老闆可以減薪嗎：深度解析勞資權益與合法性

老闆可以減薪嗎？深度解析勞資權益與合法性

在全球經濟環境變動不居的今天，許多企業面臨營運壓力，而「減薪」往往成為雇主考量降低成本的選項之一。對勞工而言，薪資是維持生計的基礎，一旦被減薪，不僅影響個人與家庭經濟，更可能引發勞資爭議。那麼，究竟老闆可以隨意減薪嗎？在台灣的法律框架下，減薪的合法性與其背後複雜的勞動法規究竟如何？本文將為您深入解析勞動基準法（勞基法）對於薪資調整的規範、老闆合法減薪的例外情況、非法減薪的常見手法，以及勞工面對減薪時應如何自保，確保您的勞動權益。

勞動基準法對減薪的規範：原則上「不可以」

首先，一個核心原則必須被清楚認知：在台灣的勞動基準法中，薪資是勞動契約的重要組成部分。勞雇雙方一旦簽訂勞動契約，薪資的數額便受到法律的保障。這意味著，雇主原則上不能片面、任意地減少勞工的薪資。

勞動基準法第21條明確規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。任何對勞動條件的變更，包括薪資，都必須符合勞基法的相關規定。換言之，除非有法律明文允許的例外情形，否則老闆單方面減薪的行為，幾乎都會被認定為違法。

減薪的核心原則：勞工同意與否

勞動契約的本質是雙方合意，因此，對契約內容的變更，也應基於雙方的共識。薪資作為勞動契約中的關鍵條款，其調整必須徵得勞工的「個別且實質的同意」。這份同意必須是勞工在自由意志下，充分了解減薪後的影響而給予的，而非在雇主脅迫、欺騙或未告知重要資訊的情況下所為。

單純的公司公告、會議通知，甚至口頭告知，都不能構成合法的減薪依據，除非勞工明確表達同意。即便勞工被動接受了幾個月的減薪，未來仍有權追討回未足額發放的薪資。

老闆合法減薪的「例外」情況

儘管原則上老闆不能隨意減薪，但勞動基準法確實存在一些特殊情況，允許雇主在符合特定條件下調整工資。這些例外情況都必須受到嚴格的解釋和限制，以避免雇主濫用權力。

例外一：勞雇雙方「合意」調整薪資

這是最常見也最合法的一種情況。如果企業面臨經營困境，雇主與勞工經過協商，雙方達成共識，並簽訂書面協議，同意調整薪資，那麼這樣的減薪是合法的。

• 合意的條件：真誠與無強迫

  此處的「合意」必須是真實且無強制性的。雇主應向勞工充分說明減薪的理由、減薪幅度、實施期間以及未來恢復的可能性，並提供勞工考慮與諮詢的時間。任何形式的脅迫、利誘或不當壓力，例如以資遣為威脅要求同意減薪，都可能導致該合意被認定為無效。

• 書面協議的重要性

  為避免未來爭議，所有減薪的約定都應以書面形式呈現，並由勞雇雙方簽名或蓋章。書面協議中應載明減薪的起訖日期、減薪後的工資數額、以及其他相關約定事項。這份書面協議將成為未來判斷減薪是否合法的關鍵證據。

• 注意事項：不得低於基本工資

  即便勞雇雙方合意減薪，減薪後的薪資仍不得低於政府公告的基本工資。這是法律對勞工最低生活保障的強制性規定，任何情況下都不能被突破。

例外二：勞工有重大違規或職務調整

在某些特定情況下，雇主可以根據其內部規章制度對勞工的薪資進行調整，但這類調整通常與勞工的個人行為或職務內容變動有關。

• 重大違規：需有明確證據與懲戒制度

  如果勞工有嚴重違反勞動契約或工作規則的行為（例如竊盜、洩露公司機密、嚴重怠忽職守造成公司重大損失等），且公司內部已訂有明確的懲戒規定，並經過合法程序，雇主可能可以依規章對其進行懲處，包括扣減部分薪資。但這種扣減必須具備合理性與比例原則，且勞基法對於「扣薪」作為懲罰有嚴格限制，通常僅限於懲戒性罰款，且有上限。

  更重要的是，勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。除非有法律另有規定或勞雇雙方另有約定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。因此，以「違規」為由任意扣減已約定之工資，極易觸法。

• 職務調整：需伴隨職務內容、責任減輕

  當雇主基於經營上的必要性，合法調動勞工職務時（例如從主管職調為一般員工），如果新職務的工作內容、專業要求、責任程度等實質上有所降低，且調動是合法合理的，那麼伴隨職務調整而來的薪資調整（減薪）才可能被視為合法。

  然而，這並非雇主減薪的萬靈丹。職務調動必須符合勞基法第10條之1的五項原則（基於經營所必須、不能違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件不能有不利變更、調動後工作為勞工所能勝任、調動具有業務上合理性），尤其「對勞工薪資及其他勞動條件不能有不利變更」這一點，使得單純以調職為名行減薪之實的行為，會被認定為違法。

例外三：不可歸責於雇主之事由（天災、事變或突發事件）

在極端特殊的情況下，例如因天災、事變或其他不可抗力因素導致企業營運停擺，無法正常提供工作，雇主可能可以減發部分工資，但這需要符合嚴格的條件：

• 勞動部曾解釋，因天災、事變或突發事件導致企業停工，工資給付可依勞雇雙方約定，但雇主仍需負擔部分工資，且不得低於基本工資。

• 這類情況通常需要雇主向當地勞工行政主管機關報備並獲核准，並應以短暫、緊急且不得已的狀況為限，而非長期性的減薪。

例外四：績效獎金或變動薪資部分

勞工的薪資結構通常包含固定薪資與變動薪資兩部分。對於非屬於基本工資保障範圍的績效獎金、佣金、全勤獎金或其他依據個人或公司業績發放的變動性薪資，雇主可以依據事先約定好的績效評估辦法或業績達成率來發放，當績效未達標時，發放金額減少甚至不發放，這是合法的。

但前提是：

• 該獎金或變動薪資的發放辦法必須在勞動契約或公司規章中明確約定。

• 其計算方式、評估標準必須透明且合理。

• 該變動薪資不應被認定為實質工資的一部分，且其減少不影響勞工應得的固定薪資或低於基本工資的保障。

老闆「非法減薪」的常見手法與勞工權益

儘管法律規定明確，但現實中仍有部分雇主會嘗試以各種方式非法減薪。勞工應提高警覺，識別這些常見手法。

常見非法減薪手法

• 片面通知式減薪：雇主單方面以公告或口頭方式告知勞工「因公司虧損，薪資從下個月起調整」或「共體時艱，薪資打八折」，而未徵得勞工同意。
• 變相減薪：以調職、變更職務內容但薪資未經合意調降，或取消特定津貼、福利但未合理補償，使得勞工實質所得減少。
• 巧立名目扣薪：例如以「未達業績目標」、「上班遲到次數過多」、「工作失誤」等為由，直接從薪資中扣除金額，而非依合法程序處理。
• 強迫簽署同意書：以解雇威脅、恐嚇或不當壓力，迫使勞工簽署減薪同意書。
• 變更計算方式：將原本屬於固定工資的項目（如伙食津貼、交通津貼）變成浮動或取消，藉此降低總工資。

勞工面對非法減薪的申訴與自保之道

當勞工遭遇老闆非法減薪時，切勿坐以待斃。以下是您可以採取的自保與申訴步驟：

1. 蒐集證據：

   這是最關鍵的一步。保留任何能證明減薪事實的證據，例如：
   – 勞動契約、薪資單（包含減薪前與減薪後）、薪資入帳證明。
   – 公司公告、電子郵件、簡訊、通訊軟體對話紀錄等，任何提及減薪的書面或電子紀錄。
   – 與雇主或人資部門溝通的錄音（需注意錄音合法性，通常當事人之一即可）。

2. 內部溝通與確認：

   在採取外部行動前，可先嘗試與雇主或人資部門進行溝通，要求對方說明減薪的法律依據。最好以書面形式提出詢問，保留對話紀錄，確認其是否為片面行為。

3. 向勞工行政主管機關申訴：

   若內部溝通無效，或雇主拒絕說明，勞工可向工作地點所在地的勞工局（處）提出申訴，請求協助。勞工局會介入調查，並可能安排勞資爭議調解會議。

4. 申請勞資爭議調解：

   勞工局會協助召開調解會議，由公正的調解委員居中協調。這是解決勞資糾紛最常見且成本較低的方式。在調解過程中，您可以提出要求補發被扣減的薪資、甚至要求終止勞動契約並請求資遣費（若雇主違法減薪嚴重侵害權益）。

5. 提起訴訟：

   若調解不成立，勞工可以考慮向法院提起民事訴訟，請求雇主給付積欠的工資。根據勞動事件法，這類案件會有專業的勞動法庭審理，且設有強制調解程序，費用相對較低。

6. 依法終止勞動契約並請求資遣費：

   如果雇主違法減薪的行為，嚴重侵害了勞工的權益，根據勞基法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工可以不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費。

減薪對勞工可能產生的影響

減薪不僅僅是薪資數字的變動，它對勞工而言可能產生多方面的負面影響：

• 經濟壓力：直接衝擊勞工及其家庭的經濟收入，影響日常生活開銷、房貸車貸、子女教育等。
• 心理打擊：減薪可能讓勞工感到不被重視、價值被貶低，造成心理壓力、焦慮甚至抑鬱。
• 勞資關係惡化：不當的減薪行為會嚴重破壞勞資信任，導致勞資關係緊張，不利於企業長期發展。
• 工作士氣低落：收入的減少可能降低員工的工作動力和投入程度，影響工作效率和產出。
• 人才流失：長期或不合理的減薪會促使優秀員工尋求新的發展機會，造成企業人才流失。

雇主實施減薪的替代方案（簡述）

對於面臨營運困難的雇主而言，除了減薪之外，仍有其他合法且對勞工衝擊較小的替代方案可以考慮，以達到共度難關的目的：

• 實施無薪假（減班休息）：需與勞工協商合意，並報請地方勞工主管機關核備。期間雇主仍需支付基本工資。
• 鼓勵員工進修或培訓：利用營運低谷期提升員工技能，為未來景氣復甦做準備。
• 內部轉調：將員工轉調至公司內其他有需求的部門，避免人力閒置。
• 資遣：若確實無法維持，應依勞基法規定合法資遣員工，並支付資遣費。

總結

在台灣，老闆不能隨意減薪。薪資是勞動契約的核心，其調整必須基於勞雇雙方合意，且減薪後的薪資不得低於基本工資。即便在特殊情況下，如職務調整或天災事變，減薪仍需符合嚴格的法律規範和程序。對於非固定薪資的績效獎金，則需依事先約定的辦法處理。當勞工遭遇非法減薪時，務必保留證據，並可循勞工局申訴、勞資爭議調解等管道維護自身權益。了解這些法律知識，是勞工保護自身薪資權益的堅實後盾，同時也提醒雇主，應在法律框架內合法經營，維護和諧的勞資關係。

常見問題（FAQ）

Q1：為何老闆不能隨意減薪？

為何老闆不能隨意減薪，主要是因為薪資屬於勞動契約的重要內容，在勞動基準法中受到嚴格保障。勞動契約是基於勞雇雙方的合意成立，任何對其內容的重大變更，包括薪資，原則上都必須再次徵得勞工的個別且實質的同意，雇主不得片面為之。

Q2：如何判斷老闆的減薪是否合法？

如何判斷老闆的減薪是否合法，關鍵在於以下幾點：
1. 是否有勞工的書面同意？ 且該同意是否在無強迫下達成？
2. 減薪後是否仍高於基本工資？
3. 減薪是否屬於績效獎金或變動薪資部分，且有明確的評估辦法？
4. 是否因天災、事變等不可抗力，並經主管機關核准的短期措施？
若不符合上述任一合法條件，則減薪很可能不合法。

Q3：如果老闆片面減薪，勞工可以怎麼辦？

如果老闆片面減薪，勞工可以採取以下行動：
1. 蒐集證據：保留薪資單、溝通紀錄、公司公告等。
2. 內部溝通：嘗試與雇主或人資部門溝通，要求解釋。
3. 向勞工局申訴：尋求地方勞工行政主管機關的協助與調查。
4. 申請勞資爭議調解：透過勞工局安排的調解會議解決爭議。
5. 提起訴訟：若調解不成立，可向法院提起民事訴訟追討積欠薪資。
6. 依法終止勞動契約：若權益受嚴重侵害，可不經預告離職並要求資遣費。

Q4：老闆在什麼情況下可以合法減少績效獎金？

老闆可以合法減少績效獎金的情況，前提是該績效獎金屬於非固定、依據個人或公司表現發放的變動性薪資。只要公司事先在勞動契約或工作規則中，明確約定了績效獎金的發放條件、計算方式和評估標準，且這些標準是透明且合理的，那麼當勞工或公司實際表現未達預設目標時，老闆可以依據這些約定減少或不發放績效獎金。

Q5：減薪後勞工可以要求雇主支付資遣費嗎？

減薪後勞工是否可以要求雇主支付資遣費，取決於減薪的合法性。如果雇主是非法片面減薪，且此行為已構成勞動基準法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工可以不經預告終止勞動契約，並依法請求雇主給付資遣費。