遣散費多少？從計算方式到爭議解析，一篇搞懂你的權益

嘿！你是不是也曾經像小明一樣，突然接到公司通知，說因為「業務緊縮」或者「組織調整」，不得不資遣你？那一瞬間，腦袋肯定一片空白，除了震驚、錯愕，接下來第一個浮現的疑問大概就是：「那我這筆遣散費多少啊？」「我的權益到底是什麼？」別擔心，這種無助的感覺我完全懂！在台灣，勞動法規其實對勞工的保障很完善，只是很多人對「資遣費」這個概念總是一知半解，或者以為它就是隨便給的一個數字。今天，就讓我來幫你徹底釐清這個困惑，讓你面對資遣時不再手足無措，反而能精準捍衛自己的權益！

快速掌握：資遣費到底怎麼算？

話不多說，先給你一個最簡潔明瞭的答案，讓Google和你的眼睛都能秒懂！在台灣，資遣費的計算方式，其實主要取決於你適用的是哪一種勞工退休金制度：是舊制，還是新制？這兩種制度的計算邏輯可是大不相同喔！

• 勞退新制（適用於2005年7月1日後到職，或選擇新制者）：
  每工作滿一年，發給半個月的平均工資。未滿一年者，依比例計算。上限是6個月的平均工資，但這上限只針對你「應得」的資遣費，並非總額上限，只是說計算到最多6個月的平均工資就頂了。
• 勞退舊制（適用於2005年7月1日前到職，且選擇舊制者）：
  每工作滿一年，發給一個月的平均工資。未滿一年者，依比例計算。這裡沒有所謂的上限規定，就是實打實的年資乘以應得金額。

簡單來說，新制是「半個月」，舊制是「一個月」，關鍵就在於「平均工資」和你的「工作年資」！接下來，我們就來好好拆解這些細節，保證你聽完後，自己都能當資遣費計算小幫手！

為什麼會領到資遣費？搞懂「非自願離職」的各種狀況

首先，我們要釐清一個超重要的概念：「資遣費」不是你主動辭職就能拿到的喔！它只適用於「非自願離職」的情況。簡單講，就是公司方面因為某些原因，主動終止你的勞動契約，而不是你自願走人。那有哪些情況會符合勞基法規定的「資遣」呢？讓我們一起來看看。

勞基法規定的資遣事由

根據《勞動基準法》第11條，雇主如果想資遣員工，必須符合以下其中一種狀況，才算是合法資遣，也才有支付資遣費的義務：

• 歇業或轉讓時： 欸，公司不做了，或者把公司賣給別人了，那自然沒你的位置啦。
• 虧損或業務緊縮時： 公司經營狀況不好，真的沒辦法養這麼多人了，只好忍痛裁員。這也是我們最常聽到的資遣理由了，對不對？
• 不可抗力暫停工作一個月以上時： 像是天災、重大事故導致工廠停擺，而且短期內無法恢復運作，員工沒辦法上班，公司也沒辦法支付薪水，就可能資遣。
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可以安置時： 公司轉型了，比如說以前是做傳統製造，現在要轉型成AI開發，那原本的製造工人就可能因為專業不符而被資遣。
• 勞工對於所擔任之工作不能勝任時： 這裡比較主觀一點，但雇主必須證明你真的無法勝任工作，而且已經給予輔導、調整職位，但你還是達不到要求，才可以資遣。這可不是隨便一句「你不行」就能資遣的喔，雇主需要拿出具體證據來證明。

這些都是勞基法明文規定的「資遣事由」，也就是說，只要符合這些情況，雇主就必須依法給付資遣費。

常見的誤區：這不是資遣喔！

有些時候，狀況看起來很像被資遣，但其實不符合勞基法資遣的定義，也就領不到資遣費。這點很重要，可別搞混了，不然白跑一趟可就虧大了！

• 你自己主動提出辭職（自願離職）： 這是最常見的，你鐵了心要走，那當然沒有資遣費囉。
• 定期契約期滿離職： 如果你跟公司簽的是「定期契約」，比如說某個專案為期一年，時間到了契約自然終止，通常也不會有資遣費。除非是定期契約「屆期後未續約」，且符合勞基法第9條的「繼續性工作」被變為定期契約，這就有爭議空間了。
• 因違反勞動契約或工作規則情節重大而被解僱（懲戒性解僱）： 比如你嚴重遲到早退、違反公司營業秘密、偷竊等，公司依照勞基法第12條規定將你解僱，這種情況下，公司是不用支付資遣費的，甚至可以向你求償損失喔！所以，務必遵守公司的規章制度。

搞清楚這些，你就能初步判斷自己有沒有權利領到資遣費了，是不是很有用呢？

資遣費計算大解密：新舊制一次搞懂！

好啦，終於要進入重頭戲了！前面我們提到了「新制」和「舊制」兩種計算方式，現在我們就來深入了解它們的細節，並且實際算算看，讓你對「遣散費多少」有更具體的概念！

勞退新制資遣費怎麼算？（適用於2005年7月1日後到職或選擇新制者）

如果你是2005年7月1日之後才進入職場，或者在那之前就工作，但後來選擇了勞退新制，那你的資遣費計算就適用這個方法。

公式：資遣費 = 平均工資 × 工作年資 × 0.5

• 「平均工資」： 這可不是你「最後一個月」的薪水喔！根據勞基法第2條，平均工資是指「事由發生前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。簡單來說，就是看你被資遣前半年，所有領到的錢加起來，再除以這半年總共幾天。
  • 哪些錢算在內？ 除了基本薪資，還包含加班費、伙食津貼（如果是常態性給付）、績效獎金（如果有穩定發放並納入薪資計算），以及其他因工作而獲得的報酬。
  • 哪些錢不算在內？ 像是福利性質的津貼（如生日禮金、婚喪喜慶補助）、差旅費、全勤獎金（如果不是常態性、屬於獎勵性質的）、非經常性給予的年終獎金等，這些都不會列入平均工資的計算。
  • 小提醒： 有些雇主可能會在資遣前故意減少你的工作量或調動職位，導致薪資變低，這都是不合法的！你的平均工資應該是根據正常工作狀況下的薪資來計算。
• 「工作年資」： 指的是你在該公司工作的總時間。
  • 滿一年： 算一年。
  • 未滿一年： 依實際工作月數比例計算。例如，工作1年又3個月，那就是1.25年。如果只有半年，那就是0.5年。
  • 以「日」計算： 如果未滿一個月，也可以依照日數來計算。例如，工作了2年又15天，那這15天也是要按比例算進去的。

案例分析：新制資遣費計算

假設小花在A公司工作了3年又7個月，適用勞退新制。她在被資遣前六個月的工資總額是30萬元，這六個月總共有180天。

1. 計算平均工資： 300,000元 ÷ 180天 = 1,666.67元/天
   
   一個月平均工資：1,666.67元/天 × 30天 = 50,000元 （這裡為了方便計算，我們假設一個月以30天計）
2. 計算工作年資： 3年又7個月 = 3 + (7 ÷ 12) 年 = 3 + 0.5833年 = 3.5833年
3. 計算資遣費： 50,000元 × 3.5833年 × 0.5 = 89,582.5元

所以，小花預計可以拿到約89,583元的資遣費喔！是不是很清楚呢？

勞退舊制資遣費怎麼算？（適用於2005年7月1日前到職且選擇舊制者）

如果你是勞退舊制的適用者，恭喜你，你的資遣費會比新制高出不少喔！

公式：資遣費 = 平均工資 × 工作年資 × 1

• 「平均工資」： 計算方式同新制，都是看資遣前六個月的工資總額除以總日數。
• 「工作年資」： 計算方式同新制，一樣是實打實的服務年資。

案例分析：舊制資遣費計算

假設老王在B公司工作了15年又2個月，適用勞退舊制。他在被資遣前六個月的工資總額是45萬元，這六個月總共有180天。

1. 計算平均工資： 450,000元 ÷ 180天 = 2,500元/天
   
   一個月平均工資：2,500元/天 × 30天 = 75,000元
2. 計算工作年資： 15年又2個月 = 15 + (2 ÷ 12) 年 = 15 + 0.1667年 = 15.1667年
3. 計算資遣費： 75,000元 × 15.1667年 × 1 = 1,137,502.5元

哇！老王可以拿到超過百萬的資遣費耶！這就是舊制的優勢啦。

新舊制年資併計的特殊情況

還有一種比較特別的情況，就是你可能在2005年7月1日前就已經在職，後來公司實施新制，但你選擇保留舊制年資，同時累積新制年資。這種情況下，你的資遣費會「分段計算」，也就是舊制年資歸舊制算，新制年資歸新制算，然後再加總起來。

案例分析：新舊制併計資遣費

假設張姐在C公司工作了18年。其中，2005年7月1日前的舊制年資有10年，2005年7月1日後的新制年資有8年。她被資遣前六個月的平均工資是6萬元。

1. 舊制資遣費： 60,000元 × 10年 × 1 = 600,000元
2. 新制資遣費： 60,000元 × 8年 × 0.5 = 240,000元
3. 總資遣費： 600,000元 + 240,000元 = 840,000元

是不是發現，雖然同樣是資遣，但因為制度不同，遣散費多少會差很多呢？所以，一定要搞清楚自己適用哪一種制度喔！

資遣費上限與稅務規定

關於資遣費的上限，前面提到新制是「6個月平均工資」的上限，這是針對「計算基數」的上限，並非總額上限。勞工退休金條例第12條有明確規定，勞退新制資遣費的計算是「每滿一年發給0.5個月平均工資，未滿一年者依比例計給；最高以發給6個月平均工資為限」。這表示你的「年資」最高只能計算到等同於6個月平均工資的年限，例如如果平均工資是3萬，年資超過12年（因為12年*0.5個月/年=6個月），就都以6個月平均工資計算。舊制則沒有這個計算上限。

至於稅務方面，資遣費在一定金額內是免稅的。根據《所得稅法》規定，資遣費屬於「退職所得」。

• 免稅額度： 每服務一年，可以扣除18.8萬元（此金額會依物價指數調整，這是最新的標準）。
• 分段課稅：
  • 如果你領到的資遣費在免稅額度內，全部免稅。
  • 如果你領到的資遣費超過免稅額度，但在37.7萬元/年（亦為浮動金額）以下，超過的部分會被課徵一半的稅。
  • 如果你領到的資遣費超過37.7萬元/年，超過的部分則全額併入綜合所得稅課徵。

聽起來有點複雜，對吧？但基本上，只要你領到的資遣費不是特別巨大，大部分勞工的資遣費都不太需要繳稅，或者只會繳很少的稅。公司在發放資遣費時，通常會預先扣繳或協助你處理相關稅務事宜。如果你不確定，可以向國稅局諮詢。

資遣，不只有錢：預告期間的重要性與權益

資遣可不只給錢這麼簡單喔！《勞動基準法》還規定了雇主必須給予勞工「預告期間」，這段時間對被資遣的你來說超級重要，因為它關係到你找新工作的權利！

預告期間知多少？

「預告期間」是指公司預先告知你要被資遣的期限，讓你有時間去準備找下一份工作。這段時間的長短，是依照你在同一間公司的工作年資來決定：

工作年資	預告期間
繼續工作三個月以上一年未滿者	十日前預告
繼續工作一年以上三年未滿者	二十日前預告
繼續工作三年以上者	三十日前預告

換句話說，如果你已經在公司做了三年以上，老闆必須至少在資遣你30天前就通知你。這個規定是為了保障你的「轉銜期」，讓你不會突然失業而手足無措。

預告期間工資：如果雇主沒給預告，怎麼辦？

如果雇主沒有依法給予預告期間，或者預告的天數不足，怎麼辦呢？這時候，雇主就必須支付你「預告期間的工資」，也就是所謂的「代通知金」！

舉例來說，如果小美在公司工作五年，依法應該有30天的預告期。結果老闆今天通知她，說明天就不用來了。那麼，老闆就必須支付小美30天的薪水作為「代通知金」，彌補沒有給予預告期的損失。這筆錢的計算方式是看你被通知離職當天前一個月的工作天數和薪資來計算。所以啊，如果公司沒有提前告知就叫你走人，別忘了這筆錢是你的權益！

謀職假：你的求職時間，老闆要買單！

在預告期間內，你還有一個很棒的權利，叫做「謀職假」！

• 規定： 根據勞基法規定，勞工在接到資遣預告後，為了找新工作，每週可以請兩天的「有薪謀職假」。請注意，是「每週」喔！
• 計算方式： 這兩天謀職假是「帶薪」的，也就是說，你出去面試，公司還是要付你薪水。這對你來說，真的是很大的幫助，讓你不用犧牲薪水去面試，可以更安心地找工作。
• 重要性： 這個權利很容易被忽略，很多公司也不會主動告知。所以，務必在預告期間內善用你的謀職假，去安排面試，不要白白浪費了！

綜合資遣費、預告期間和謀職假，這些都是構成「遣散費多少」這個議題的重要環節，不單單是資遣費的數字而已喔！

遇到勞資爭議怎麼辦？我的資遣費被「卡住」了！

唉，最怕的就是這種情況了，明明是自己的權益，公司卻擺爛不給，或是給得不對。如果你的資遣費計算有問題，或者公司根本不認可資遣，怎麼辦呢？別慌，台灣的勞工權益保障還是有申訴管道的。

不要慌！申訴管道在這裡

當你覺得自己的資遣費有疑慮，或是公司拒絕支付時，以下是你可以採取的行動步驟：

1. 內部溝通： 首先，嘗試與公司的人資部門或直接主管進行溝通，提出你的質疑和訴求，最好以書面形式（如電子郵件）留下紀錄。有時候，可能只是計算錯誤或溝通不良。
2. 向地方勞工行政主管機關申訴： 如果內部溝通無效，下一步就是向你所在縣市的「勞工局」或「勞動局」提出申訴。
   • 勞資爭議調解： 勞工局會安排勞資爭議調解會議，由公正的調解委員居中協調，幫助勞資雙方達成共識。這是一個非常有效且成本較低的解決方式。我自己看過許多案例，透過調解，大部分問題都能迎刃而解，而且速度也相對快。
   • 勞資爭議仲裁： 如果調解不成，或者案情比較複雜，可以申請仲裁。仲裁的結果對雙方都有拘束力，但這一步就比較少見了。
3. 提起訴訟： 如果上述管道都無法解決，最後一步就是向法院提起民事訴訟，請求公司給付資遣費。這通常是最後的手段，因為時間和金錢成本都比較高，但如果證據確鑿，勝訴的機會還是很大的。

我的經驗是，大部分的勞資爭議都能在勞工局的調解階段得到解決。調解委員通常都非常熟悉勞動法規，會給予雙方客觀的建議。

蒐證很重要！保護自己的關鍵步驟

無論你走哪個管道，「證據」都是你最強大的武器！俗話說：「空口無憑」，你有什麼證據，才能證明公司的確應該支付你應得的資遣費呢？以下這些文件和資訊，你務必提前蒐集好：

• 勞動契約： 這是你與公司之間最基本的約定。
• 薪資單或轉帳證明： 用來證明你的平均工資。最好能保留最近半年甚至一年以上的。
• 出勤紀錄： 證明你的工作年資，例如打卡紀錄、差勤系統截圖。
• 離職證明書或資遣證明： 公司正式開給你的文件，上面會載明離職原因是否為資遣。
• 任何與資遣相關的溝通紀錄： 包括但不限於：
  • 公司發出的資遣通知書、電子郵件。
  • 你與主管、人資的Line、電子郵件、會議紀錄等對話內容，證明資遣事由。
  • 如果是口頭資遣，務必設法留下錄音或簡訊確認等證據。
• 個人存摺封面： 申訴時可能需要提供。

當你手握充足證據，再結合對資遣費計算的知識，你才能更有底氣地去爭取自己的權益，不讓公司有模糊的空間。

勞動部怎麼看資遣費糾紛？

勞動部作為勞動法令的最高主管機關，對於資遣費的規範與執行，立場向來非常明確。他們會依據《勞動基準法》及《勞工退休金條例》的規定，嚴格審視資遣的合法性與資遣費的計算是否正確。

「勞工退休金條例第十二條明定，雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，或依勞動基準法第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條規定，或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止勞動契約者，其資遣費或退休金之給與，依本條例之規定。」勞動部勞動法規查詢系統中，對於資遣費的規範條文清晰可查。勞動部的立場一貫是保障勞工合法權益，並鼓勵勞資雙方透過協商或調解機制解決爭議。

勞動部曾多次公開強調，資遣費的給付是雇主的法定義務，絕不容許雇主規避或短報。一旦查證屬實有違法情事，會依法處以罰鍰，並限期改善。對於勞工在資遣費計算或給付上的任何疑慮，勞動部皆鼓勵勞工主動向地方勞工行政主管機關尋求協助，透過專業的調解機制來確保自身權益不受損害。

這段話的意思就是，勞動部爸爸都在你這邊啦！只要你符合規定，公司就得乖乖給錢。所以，當你遇到問題時，別害怕求助，勞工局就是你最好的盟友！

關於遣散費，你可能還想問：常見Q&A深度解析

聊了這麼多，你可能還有一些零碎的問題，這些都是大家在面對資遣時常會遇到的。我來幫你一一解答，讓你對「遣散費多少」以及相關的各種細節，徹底沒有盲點！

Q1：雇主可以不給資遣費嗎？

答案是：在符合《勞動基準法》第11條或第13條但書的「資遣」情況下，雇主原則上不能不給資遣費。這是雇主的法定義務！

然而，有兩種情況雇主是可以不給資遣費的：

1. 勞工嚴重過失被「懲戒解僱」： 如果你違反了勞動契約或工作規則，情節重大，例如竊取公司財物、嚴重失職導致重大損失、對雇主或同事施暴等等，公司可以依《勞動基準法》第12條直接終止勞動契約，且無需支付資遣費。這種情況下，勞工是沒有資遣費的。
2. 定期契約期滿不續約： 如果你與公司簽訂的是有明確期間的「定期契約」（例如為期一年的專案契約），並且契約期滿後公司決定不再續約，這通常不屬於勞基法上的「資遣」，因此也不需要支付資遣費。不過，如果該定期契約實際上是在做「繼續性」的工作（也就是沒有這個人公司業務就無法運作），卻被雇主刻意變成定期契約，那麼期滿不續約就可能被認定為實質資遣，有爭議空間。

除了這兩種情況，只要是公司因經營不善、業務調整等原因導致的「非自願離職」，資遣費就跑不掉！如果公司聲稱不給，你可以立即向勞工局申訴。

Q2：資遣費的「平均工資」包含哪些項目？

這個問題很關鍵，因為「平均工資」是計算資遣費的基礎。它不是你每月固定領的「本薪」而已喔！

根據《勞動基準法》規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。這裡的「工資」包含：

• 本薪或底薪： 最基本的薪資。
• 常態性給予的津貼： 例如職務加給、技術津貼、伙食津貼（如果公司是固定給予，且不隨出勤狀況變動）。
• 經常性給予的獎金： 例如生產獎金、績效獎金，只要是每月或定期固定發放，且與勞務提供直接相關的，都應計入。但要特別注意，如果獎金是不定期、非經常性發放的（例如單次專案獎金），或具有「恩惠性」性質的（如生日禮金、年節獎金且非保障最低數額），則不計入。
• 加班費： 合法且有紀錄的加班費，也必須納入平均工資的計算。
• 佣金： 如果你的工作性質有佣金收入，且是經常性的，也應計入。

簡單來說，只要是「因工作而獲得之報酬」，且具有「勞務對價性」和「經常性」的性質，原則上都應該計入平均工資。很多公司會故意把一些常態性的津貼說成是「福利」，企圖規避計算資遣費，這時候你就要特別留意了！如果你對平均工資的計算有疑慮，可以向勞工局諮詢。

Q3：資遣費何時要給？雇主可以拖延嗎？

《勞動基準法》並沒有明確規定資遣費的「立即給付」時間點，但根據勞動部的解釋和實務經驗，資遣費應於勞動契約終止時或終止後盡速給付。一般來說，會建議在終止勞動契約之日起算30天內給付。

如果雇主無故拖延給付資遣費，勞工可以向勞工局申訴，請求協調或調解。拖延給付是違法的，雇主可能會面臨罰款。而且，如果雇主惡意拖欠，勞工可以要求加計利息。所以，如果你的公司遲遲不給資遣費，一定要主動出擊！

Q4：領了資遣費還能申請失業給付嗎？

可以的！領取資遣費與申請失業給付是兩回事，並不衝突。資遣費是雇主依法給予你的「補償金」，而失業給付則是勞工保險中的「社會安全福利」。

只要你符合《就業保險法》規定的失業給付申請資格，即使領了資遣費，還是可以申請：

• 非自願離職： 必須是因為公司資遣、解僱或定期契約期滿不續約等非自願原因離職。
• 勞保年資： 離職退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上。
• 有工作能力及意願： 必須有工作能力，且有尋職意願。
• 向公立就業服務機構辦理求職登記： 並在14日內未能就業或參加職業訓練。
• 給付金額與期間： 一般會按勞工離職退保前6個月平均月投保薪資的60%發給，最長發給6個月；如果受撫養眷屬，每扶養一人加給10%，最多加20%。

所以，別以為領了資遣費就沒了失業給付的資格喔！這是兩筆不同的錢，都是你的權益，務必去申請。

Q5：定期契約到期，有資遣費嗎？

一般情況下，定期契約期滿終止，是沒有資遣費的。因為這是契約期滿自然終止，不屬於《勞動基準法》第11條或第13條但書規定的「資遣」情況。

然而，有兩種例外情況可能會產生資遣費：

1. 契約提前終止： 如果定期契約尚未期滿，但雇主因為資遣事由（例如公司虧損、業務緊縮）提前終止你的契約，那麼這就屬於「資遣」，雇主仍需支付資遣費。
2. 定期契約實質為「不定期契約」： 這是比較複雜的情況。根據《勞動基準法》第9條，如果你的工作性質是「繼續性工作」（也就是公司長期都需要這個職位），但雇主卻為了規避責任而與你簽訂定期契約，並多次續約，那麼這個定期契約在法律上可能被認定為「不定期契約」。一旦被認定為不定期契約，那麼期滿不續約就等同於「資遣」，雇主就必須支付資遣費。這需要經過勞資爭議調解或訴訟來認定。

所以，如果你是定期契約，務必仔細審視契約內容和工作性質，必要時尋求勞工局的協助。

結語：懂法律，才能保護自己！

面對資遣，無論是對誰來說，都是一個不小的打擊。但就像我常說的，了解法律，才能讓你在困境中找到出路，才能真正捍衛自己應得的權益。遣散費多少，從來就不是公司說了算，也不是你稀裡糊塗簽字就能了事。它是經過嚴謹計算，並且有法律保障的。

希望這篇文章能讓你對資遣費的計算、相關權益和應對方式，有了更全面、更深入的了解。記住，你是勞工，你的權益受到法律保護。當你發現權益受損時，不要害怕發聲，更不要輕易放棄。主動學習、積極爭取，才是讓自己度過難關，重新出發的最佳方式！祝你一切順利，下一個職場更精彩！