未滿三個月資遣費怎麼算：新人、試用期被解僱，權益、資遣費與相關規範完整解析
初入職場的興奮，有時可能因為種種原因，在短短三個月內便劃下句點。當不幸遇到被公司解僱（資遣）的情況，尤其是在尚未滿三個月的試用期或短暫任職期間，許多人心中的疑問便是：「未滿三個月資遣費怎麼算？」「新人或試用期被資遣，到底有沒有資遣費？」
這篇文章將為您詳細解答這些關於未滿三個月資遣費的關鍵問題，從法規依據、計算方式到您的應有權益，確保您在面對資遣時，能夠充分了解並保障自身權益。無論您是勞工或雇主，都應清楚理解相關規範，避免不必要的勞資爭議。
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何謂「資遣」？未滿三個月有資遣費嗎？
首先，我們必須釐清「資遣」的定義。根據《勞動基準法》第11條，雇主因歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、技術變革、組織調整、或勞工無法勝任工作等非勞工個人意願的原因，而終止勞動契約，才稱之為「資遣」。
重要觀念：只要是符合《勞動基準法》第11條或第13條但書、第20條（事業單位改組或轉讓）的「資遣」，無論工作時間長短，勞工都有權利領取資遣費。 因此，即使您工作未滿三個月，甚至只做了幾天或幾週，只要被認定是合法的資遣，雇主就必須支付資遣費。
試用期被資遣，有資遣費嗎？
我國勞動法令並無「試用期」的明確規定，但實務上普遍承認試用期的存在。試用期內，勞資雙方皆有權評估彼此是否合適。若雇主在試用期內因勞工「無法勝任工作」而予以解僱，這仍屬於《勞動基準法》第11條第5款的資遣事由。因此，即便在試用期內被資遣，勞工依然有權要求資遣費。
未滿三個月資遣費怎麼算？計算公式與範例
資遣費的計算方式，依勞工退休金條例施行前後而有不同。目前多數勞工適用的是《勞工退休金條例》的「新制」資遣費計算方式。
新制資遣費計算公式：
- 每滿一年給予0.5個月的平均工資。
- 未滿一年者，依比例計給。
- 資遣費發給上限為6個月的平均工資。
什麼是「平均工資」？
根據《勞動基準法》第2條第4款規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」
特別提醒： 若勞工工作期間未滿六個月者，則以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數，再乘以三十所得之金額核算。
針對「未滿三個月」的資遣費計算範例：
由於服務年資未滿一年，資遣費會「依比例計給」。這意味著，您工作了多少天，就按比例計算該天數應得的資遣費。
假設情境：
- 小明於2025年1月1日到職，月薪新台幣36,000元，週休二日。
- 於2025年3月15日被公司資遣。
計算步驟：
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確認工作天數：
- 1月：31天
- 2月：29天（2025是閏年）
- 3月：15天
- 總工作天數 = 31 + 29 + 15 = 75天
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計算平均工資：
由於工作未滿六個月，平均工資計算方式為「工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數，再乘以三十」。
- 1月工資：36,000元
- 2月工資：36,000元
- 3月工資（僅工作15天）：假設薪資是按日計酬或依照月薪比例計算。若公司實際支付薪資為：(36000 / 30) * 15 = 18,000元 (假設月薪以30天計算)。
- 所得工資總額 = 36,000 + 36,000 + 18,000 = 90,000元
- 平均工資 = (90,000元 / 75天) * 30天 = 36,000元
（小撇步：如果您的薪資是固定月薪且完整領取，在未滿六個月但有多個完整月的情況下，通常平均工資會接近您的月薪。但若有加班費、獎金等非固定收入，或像本例有未滿整月的情況，則需嚴格依定義計算。）
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計算資遣費：
資遣費 = 平均工資 × (服務年資) × 0.5 個月
- 服務年資 = 75天 / 365天 (一年有365天) ≈ 0.2055 年
- 資遣費 = 36,000元 × (75 / 365) × 0.5 ≈ 3,600元
這就是小明在工作75天後被資遣所應得的資遣費。
提醒： 若勞工適用的是「舊制」退休金（工作年資在2005年7月1日《勞工退休金條例》施行前），則計算方式為每滿一年一個月平均工資，未滿一年依比例計給。但因本文主要聚焦於新制，故不在此贅述舊制計算。
資遣預告期間與謀職假：未滿三個月的適用
除了資遣費，資遣時還有一個重要的權益是「預告期間」及「謀職假」。
預告期間：
根據《勞動基準法》第16條規定，雇主終止勞動契約時，應依勞工服務年資提前預告：
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告。
對於「未滿三個月」的勞工，法律並未強制要求雇主提前預告。 這意味著，雇主可以直接告知資遣，而不需要給予預告期。然而，若雇主未給予預告期，則應支付「預告期間工資」作為補償。
實務上： 未滿三個月的勞工被資遣，雇主通常會直接告知終止契約，並發給當日薪資，不涉及預告期間工資。因為法律並未要求預告，自然也無預告期間工資的問題。
謀職假：
在預告期間內，勞工為尋找新工作，在工作時間內請假外出，每週合計不得超過二日之工作時間，且工資照給。這就是「謀職假」。
由於未滿三個月的勞工不適用預告期間的規定，因此也無謀職假的權利。
被資遣後，還有哪些權益？
即使工作未滿三個月，被資遣後除了資遣費，您還可能擁有其他權益，千萬不可忽略：
1. 非自願離職證明書：
這是非常重要的文件！雇主資遣勞工時，應依法開立「非自願離職證明書」。這份證明書是您向勞動部勞動力發展署各就業服務機構申請失業給付、職業訓練生活津貼等的重要依據。
- 申請條件： 失業給付需具備非自願離職、勞保投保年資合計滿一年以上（特定情況如職訓可免），向公立就業服務機構辦理求職登記並於14日內未能推介就業或安排職業訓練。
- 即使未滿三個月，資淺勞工也應要求開立。 因為您的勞保年資是累計的，未來若滿足失業給付條件，這份證明仍然有效。
2. 勞健保轉出：
公司在資遣勞工後，應協助辦理勞保、健保、勞工退休金之轉出程序。若您資遣後尚未找到新工作，建議可先轉入地區工會或鄉鎮市公所投保勞健保，以免中斷保障。
3. 資遣費發放期限：
根據《勞動基準法》第17條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給。
雇主不給資遣費或不符規定怎麼辦？申訴管道
若雇主未依法給付資遣費，或資遣費計算有誤，您可以採取以下步驟維護自身權益：
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理性協商：
首先，嘗試與原雇主進行溝通協商，提供相關法條和計算方式，要求補足或支付應得的資遣費。
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申請勞資爭議調解：
若協商無果，您可以向工作所在地的地方政府勞工局（處）申請勞資爭議調解。調解委員會會居中協調，協助勞資雙方達成共識。
您需要準備的資料： 勞動契約、薪資單、出勤記錄、離職證明（若有）、其他能證明勞動關係及薪資的證據。
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勞動檢查申訴：
您也可以向勞動部各地的勞動檢查處（或地方勞工局勞動條件科）提出申訴，舉報公司未依法給付資遣費。勞檢單位會進行調查，若查證屬實，會依法裁處。
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提起訴訟：
若調解仍不成立，且金額較大或爭議較複雜，最終手段可考慮向法院提起民事訴訟，請求給付資遣費。建議諮詢專業律師意見。
重要提示： 在整個過程中，務必保留所有與雇主的溝通記錄（如Line對話、電子郵件）、薪資證明、打卡記錄、勞動契約等，這些都是未來爭取權益的重要證據。
常見問題（FAQ）
以下整理了關於未滿三個月資遣費的常見疑問，提供簡要回答：
Q1: 如何判斷我是被「資遣」而非「自願離職」？這會影響資遣費嗎？
A1: 判斷的核心在於離職的「主動權」與「原因」。若離職是雇主提出，且基於《勞基法》第11條等法定事由（如業務緊縮、無法勝任），即為「資遣」。若勞工自行提出辭職，或經公司脅迫、誘導簽署「自願離職書」，則非資遣。自願離職是沒有資遣費的。 若公司以各種名義要求您簽署自願離職文件，請務必謹慎，並可錄音、拍照或尋求第三方協助，以證明您並非自願離職。
Q2: 為何公司說未滿三個月沒有資遣費？這是合法的嗎？
A2: 不合法。 台灣《勞動基準法》並無「工作未滿三個月無資遣費」的規定。資遣費的給付與否，僅與雇主是否依《勞基法》第11條等規定終止勞動契約有關，與服務年資長短無關。部分公司可能基於錯誤認知或規避責任，聲稱新人無資遣費，但此說法不具法律效力。
Q3: 如何計算我應得的資遣費？有最低或最高的支付標準嗎？
A3: 資遣費計算公式為：平均工資 × (服務年資) × 0.5 個月（新制）。服務年資即使未滿一年，也會依比例計算天數。例如，工作75天就是75/365年。資遣費並無最低支付標準，而是完全依公式計算。最高上限為6個月平均工資，但對於未滿三個月的勞工來說，通常不會達到此上限。
Q4: 被資遣後，可以申請失業給付嗎？
A4: 可以，但需符合失業給付的申請條件。最重要的條件之一是「非自願離職」且雇主有開立「非自願離職證明書」。此外，還需符合「勞保投保年資合計滿一年以上」等其他條件（特定情況如參加職訓可免勞保年資限制）。即使您本次工作未滿一年，但過往累計勞保年資已滿一年，仍有資格申請。
Q5: 資遣費的給付期限為何？如果公司拖延不給怎麼辦？
A5: 根據《勞動基準法》規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給。若公司拖延或拒絕給付，您可以先以書面（存證信函）或簡訊、電子郵件等方式催告，並要求公司在合理期限內支付。若仍無效，則應立即向地方政府勞工局（處）申請勞資爭議調解，或向勞動檢查處申訴。
結語
未滿三個月的資遣，對勞工而言無疑是一個挫折。然而，了解並爭取自身應有的資遣費及相關權益，是保障自己不被輕易犧牲的關鍵。希望透過這篇文章的詳細說明，能幫助您釐清「未滿三個月資遣費怎麼算」的疑惑，並在面對資遣時，能夠堅定地維護自己的權益。
記住，無論工作時間長短，台灣勞工的權益都受到法律的保障。若有任何疑問或爭議，請務必尋求勞工主管機關的協助，或諮詢專業法律意見。