公司期待，而不是你自己一套標準喔！有時候，公司還會有績效管理手冊或是相關的培訓課程，這些都是你可以參考的重要資源，千萬別錯過了。

第二步：長期觀察與記錄，別只看最近！

這點真的超級重要！很多主管在寫績效考核的時候，很容易犯「近因效應」的毛病，也就是只記得員工最近的表現，卻忽略了過去大半年的情況。這樣寫出來的考核，當然不夠全面、不夠客觀啦！

所以，我會強烈建議你養成一個好習慣，那就是建立「績效日誌」（Performance Journal/Log）。這就像是幫每位員工建立一份專屬的成長檔案。在平常的工作中，只要發生了什麼值得紀錄的事件，不論是做得特別好，還是需要改進的地方，都馬上記下來，而且要寫得具體一點：

• 時間： 什麼時候發生的？（精確到日期最好）
• 事件： 發生了什麼事？（具體行為，而非概括性描述）
• 情境： 在什麼情況下發生的？
• 影響： 這個行為對團隊、對專案、對公司產生了什麼正向或負向的影響？
• 結果： 最終的成果如何？

舉個例子，與其寫「小明很負責」，不如寫「3月15日，小明主動發現報表數據有誤，加班兩小時修正，避免了客戶投訴，為公司挽回了聲譽。」你看，是不是具體很多？有了這些點點滴滴的紀錄，等到要寫考核時，你就再也不用憑空想像、苦惱沒東西寫了，直接拿出日誌，資料一目了然！這也是確保考核內容有憑有據的關鍵。

第三步：收集多方回饋，力求客觀

一個人的觀察難免有盲點，對不對？所以，如果你希望你的績效考核更全面、更客觀，光靠自己的觀察是不夠的，你還需要收集來自不同來源的回饋。這就是為什麼「360度回饋」在很多公司裡越來越受歡迎的原因。

你可以主動與跟這名員工有工作往來的同事、跨部門的合作夥伴，甚至是重要的客戶聊聊，問問他們對這名員工在特定面向上的看法。例如：「你覺得小芳在跨部門溝通上表現如何？有沒有什麼具體的例子可以分享？」或者「大華在這次的專案中，有哪些地方讓你印象深刻？」當然啦，這些回饋要經過你的消化和判斷，不能照單全收，但它們確實能提供你一個更立體、更客觀的評估視角，避免主管的「單向」評估造成偏頗喔。

第四步：檢視員工的目標達成狀況

績效管理的核心，本來就是圍繞著目標設定與達成。所以在準備考核時，你一定要回顧員工在過去這段期間設定的目標。這些目標是不是符合SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）？他們完成了多少？哪些目標超乎預期，哪些又沒有達成？沒達成的原因是什麼？是目標設定不合理？還是員工執行力不足？還是有外部因素干擾？

針對每個目標，都應該有具體的數據或案例來證明其達成或未達成的情況。這部分是最直接、最有說服力的績效證明，也是構成考核報告骨幹的重要資訊。別忘了，績效考核的目的之一，就是幫助員工調整方向，確保他們的工作是與公司戰略目標保持一致的。

撰寫績效考核的核心原則：怎麼寫才到位？

有了充分的準備，接下來就是動筆的環節了！但寫作也是有技巧的，不是把資料堆上去就了事。掌握以下幾個核心原則，能讓你的績效考核報告不僅內容充實，而且讀起來更有力道、更有說服力，還能有效激勵員工喔！

原則一：具體而非籠統 (Specific, not Vague)

這是寫好績效考核最最最重要的一點，沒有之一！很多主管寫出來的評語，常常是「工作積極」、「溝通良好」、「團隊合作佳」這種大而化之的形容詞。請問，這些詞語能給員工什麼實質的回饋呢？他們看完後，還是不知道自己具體哪些行為是好的，哪些行為是不好的，更不知道該如何改進。

所以，請務必把這些空泛的詞語，替換成具體的行為描述和可衡量的數據。想想看，什麼樣的行為展現了「積極」？「溝通良好」又體現在哪裡？

NG 範例： 小李工作態度良好，學習能力強。

OK 範例： 小李在第三季主動學習了新的數據分析工具 Power BI，並成功將其應用於客戶報告中，使數據呈現效率提升20%，獲得客戶高度肯定。

你看，後面這個範例是不是具體多了？它包含了行為（主動學習、應用）、工具（Power BI）、結果（效率提升20%、客戶肯定），讓員工一眼就知道自己做得好的地方具體是什麼，也更有說服力。你可以嘗試運用STAR原則（Situation, Task, Action, Result）來描述事件，讓內容更飽滿：

• S (Situation) 情境： 在什麼背景下？
• T (Task) 任務： 你的職責是什麼？
• A (Action) 行動： 你具體做了什麼？
• R (Result) 結果： 你的行動帶來了什麼樣的成果？

這樣的描述方式，能讓你的評語充滿細節和力量。

原則二：客觀而非主觀 (Objective, not Subjective)

績效考核不是寫個人觀感，更不能帶有情緒或偏見。你必須以事實為依據，而不是「我覺得」、「我認為」。評估應該建立在可觀察的行為和可衡量的結果上，而不是員工的個性、你對他的好惡，或是某些未經證實的傳聞。

舉例來說，與其寫「我覺得小陳最近有點懶散」，這就是非常主觀的感受。不如寫「過去一個月，小陳有三次未在約定時間前提交週報，導致團隊資訊更新延遲。」後者就非常客觀，是可被觀察到的行為。

要做到客觀，就必須避免使用模糊的形容詞，例如「總是」、「從不」、「經常」等等，因為這些詞語很容易誇大其詞，造成不必要的爭議。多使用具體的數字、時間點、事件名稱來佐證你的觀點，這也是為什麼前面強調績效日誌的重要性。

原則三：平衡優缺點，有建設性 (Balanced & Constructive)

一份好的績效考核，不應該是只談優點的「讚美大會」，也不是只提缺點的「批鬥大會」。它應該是平衡的，既肯定員工的貢獻和長處，也坦誠指出需要改進的方面。而且，指出缺點的目的不是為了批評，而是為了幫助員工看到問題，並提供明確的改進方向。

很多人會使用「三明治回饋法」（Sandwich Feedback），也就是「優點-缺點-優點」的模式：先肯定員工的優點（麵包），再提出需要改進的建議（餡料），最後再給予鼓勵和肯定（麵包）。這種方法有助於讓員工更容易接受負面回饋，因為他們會感受到你對他們的整體肯定，而不會覺得自己一無是處。

不過，在使用三明治法時，也要注意避免讓員工覺得你在「糖衣砲彈」或言不由衷。核心還是要真誠，並確保中間的「餡料」是具體且有建設性的。提出改進點時，最好能同時提出具體的發展建議，甚至可以提供資源，比如：「你可以參加A課程來提升這方面的能力」或是「我會安排你跟資深的B同事學習這個專案流程」。讓員工覺得你是真的在幫他解決問題，而不是在挑毛病。

原則四：注重發展而非批評 (Development-Oriented, not Criticism-Oriented)

績效考核的最終目的，是促進員工的成長和組織的發展。所以，你撰寫的內容應該是「向前看」的，著重於未來的提升，而不是停留在過去的失誤上。即使談到待改進的地方，也要把它轉化為「發展機會」，鼓勵員工採取行動。

例如，與其說「你的簡報技巧很差，聽眾都聽不懂」，不如說「你的簡報內容很豐富，但未來若能在表達上多加練習，例如調整語速、多與聽眾互動，將更能有效傳達你的想法，讓聽眾理解並接受。」後者是不是聽起來積極正面多了？

如果員工的表現確實需要大幅改進，甚至可能影響到職位，公司內部可能會啟動「績效改進計畫」（Performance Improvement Plan, PIP）。這時，考核報告中就必須清楚列出問題、期望改進的目標、改進的時間表、以及主管將提供的支持等，務必讓員工清楚知道事態的嚴重性及改進的必要性。

原則五：語言清晰、專業 (Clear & Professional Language)

一份正式的績效考核報告，語言必須清晰、簡潔，並且保持專業。避免使用口語、俚語、或公司內部只有少數人懂的行話。用詞要精準，避免歧義。

同時，也要避免情緒化的字眼、諷刺或帶有攻擊性的語氣。即使員工的表現不盡理想，身為主管也必須保持客觀公正的態度，用詞得體。畢竟，這是一份正式文件，未來可能會被用於薪酬、晉升等重要決策，甚至可能成為法律文件的一部分，所以用字遣詞絕對不能馬虎喔。

績效考核撰寫步驟詳解：一步一步帶你寫出高質量報告！

掌握了核心原則，接下來我們就把績效考核的撰寫過程，拆解成幾個具體的步驟。跟著這些步驟走，保證你寫出來的報告既有結構，又有深度！

Step 1: 開頭摘要與整體評價

就像寫文章一樣，一個好的開頭能為整份報告定調。在績效考核的開頭，你需要提供一個簡潔但全面的「整體評價」。這部分通常會概述員工在整個考核週期內的總體表現。你可以用一到兩段話，概括性地描述這位員工的亮點、主要貢獻，以及需要持續努力的重點。

例如：「本考核週期內，XXX（員工姓名）在XXX職位上展現了穩健的專業能力與高度的責任心。尤其在OOO專案中貢獻卓著，成功達成預設目標。同時，建議未來可持續加強XX方面的技能，以應對更複雜的挑戰。」這個總結性描述，能讓讀者（包括員工本人、更高階主管）快速掌握員工的整體表現輪廓。

Step 2: 優點與貢獻的詳盡描述

這是肯定員工、激勵士氣的關鍵部分！在這個環節，你必須針對員工在考核期間表現出的優點、達成的成果、以及對團隊或公司的具體貢獻，進行詳盡的描述。記得前面說的原則嗎？一定要具體、有數據、有事例！

你可以從以下幾個方面來著墨：

• 目標達成： 哪些關鍵績效指標（KPI）或目標達成了，甚至超越了預期？提供具體的數字證明。
• 專案貢獻： 在哪些專案中扮演了什麼角色？貢獻了什麼？帶來了什麼影響？
• 能力展現： 在專業技能、溝通協調、問題解決、創新思維等方面，有哪些突出表現？
• 團隊協作： 如何支持團隊成員？如何促進團隊氛圍？
• 價值觀符合： 哪些行為展現了公司的核心價值觀？

盡可能引用你績效日誌中的真實案例和數據，比如「成功將客戶滿意度提升了15%」、「在預算內提前兩週完成了X專案」、「透過優化流程，每年節省了約50萬元的成本」等等。這些具體的例子比任何空泛的讚美都來得更有力道。

Step 3: 待改進事項與發展建議

這部分是績效考核中「最難寫」，但也「最能體現價值」的地方。你必須明確指出員工哪些方面需要改進，但措辭要非常小心，避免聽起來像批評或指責。記住，你的目的是幫助員工成長，而不是打擊他們。

撰寫時，可以遵循以下幾個要點：

• 具體指出問題行為： 不要說「你溝通能力不好」，而要說「在與跨部門溝通時，有時未能清晰傳達需求，導致資訊理解落差。」
• 避免人身攻擊： 針對「行為」而不是「人」。
• 闡明影響： 說明這個問題行為對工作、團隊或公司產生了什麼負面影響。
• 提供明確的發展建議： 這是最關鍵的部分！告訴員工「如何」改進。是需要參與培訓？閱讀專業書籍？找導師請教？還是需要主管更多的指導和支持？
• 將「缺點」轉化為「發展機會」： 例如，「雖然你在時間管理上偶有挑戰，但這也是一個極佳的機會，讓你學習更有效的任務規劃與優先級排序技巧，從而提升整體工作效率。」

在這一部分，你也可以提出一些觀察到的「潛力未發揮」之處，並鼓勵員工去嘗試。例如：「小陳在數據分析方面有很好的潛力，未來可以多參與相關的專案，進一步磨練這項技能。」

Step 4: 未來目標設定與發展規劃

考核報告不僅是回顧過去，更是展望未來。在這部分，你需要與員工一起，為下一個考核週期設定清晰、可衡量的目標。這些目標應該與員工的職責、公司的戰略目標以及員工的個人發展需求相結合。再次強調，目標設定要符合SMART原則！

具體的發展規劃可以包括：

• 短期目標： 在未來三到六個月內，希望員工達成什麼？例如，完成某項認證、承擔某個特定專案的責任。
• 長期發展： 員工的職涯規劃是什麼？公司能提供什麼樣的發展路徑或機會？
• 能力提升： 為了達成目標，需要提升哪些技能或知識？公司會提供哪些培訓資源？
• 主管支持： 身為主管，你會提供哪些支持和資源來幫助員工達成目標？

這部分的內容，最好能在績效面談時與員工共同討論後確定，這樣會讓員工更有參與感和責任感。他們會覺得這不是主管「強加」給他們的任務，而是共同努力的方向。

Step 5: 總結與鼓勵

即使前面提到了很多需要改進的地方，最後的總結部分還是要以正面的語氣收尾。重申員工的價值和貢獻，再次肯定他們在某些方面的突出表現，並表達你對他們未來發展的信心。

例如：「總體而言，小張在過去一年中取得了顯著的進步，尤其在XX方面表現傑出。我們相信憑藉你的潛力和努力，一定能在下個階段達到更高的成就。我期待看到你持續成長，並為團隊帶來更多卓越的貢獻。」

這樣的結尾，能讓員工帶著積極的心情結束這次考核，並對未來充滿動力，而不是感覺被「審判」了。它強化了績效考核是為了「幫助」和「發展」的本質。

績效考核評語範例與應用技巧

寫績效評語真的需要多練習，而且要學會「翻譯」那些模糊的詞語。下面我整理了一些常見能力項目的評語範例，你可以參考看看，對比一下「不那麼好」的寫法和「更具體、更專業」的寫法。

以下表格呈現了不同能力項目的評語範例，分為「不具體/籠統」與「具體/有建設性」兩種，幫助你更好地掌握撰寫技巧：

能力項目	不具體/籠統的評語範例	具體/有建設性的評語範例
溝通能力	小陳溝通良好。	小陳能清晰地向團隊成員傳達複雜的專案需求，並在週會上主動提供建設性建議，有效提升了跨部門協作效率。
	小芳溝通有待加強。	小芳在與外部供應商溝通時，有時未能提前確認所有細節，導致資訊來回多次，建議未來可在溝通前先列出關鍵問題清單。
解決問題能力	大華很會解決問題。	大華在客戶投訴事件中，能快速分析問題根源，並主動提出三種解決方案，最終採用其中一種，成功將客戶滿意度回升至90%。
	小明解決問題能力不足。	小明在面對技術難題時，傾向於等待指示，而非主動尋求解決方案。建議可多利用公司內部知識庫或向資深同事請教，培養獨立解決問題的能力。
團隊合作	莉莉是個好組員。	莉莉在「春季新品發佈」專案中，主動協助其他組員完成困難任務，並分享其行銷策略經驗，有效促進團隊士氣與專案進度。
	阿傑不太配合團隊。	阿傑在團隊合作專案中，較少主動分享進度或提供協助，導致部分資訊流動不暢。建議未來能更積極參與團隊討論，並主動提供支援，以發揮更大的協同效應。
主動性/責任心	阿宏工作很積極。	阿宏在Q2期間，主動識別出潛在的系統漏洞，並獨立完成初步修復方案，展現了高度的責任感與對工作品質的堅持。
	小美不夠主動。	小美在完成既定任務後，較少主動尋找額外的工作機會或提出改進建議。鼓勵未來能更積極地思考如何提升現有流程或貢獻更多價值。

應用技巧：

• 針對不同評分等級： 同一個能力項，如果員工是「優異」，評語就該強調其「超越期待」的具體表現；如果是「待加強」，就著重於「距離目標的差距」以及「如何改進」。例如，對「溝通能力優異」的員工，可以說「不僅能有效傳達，還能影響他人，促成跨部門合作。」而對「溝通能力待提升」的員工，則聚焦於「未能清晰表達需求，導致誤解」並提供改進建議。
• 使用「動詞+事實+結果」： 這是撰寫具體評語的黃金公式。例如：「主動（動詞）發現並修正（動詞）了報表錯誤（事實），避免了客戶投訴（結果）。」
• 強調「影響」： 員工的行為帶來了什麼正向或負向的影響？把這些影響寫出來，能讓評語更具說服力。
• 平衡用詞： 即使是需要改進的部分，也要用中性、專業的詞語，避免帶有主觀判斷或批評的語氣。比如用「可以進一步提升」、「有機會學習」來替代「不足」、「缺乏」。

績效面談：如何有效地傳達績效考核結果？

你辛辛苦苦寫好的績效考核報告，最終還是要透過績效面談（Performance Review Meeting）來傳達給員工。這場對話的品質，幾乎決定了員工能否接受你的回饋，並真的從中受益。所以，績效面談絕不能草草了事，它是一門藝術！

面談前的準備：
首先，你必須要提前把考核報告發給員工，讓他們有充分的時間閱讀、消化，甚至寫下他們自己的看法和疑問。這樣在面談時，雙方才能有備而來，進行更深入的交流。再來，身為主管，你也要預想員工可能會有什麼反應？哪些地方他可能會感到不解或不滿？你該怎麼解釋？怎麼引導？事先做好心理準備和話術準備，會讓你從容許多。

面談進行中：
面談的開場很重要，要營造一個開放、支持性的氛圍。你可以先從肯定員工的整體貢獻和優點開始，讓員工感受到你的重視和肯定。接著，再引導員工表達他們對自己績效的看法，以及對報告內容的理解和疑問。這個環節，你的「傾聽」能力非常重要！給員工足夠的時間和空間去表達，不要急著反駁或打斷。真正有效的面談，是雙向的溝通，而不是主管單方面地「宣讀聖旨」。

在討論到待改進的點時，要特別注意你的語氣和用詞，保持客觀和建設性。再次強調，聚焦在「行為」和「結果」，而不是「人」。如果員工感到委屈或不認同，試著理解他們的觀點，並提供你所掌握的具體事實作為佐證。最後，一定要花時間討論未來目標和發展計畫，這才是面談的重中之重。共同確認下一個週期的重點，並討論你作為主管能提供的支持。

面談後的追蹤：
面談結束後，千萬不能就此打住！你們在面談中討論的目標和發展計畫，需要有後續的追蹤。定期（例如每月或每季）與員工進行短暫的「Check-in」，了解他們的進度，提供必要的指導和資源。這個持續的追蹤機制，才是真正確保績效管理有效執行的關鍵。它讓績效考核不再是「一年一次」的例行公事，而是融入日常管理中的持續對話，幫助員工不斷成長和進步。

撰寫績效考核的常見陷阱，你一定要避開！

雖然我們前面提了那麼多撰寫原則和步驟，但在實際操作中，主管們還是很容易因為一些「人性」上的弱點，掉進績效考核的陷阱裡。了解這些常見偏誤，能幫助你更好地提醒自己，寫出更公正、更客觀的報告。

暈輪效應 (Halo Effect)

這是指主管因為員工在某一方面表現突出（例如，很受歡迎、長得很帥氣、口才很好），就認為他其他方面也都很棒，進而在整體評估上給予過高的分數。反之，如果員工在某方面表現糟糕，也可能導致主管認為他一無是處（這叫做「惡魔效應」或「倒暈輪效應」）。舉例來說，一個員工社交能力很強，總是把氣氛搞得很熱絡，但工作績效其實平平，如果你因此就給他所有項目都打高分，那就是中了暈輪效應的招啦！

近因效應 (Recency Effect)

這個我們前面提到過，它就是指主管在評估時，過度關注員工在考核週期「末期」的表現，而忽略了之前大半年的情況。如果員工在考核前夕表現特別好，可能會被高估；如果剛好出了個大紕漏，就可能被嚴重低估。這也是為什麼我一直強調要養成「績效日誌」習慣的原因，它能幫助你回顧整個考核週期，避免只憑近期印象做判斷。

趨中效應 (Central Tendency)

有些主管為了避免衝突、省麻煩，或者覺得「大家都差不多」，所以習慣性地把所有員工的評分都集中在中間等級，例如都給「符合預期」或「良好」。這樣做雖然看起來「公平」，但實際上卻模糊了真正表現傑出和表現不佳的員工之間的差異，導致績效管理失去其應有的激勵和淘汰作用。如果大家分數都一樣，那努力的人會覺得不公平，需要改進的人也收不到明確的警示。

刻板印象 (Stereotyping)

這是指主管根據員工的性別、年齡、種族、學歷、職位甚至星座血型等，對其抱有預設的看法，並以此來影響評估。例如，「年輕人比較沒有責任感」、「女性比較不適合領導職位」、「工程師都不善言辭」等等。這種不基於事實，而是基於預設分類的判斷，會嚴重影響評估的客觀性和公正性，也是在職場中必須堅決避免的。

個人偏見 (Personal Bias)

主管和員工的個人關係、情感因素，也可能影響評估。例如，主管因為喜歡某個員工的個性，或與他私交甚篤，便在考核時給予較高的分數；反之，如果與某個員工關係不睦，則可能給予較低的評分。這種偏見會讓績效考核失去公信力，導致員工對考核結果不產生信任，甚至引發內部矛盾。要克服這一點，除了要時刻提醒自己保持客觀，更重要的是要讓你的每一條評語，都能拿出具體的行為事實或數據來佐證，而不是空口說白話。

要有效避免這些陷阱，除了主管自身的覺察與提醒，公司如果能提供相關的培訓，並設計清晰的評估標準和多方回饋機制，也能大大降低這些偏誤的發生喔。

關於績效考核，你是不是也有這些疑問？常見問題深度解析！

寫績效考核的過程中，難免會遇到一些棘手的狀況和疑問。下面我列出幾個常見問題，並提供我的專業解答，希望能幫你解惑！

如果員工對考核結果不滿意，我該怎麼辦？

這是績效面談中最常遇到的挑戰之一！當員工對考核結果不滿意時，千萬不要急著辯解或強勢壓制。首先，你需要保持冷靜和耐心，並給予員工充分表達的機會。讓他們把心裡的不滿、委屈或疑問都說出來，你只需專心傾聽，避免打斷。有時候，員工只是需要一個被聽見、被尊重的機會，他們可能會因為誤解或資訊不對等而產生不滿。

接下來，你需要客觀地解釋你做出判斷的依據。這時，你前面準備的「績效日誌」和收集到的「具體案例與數據」就派上用場了！你可以引用這些事實來支持你的評語，例如：「我理解你可能覺得在XXX專案上投入了大量心力，但根據我這裡的記錄，你在YYY環節的交付時間確實晚了兩天，這對後續的ZZZ環節造成了一定影響。」用事實說話，比任何辯解都更有說服力。同時，也要再次強調考核的目的是為了幫助他成長，而不是懲罰。最後，如果公司有提供申訴機制，務必告知員工，讓他們知道還有其他管道可以反應。開放的溝通和透明的機制，能有效化解大部分的不滿。

如何衡量無法量化的「軟技能」？

「軟技能」如溝通、團隊合作、解決問題能力、主動性等等，確實比銷售額、專案完成率這些硬指標難以量化。但「難以量化」不等於「無法評估」喔！秘訣還是在於——將軟技能轉化為可觀察的「行為表現」。

舉例來說，要評估「溝通能力」，你不能只憑感覺，而是要觀察員工在實際工作中，有沒有做到：

• 定期向主管匯報工作進度？（頻率）
• 在團隊會議中能否清晰表達自己的意見？（清晰度）
• 能否主動協調跨部門資源，解決資訊不對稱問題？（主動性、協調能力）
• 在收到反饋時，能否積極傾聽並做出適當回應？（傾聽、回應）

當你觀察到這些具體行為後，你就能記錄下來：「小陳在每次週會上都能清晰闡述自己的想法，並針對同事提出的疑問給予詳細解釋，有效促進了團隊決策。」這就是把抽象的「溝通能力」具體化了。所以，關鍵在於將軟技能拆解為一系列的行為指標，並透過日常觀察、績效日誌記錄、以及多方回饋來收集證據。

績效考核是越嚴格越好嗎？

這是一個很大的誤解！績效考核的價值不在於「嚴格」或「寬鬆」，而在於「公平、公正、客觀且有建設性」。過於嚴格的考核，可能會讓員工感到挫敗、失去信心，甚至產生反抗情緒或離職念頭。如果所有人都拿低分，那問題可能出在考核標準或公司管理上，而不是所有員工都表現不好。反之，過於寬鬆的考核，又會讓表現優秀的員工覺得自己的努力沒有被看見，進而失去動力，也無法區分出真正需要幫助的員工。

一份有效的績效考核，應該像一面精準的鏡子，真實地反映員工的表現。它能讓優秀者被看見並獲得激勵，讓需要改進者清楚問題並獲得支持。真正的「好」，是能夠激發員工潛力、促進其持續進步。所以，評估時應該秉持客觀的標準，該肯定就肯定，該指出不足就指出不足，但所有這些都應該是為了幫助員工成為更好的自己，這才是績效考核的終極目標。

我寫的績效考核會不會讓員工「心生芥蒂」？

這個擔憂非常真實，也確實是很多主管的顧慮。要避免員工心生芥蒂，關鍵在於你撰寫和傳達的方式。首先，從你動筆的那一刻起，就要抱持著幫助員工成長、而非批評挑錯的心態。你的語氣要始終保持專業、客觀和支持性，避免任何帶有個人情緒或攻擊性的字眼。

其次，如前面所說，所有負面回饋都必須是具體的、有依據的，並且要提供明確的改進方案和支持。當員工看到你提出問題的同時，也提供了解決方案和資源，他們會感受到你是在「幫」他們，而不是在「挑」他們。最後，也是最重要的一點：開放的溝通和建立信任關係。績效面談不應該是一年一次的「審判日」，而應該是日常持續溝通的延伸。如果你平時就與員工保持良好的溝通，定期給予反饋，那麼到考核時，很多內容其實員工心裡已經有數了，甚至是他自己也有意識到的問題。當信任基礎建立起來後，即使是負面回饋，員工也更容易接受，並將其視為成長的機會，而非個人攻擊。

結語：讓績效考核成為團隊成長的助推器！

寫績效考核這件事啊，其實並不是什麼艱難的任務，它更像是一門需要用心經營的「藝術」。它不只是一份年度報告，更是你作為主管，展現領導力、影響力，以及對團隊成員承諾的重要時刻。

回顧一下我們今天聊的這些，從事前充分的準備，到撰寫時秉持的「具體、客觀、平衡、發展導向、專業」五大原則，以及後面提到的面談技巧和常見陷阱。你會發現，核心思想都是圍繞著「人」與「發展」在轉。一份好的績效考核，能讓員工清楚自己的價值，了解自己的不足，並對未來充滿動力。它能拉近主管與員工的距離，建立起互信互賴的夥伴關係。

所以，別再把寫績效考核當成一份不得不做的行政工作了！把它當成一個機會吧，一個能夠深度了解你的團隊成員、幫助他們釋放潛力、讓整個團隊變得更強大的絕佳機會。當你用心去寫每一份考核，並真誠地與員工溝通時，你會發現，這份看似沉重的任務，其實能為你的團隊帶來意想不到的正面影響。讓績效考核，真正成為推動你的團隊和公司不斷向前邁進的強大助推器吧！