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獵頭怎麼抽成：深度解析佣金模式、市場慣例與影響因素

在瞬息萬變的全球人才市場中，獵頭顧問（或稱獵才顧問、高階人才仲介）扮演著關鍵的橋樑角色，協助企業尋找並延攬那些難以透過傳統招聘管道觸及的高階、專業或稀有技術人才。然而，許多企業主或求職者對於「獵頭怎麼抽成」這個問題，往往存在著許多疑問與好奇。

這篇文章將深入淺出地為您解析獵頭顧問的佣金（抽成）模式，包括常見的計費方式、市場慣例、影響費率的關鍵因素，以及企業為何願意支付這筆費用。透過這份詳細的指南，希望能幫助您更全面地了解獵頭服務的運作機制與其背後的價值。

獵頭怎麼抽成？核心佣金模式詳解

獵頭的抽成方式並非單一模式，而是根據委託任務的性質、職位層級、市場稀有度以及客戶與獵頭公司之間的合作關係，發展出幾種主要的佣金結構。理解這些模式，是掌握獵頭抽成關鍵的第一步。

1. 成功報酬型 (Contingency Search)

這是市場上最常見的獵頭抽成模式之一。其核心原則是：

支付條件： 企業客戶只有在成功聘用到獵頭推薦的候選人後，才需要支付佣金。如果沒有成功找到合適人選或未錄用，則無需支付任何費用。
適用場景： 通常適用於中階、一般技術性職位，或當客戶希望透過多個獵頭公司或自己的內部招聘管道同時進行招募時。
優點： 對於客戶來說，風險最低，因為無需預付費用，成本支出與招聘結果直接掛鉤。
缺點： 對於獵頭公司而言，由於存在不確定性，可能會同時為多個客戶處理類似的職位，投入的資源和時間相對有限，競爭也較激烈。這也可能導致客戶端收到大量不一定完全符合需求的履歷。

2. 獨家委託型/預付訂金型 (Retained Search)

這種模式通常用於尋找高階主管、關鍵核心人才，或市場上極為稀有且重要的職位。其特點如下：

支付條件： 客戶需在獵頭服務開始時支付一部分預付費用（訂金），並通常會授予獵頭公司獨家的招聘權利。剩餘的佣金則在候選人錄用後分階段支付（例如，簽約時支付1/3，進入最終面試階段支付1/3，候選人報到後支付最後1/3）。
適用場景： 適用於董事會成員、CEO、CFO等高層主管，或特定產業中極難尋獲的專家型人才。
優點：
- 對於客戶：由於支付了預付費用並給予獨家權利，獵頭公司會投入更多資源、時間和精力進行深入的市場研究、人才地圖繪製、精準的篩選與評估，提供更高品質的服務和候選人。
- 對於獵頭：確保了部分報酬，能夠更專注於該職位的尋訪工作，提供更具戰略性的建議。
缺點： 對於客戶來說，前期需承擔一定的成本風險，即使最終未能聘用合適人選，預付費用通常也不予退還。

3. 混合型/訂金加成功報酬型 (Engagement Fee + Contingency)

這種模式介於前兩者之間，結合了兩者的部分特點：

支付條件： 客戶在服務開始時支付一筆較小額的「承諾費」或「啟動費」（通常低於獨家委託型的預付金），這筆費用在招聘失敗時通常不退還。一旦成功錄用候選人，則支付剩餘的成功佣金。
適用場景： 適用於那些重要性介於中階與高階之間，或招聘難度較高但企業又想降低獨家委託初期風險的職位。
優點： 對於客戶而言，風險介於兩者之間，既能確保獵頭公司投入一定資源，又避免了高額的初期投入；對於獵頭公司而言，也能獲得一定的啟動資金，提升服務的承諾度。

獵頭佣金費率：怎麼算？市場行情是多少？

無論採取哪種佣金模式，獵頭的抽成費率通常都是根據候選人預期的年度總薪資（Annual Gross Salary）的百分比來計算。

佣金計算方式

年度總薪資通常包括：

基本年薪 (Base Salary)
年度保證獎金 (Guaranteed Annual Bonus)
固定津貼 (Fixed Allowances)
其他現金形式的固定報酬 (Other Fixed Cash Compensations)

通常不包括績效獎金、股票選擇權、福利等非固定或非現金報酬，但在某些高階職位或特殊產業中，合約可能會將某些績效獎金或股票納入計算範圍，這需要在簽訂合約前明確約定。

實際案例：

假設某職位的年度總薪資預計為新台幣 1,200,000 元（即月薪10萬，年終2個月）。

如果獵頭的抽成費率為 25%，那麼佣金計算方式為：
新台幣 1,200,000 元 × 25% = 新台幣 300,000 元。

這 300,000 元就是企業需要支付給獵頭公司的佣金。

市場慣例與佣金費率範圍

在台灣及國際市場上，獵頭的佣金費率通常落在 20% 至 35% 之間。具體的費率會受到以下多種因素的影響：

一般中階職位： 20% – 25%
專業或較高階職位： 25% – 30%
高階主管或稀有特殊職位： 30% – 35%，甚至更高（極端情況下可能達到40%）

值得注意的是，這些費率是市場上的「慣例」，具體金額仍需在客戶與獵頭公司簽訂服務合約時明確約定。

影響獵頭抽成費率的關鍵因素：揭秘定價背後的考量

獵頭的抽成費率並非一成不變，而是由多重因素綜合考量後確定。了解這些因素，能幫助企業在與獵頭公司洽談時，更好地理解報價，並爭取到合理的條件。

1. 職位層級與稀有度

層級越高，稀有度越高： 尋找高階主管（如總經理、營運長）、特定領域的專家或具備獨特技能的人才，通常難度更高，需要更廣泛的人脈與更長時間的尋訪，因此佣金費率會相對較高。
市場供需失衡： 當某類專業人才在市場上供不應求時，即使層級不是最高，其招聘難度也會增加，進而推高獵頭的服務費率。

2. 產業別與專業領域

高科技、半導體、生物科技、金融等： 這些產業對人才的專業性要求極高，且人才流動頻繁，市場競爭激烈。因此，獵頭在這些領域的抽成費率通常會落在較高的區間。
傳統產業或一般行政職位： 相對而言，費率會較低。

3. 招聘難度與緊急性

職位複雜性： 如果職位要求極為特殊，需要複合型人才，或是該職位過去流動率高，都將增加招聘難度。
時間壓力： 企業若有極其緊急的招聘需求，要求獵頭在短時間內找到人選，獵頭公司可能會因此收取更高的「急件費」或提高佣金比例，因為這意味著他們需要投入更多的人力與資源。

4. 合作關係與委託類型

獨家委託與長期合作： 如前所述，獨家委託通常會有較高的費率，因為獵頭會投入更多資源。然而，若企業與獵頭公司建立長期、穩定的合作關係，或一次性委託多個職位，有時也能爭取到更優惠的費率。
過去的成功紀錄： 如果獵頭公司過去曾成功為客戶解決過難題，客戶可能會更願意支付較高的費用以確保再次獲得優質服務。

5. 地理位置與市場供需

偏遠地區或特定國家： 在人才供應較少或生活成本較高的地區尋找人才，可能會增加獵頭的作業成本，進而影響費率。
跨國招聘： 涉及跨國界的人才尋訪，因牽涉簽證、文化差異、國際 relocations 等複雜性，佣金費率也會相對較高。

6. 獵頭公司規模與品牌

知名大型獵頭公司： 擁有廣泛的人才網絡、豐富的產業經驗和強大的品牌影響力，通常會收取較高的費用。它們在尋找高階或稀有職位方面，往往具有無可取代的優勢。
中小型或精品獵頭公司： 可能會提供較為彈性或略低的費率，以吸引客戶，但在某些特定利基市場可能也擁有極高的專業度。

佣金支付時機與保障條款

除了佣金費率，何時支付以及支付後是否有保障，也是企業與獵頭公司合作時必須清楚了解的部分。

佣金支付時機

最常見的支付時機是在候選人正式報到上班之後。在某些情況下，如果職位非常重要或金額巨大，合約可能會規定分階段支付，例如：

簽訂服務合約時支付部分訂金（獨家委託型）。
獵頭提交符合資格的候選人名單或最終面試階段時支付第二期款項。
候選人正式報到上班後支付尾款。

務必在合約中明確支付時間點和條件。

保障期（Guarantee Period）

這是一個非常重要的條款，旨在保護企業的投資。保障期是指在候選人正式報到後的一段時間內（通常為 3 至 6 個月），如果該候選人因個人因素離職、不適任被解雇（非企業惡意解雇），或未能通過試用期等，獵頭公司將會提供「免費替換」的服務。

具體操作： 在保障期內發生上述情況，獵頭公司通常會重新啟動尋訪流程，免費為企業再次尋找合適的候選人，直到成功為止。
退款條款： 極少數情況下，若獵頭公司無法在合理時間內提供合適的替補人選，部分合約可能會包含部分佣金退款的條款，但這並不常見，且比例通常不高。多數情況下，獵頭會承諾繼續尋找直到找到為止。

因此，在簽訂獵頭服務合約時，企業務必仔細審閱並確認保障期條款的細節。

為何企業願意支付高額獵頭佣金？這筆錢花得值得嗎？

儘管獵頭服務的佣金不菲，許多企業，特別是需要高階或稀有人才的企業，仍然趨之若鶩。這背後的原因，體現了獵頭顧問所提供的獨特價值。

1. 觸及被動式人才 (Access to Passive Candidates)

最頂尖的人才往往並非活躍於求職市場上，他們可能對目前的職位感到滿意，甚至沒有考慮跳槽。獵頭顧問透過其廣泛的行業人脈和專業的「識才」能力，能夠主動接觸這些「被動式人才」，並透過深度溝通，激發他們對新機會的興趣。這是傳統招聘廣告或內部招聘難以實現的。

2. 提升招聘效率與品質

效率： 獵頭公司擁有專門的尋訪團隊和資料庫，能夠在短時間內篩選出大量符合條件的潛在候選人，大大縮短了企業的招聘週期。
品質： 獵頭對行業和職位有深刻理解，能夠進行更精準的人才匹配。他們在推薦前會進行嚴格的背景調查、能力評估和行為面談，確保推薦人選不僅技能符合，且文化契合度高。

3. 維護企業機密性

在尋找高階職位或需要替換現有高層的情況下，企業往往需要高度保密。獵頭公司能夠以第三方身份進行秘密尋訪，避免因公開招聘而引起內部恐慌、競爭對手窺探或現任員工不安等問題。

4. 專業的人才評估與篩選

獵頭不僅是「找人」，更是「評估人」。他們會運用專業的評估工具和面談技巧，深入了解候選人的技能、經驗、個性、潛力以及職業抱負。這不僅為企業省去了大量的篩選時間，也降低了因錯誤招聘而帶來的風險和成本。

5. 降低招聘成本與風險

雖然獵頭佣金看起來很高，但考慮到高階人才招聘失敗的巨大成本（包括重新招聘費用、錯失的商機、團隊士氣低落等），支付給獵頭的佣金其實是一筆值得的投資，它能夠有效降低企業的招聘風險。

結論：理解獵頭抽成，善用專業服務

「獵頭怎麼抽成」這個問題，背後牽涉的是一套複雜而精密的服務體系。獵頭的佣金不僅是他們勞務的報酬，更是對其專業知識、市場洞察力、人才網絡以及成功匹配能力的肯定。

對於企業而言，了解獵頭的佣金模式和市場慣例，有助於更明智地選擇合適的獵頭合作夥伴，並在談判時達成互惠互利的協議。而對於求職者而言，理解獵頭的運作方式，也能更好地配合獵頭的推薦流程，最終找到最適合自己的職業發展機會。

在當今激烈的人才競爭中，善用專業的獵頭服務，無疑是企業在人才戰略中取得成功的關鍵一步。

常見問題 (FAQ)

以下是關於獵頭抽成的一些常見問題：

Q1: 如何知道獵頭的抽成比例是多少？

A1: 獵頭的抽成比例會在您與獵頭公司簽訂的「服務合約」中明確載明。在委託獵頭服務前，務必與獵頭公司充分溝通並確認其佣金計算方式、費率、支付條件及所有相關條款。建議取得書面合約並仔細審閱。

Q2: 為何有些獵頭會要求預付費用？

A2: 要求預付費用（或稱訂金、承諾費）的獵頭通常提供的是「獨家委託型（Retained Search）」服務。這表示他們將投入更大量的時間、資源與人力，為企業獨家尋找高階或極為稀有的人才。預付費用是為了確保獵頭對此專案的投入與客戶的誠意，即使最終招聘未能成功，獵頭已付出的前期工作成本也能獲得部分保障。

Q3: 如何確保獵頭提供的服務品質與其佣金相符？

A3: 確保服務品質的方法包括：

審查獵頭公司的過往成功案例與客戶評價。
了解其團隊在您所需產業或職位領域的專業度。
確認合約中是否有明確的服務範圍、時間表、溝通頻率以及最重要的「保障期」條款。
在合作過程中保持密切溝通，並給予及時回饋。

選擇信譽良好、專注於特定領域的獵頭公司，往往能獲得更匹配的服務。

Q4: 獵頭的抽成會影響求職者的薪資談判嗎？

A4: 獵頭的佣金通常是基於企業提供的職位年度總薪資計算，由企業支付，原則上不會直接影響求職者的薪資談判空間。企業在設定職位薪資預算時，通常已將獵頭費用納入考量。獵頭的職責是為求職者爭取合理的薪資福利，同時也要符合企業的預算範圍。因此，求職者應專注於展現自身價值，並與獵頭保持良好溝通，爭取最佳薪資條件。

Q5: 如果候選人在保障期內離職，企業是否能拿回佣金？

A5: 一般而言，如果候選人在合約約定的「保障期」（通常為3至6個月）內因個人因素離職或不適任而被解雇，獵頭公司通常會提供「免費替換」服務，即再次為企業尋找並推薦新的候選人，直到成功為止。直接退還佣金的情況較為罕見，但具體條款仍需依據您與獵頭公司簽訂的合約內容為準。

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