送貨闖紅燈算職災嗎？深度解析外送員、司機交通違規職災認定與權益保障

最近啊，在社群媒體上看到一個討論串，有個外送員小陳分享他的慘痛經歷。他說，為了趕時間，一個不小心闖了紅燈，結果跟一輛突然轉彎的汽車撞上，整個人飛出去，傷得可重了。現在他最煩惱的不是醫藥費，而是搞不清楚這樣「送貨闖紅燈」的事故到底算不算「職災」？老闆那邊態度很曖昧，說他自己違規，不一定能算。這讓小陳心裡涼了大半截，想問問大家有沒有類似經驗，或者懂法律的朋友能給點建議。

其實啊，小陳的困境正是很多外送員、送貨司機面臨的真實寫照。那到底，送貨途中因為闖紅燈而發生事故，能不能被認定為職業災害呢？簡單來說，**這並不是一個簡單的「是」或「否」的問題，而是需要根據個案的具體情況、勞工的行為意圖、雇主的要求，以及交通違規與事故發生之間的因果關係來綜合判斷。一般而言，如果事故完全是因勞工「故意」的重大交通違規行為所導致，那被認定為職災的機率會大幅降低。但如果背後有雇主的壓力、不合理的排班，或是情勢所逼，那麼認定上就會有更多討論空間。** 這背後牽涉到複雜的法律原則和實務認定標準，我們今天就來好好聊聊這個話題，希望能幫到所有在路上奔波的朋友們。

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深度解析：職災認定的核心原則與挑戰

要搞清楚闖紅燈是不是職災，我們首先得了解台灣法律上對「職業災害」是怎麼定義的。這主要會牽涉到《勞動基準法》（簡稱勞基法）、《職業安全衛生法》和《勞工保險條例》等法規，雖然名詞有點多，但核心精神都是差不多的啦。

什麼是「職災」？勞動基準法與勞工保險的定義

在台灣，一個傷害要被認定為職災，最關鍵的兩個要素就是「業務遂行性」和「業務起因性」。

業務遂行性（Work-relatedness）： 指的是勞工在執行職務的過程中，或是在因工作而往返工作地點的途中所發生的事故。比如說，你是一個外送員，從接單、取餐到送餐，這整個過程都算是執行職務。在往返辦公室、工地、客戶家的合理路徑和時間內，發生的事故也可能符合業務遂行性。
業務起因性（Causality from work）： 這個就更深一層了，它要求事故的發生必須與勞工所從事的「業務」有因果關係。換句話說，如果不是因為工作，這個事故就不會發生。例如，在工廠裡操作機器受傷，這明顯跟工作有關。但在送貨途中，因為趕時間、路況不熟等因素導致車禍，也可能被認為與業務有因果關係，因為「送貨」這個動作本身就是業務。

除了這兩點，還會考慮事故的「意外性」，通常不是勞工故意自殘或者純粹因為自身疾病發作。而且，發生事故的時間、地點也必須跟工作有合理的關聯性。

「闖紅燈」行為，為何讓職災認定變得複雜？

好啦，回到我們的主題——闖紅燈。為什麼這會讓職災認定變得那麼複雜呢？關鍵就在於「勞工的故意行為」這層因素。

法律的精神是保障勞工權益沒錯，但也不是說勞工做了任何行為，雇主都要無限上綱地承擔責任。如果勞工的行為是「故意」且「重大」的違法行為，而且這個違法行為直接導致了事故，那麼就很可能被視為勞工自身的過失，進而影響職災的認定。

闖紅燈，毫無疑問是一種交通違規行為。一般來說，這是法律所禁止的，而且具有一定的危險性。所以，當事故因為闖紅燈而發生時，雇主或勞保局可能會提出質疑：這是勞工為了「圖一時之便」或者「個人疏忽」而導致的，與工作本身直接的危險性關聯度不大。

然而，實務上並不是這麼簡單粗暴的。我們不能只看表象，還要深入挖掘勞工做出這個行為背後的「動機」和「情境」。

勞工故意行為的界定： 什麼叫做「故意」？是指勞工明知會造成危險卻仍執意為之，還是說，他在時間壓力下，判斷錯誤，一時失誤？這中間的界線其實很模糊。例如，為了在送達時限內將餐點送到顧客手上，勞工可能在巨大的時間壓力下，判斷失準而闖紅燈。這與單純個人為了玩樂、酒駕而闖紅燈，在法律上的解讀會很不一樣。
與工作任務的關聯性： 勞工闖紅燈的目的是什麼？通常都是為了「趕時間、趕單」，這直接關係到他的工作績效和收入。在這種情況下，雖然行為違規，但其動機卻是為了「完成業務」。這就使得其行為與業務產生了間接的連結。
雇主責任與勞工過失的平衡： 雇主有沒有提供足夠的安全教育？有沒有設定合理的派單量和送達時限？有沒有要求勞工遵守交通規則？如果雇主提供的勞動條件，讓勞工不得不冒險，那雇主可能也要承擔一部分的責任。法律的精神是希望雇主能盡到「合理預防」的責任。

送貨員闖紅燈職災認定：多重情境深入分析

好啦，知道了基本原則，接下來我們就來看看在不同情境下，「送貨闖紅燈」的職災認定會有什麼樣的差異。這就好比法官審案，每個案子都有其獨特性，不能一概而論。

情境一：純粹為趕單而違規

這是最常見也最棘手的一種情況。許多外送平台或物流公司會設有嚴格的送達時間限制，甚至還會有「遲到扣款」或「獎金機制」來鼓勵效率。在這種壓力下，許多外送員為了不被扣錢，或者為了多賺幾筆獎金，常常會鋌而走險。

小陳就是這樣一個例子。他說：「客人催得很急，系統又一直跳通知說要逾時了，眼看前面路口紅燈還有幾十秒，心一橫就過去了，沒想到就出事了。」

在這種情況下，雖然闖紅燈是勞工個人的違規行為，但其背後的原因卻是為了「完成業務」以及「避免因業務導致的損失」。因此，此時勞工的行為與業務仍有高度的關聯性。法院或勞工保險局在審查時，通常會考慮這些因素：

平台或公司的派單量是否過於密集？ 是否給予勞工足夠的緩衝時間來遵守交通規則？
是否有遲到罰款或時間壓力下的獎勵機制？ 這種制度是否變相鼓勵了勞工冒險？
事故發生當下，勞工是否正在執行派單任務？ 如果是，業務遂行性是明確的。

如果能證明這些制度確實導致勞工在不得已的情況下選擇違規，那麼被認定為職災的機率就會增加。因為此時，勞工的違規行為已不再是單純的「個人疏失」，而是在「業務壓力」下所做的選擇，與業務有著密不可分的關係。

情境二：雇主間接或直接要求加速

這比情境一又更進一步，而且對雇主而言，責任會更重。如果雇主（公司主管、平台管理者等）有明確的指示，或者雖然沒有明說，但通過其管理模式間接迫使勞工必須超速、搶快、甚至闖紅燈，那麼發生事故時，職災的認定對勞工會更有利。

直接要求： 比如主管在電話中直接命令：「你趕快啊！這個客人等很久了，不管怎麼樣你給我飛過去！」如果勞工有錄音或其他證據證明，那當然是鐵證如山。
間接壓力： 雖然沒有明說，但例如公司經常性地給予過多的派單，導致勞工根本無法在合理時間內完成所有訂單；或者設定超高的績效目標，讓勞工不得不以犧牲安全為代價來達成。這種「制度性壓力」也會被認定為雇主的責任。

在這種情境下，雇主未能盡到《職業安全衛生法》中「提供安全工作環境」的責任，也未有效管理勞工的交通安全行為。因此，事故很可能被認定為職災，雇主除了勞保給付外，還可能需依《勞基法》負擔額外的職災補償責任。

情境三：個人疏忽或圖一時方便

這是最難被認定為職災的情況。如果勞工在送貨途中，並非因為時間壓力，也沒有雇主的任何強制性要求，只是因為自己看錯號誌、一時恍神、或者純粹想「抄近路」而闖紅燈，進而發生事故，那麼勞工保險局或法院很可能會認為這是勞工的「重大過失」或「故意行為」，與其工作業務的「本質風險」關聯性較低。

舉個例子，如果一位送貨員在路上，因為滑手機分心，導致闖紅燈發生事故。這種情況下，雖然他身穿制服、正在送貨，符合「業務遂行性」，但事故的「起因」卻是勞工個人的重大疏忽，而非工作本身固有的風險。此時，職災的認定就會非常困難。

但是，這裡還是要強調一個細節：「重大過失」和「輕微疏失」之間還是有區別的。如果只是「一時判斷錯誤」或「反應不及」，而非明顯的故意違規，有時仍有爭議空間。例如，路口號誌燈轉換過快，勞工來不及反應，這種情況可能還能爭取。但若是號誌已變紅燈很久，還強行通過，那認定為個人重大過失的機率就高很多了。

情境四：複合性原因導致的事故

現實世界往往不是非黑即白，很多事故都是由多重因素造成的。例如，送貨員闖紅燈，但同時也有以下情況：

第三方肇事： 送貨員闖紅燈，但與其碰撞的車輛也超速或未注意車前狀況。
號誌故障： 路口號誌燈故障，導致指示不明，勞工誤判而闖紅燈。
路面狀況不良： 路面有坑洞、積水，導致勞工在闖紅燈時操控失誤。

在這些情況下，雖然勞工有闖紅燈的違規行為，但事故的發生並非單一原因，而是由勞工行為、第三方行為、環境因素等多重原因共同導致。此時，職災的認定會變得更複雜，法院或勞保局會綜合考量所有因素，判斷勞工的違規行為在整個事故中的「肇事責任比例」與「主要原因」。

即使勞工有部分責任，但如果事故的發生仍然與其「業務」有密不可分的關聯性（例如，如果不是在送貨，他根本不會出現在那個路口），且雇主未能盡到安全維護義務，那麼仍有可能被認定為職災，只是賠償金額可能會受到勞工過失相抵的影響。

勞工應如何爭取職災權益？實務步驟與注意事項

萬一不幸發生了這類事故，不論職災認定結果如何，勞工都應該積極爭取自己的權益。以下是一些實用的步驟和注意事項：

事故發生當下：關鍵的證據保全

事故發生後的處理至關重要，這些證據將是未來職災認定和求償的基礎。

報警與就醫： 無論傷勢輕重，第一時間一定要報警，留下報案紀錄。同時，立即就醫，讓醫生詳細記錄傷勢，並索取診斷證明書。這些都是證明事故發生、傷勢與時間的鐵證。
拍照與錄影： 在安全允許的情況下，用手機拍下事故現場的各個角度、車輛受損狀況、道路標線、號誌燈、周邊環境（例如是否有施工、路況不佳等）、以及對方車輛資訊。如果行車紀錄器有錄影，務必備份。
尋找證人： 如果現場有目擊者，盡可能留下他們的聯絡方式。他們的證詞可能對還原事發經過非常有幫助。
保留工作紀錄： 保留所有與該次任務相關的證據，例如手機上的派單紀錄、路線規劃、送達時間限制截圖、與客服或顧客的對話紀錄等等。這些都是證明「業務遂行性」和「業務壓力」的關鍵。

職災通報與申請流程

一旦初步處理完畢，接著就是職災的通報與申請。

向雇主通報： 依《職業安全衛生法》規定，雇主在得知職災發生後，有義務進行通報。勞工應盡快告知雇主或直屬主管，並說明事故發生經過。口頭告知後，最好再以書面（例如訊息、電子郵件）方式再次告知，並保留紀錄。如果雇主刻意迴避或不願通報，勞工可以自行向勞工保險局申請。
申請勞工保險職災給付：
- 醫療給付： 勞工可以向投保單位（雇主或職業工會）索取《勞工保險職業傷病門診單》或《住院申請書》，就醫時出示可免繳部分負擔醫療費用。如果沒有來得及拿，也可以先自費就醫，再憑單據申請核退。
- 傷病給付： 只要因為職災無法工作且沒有領到原有薪資，就可以申請傷病給付，從不能工作的第四天開始計算。這部分會依勞工投保薪資的七成發放，滿一年後降為五成，最長兩年。
- 失能給付與死亡給付： 如果傷勢嚴重導致失能或不幸死亡，則依規定申請失能或死亡給付。
填寫相關申請書時，務必詳細填寫事故經過，並附上醫院診斷證明、警方報案紀錄、工作相關紀錄等證明文件。
《職業災害勞工保護法》下的權益： 即使勞工未加入勞工保險，只要被認定為職業災害，仍可依《職業災害勞工保護法》申請相關補助，例如失能、死亡補助等。對於外送員這類新興型態勞工，如果雇主沒有為其投保勞保（通常是承攬關係的爭議），這個法規就顯得特別重要。

尋求專業協助：工會、法律扶助與律師

職災認定與爭議處理往往需要專業知識，勞工最好尋求專業人士的協助。

加入職業工會： 對於外送員、計程車司機等沒有固定雇主的勞工，加入相關的職業工會非常重要。工會不僅可以協助投保勞保，也能在職災發生時提供諮詢、協助申請與協調。
諮詢勞動部、地方勞工局： 這些政府單位都設有勞工諮詢專線，可以提供初步的法律諮詢和指引。
法律扶助基金會： 如果經濟困難，可以向法律扶助基金會申請免費的法律諮詢或扶助律師。
專業律師： 如果案件複雜，或者與雇主產生嚴重爭議，尋求專業勞工法律師的協助是最好的選擇。律師能分析案情、蒐集證據、代表勞工進行協商或訴訟。

雇主的責任與風險管理：不可輕忽的義務

勞工權益固然重要，但我們也不能忽略雇主在這類事件中應承擔的責任。很多時候，雇主不當的管理或不作為，正是導致勞工冒險的間接原因。

提供安全工作環境與教育訓練

《職業安全衛生法》明文規定，雇主有提供勞工安全與健康工作環境的義務。這不僅僅是指工廠裡的機器安全，也包括了對外勤人員的交通安全管理。

交通安全宣導與教育： 雇主應定期對外送員、司機等外勤勞工進行交通安全教育訓練，強調遵守交通規則的重要性。這不只是一種形式，而是要讓勞工從心裡意識到安全的重要性。
合理排班與派單： 這是最關鍵的一點。如果雇主（包括平台業者）給予勞工過於緊迫的派單量，導致勞工為了趕時間而不得不冒險違規，那麼即使勞工闖紅燈，雇主也難辭其咎。合理的派單量和送達時限，是從源頭上避免交通違規的有效方式。
建立申訴機制： 讓勞工有管道反應時間壓力、路線問題或不安全的狀況，並確保這些反應能被處理，而非被漠視。

職災補償與勞工保險

一旦發生職災，雇主有法律義務提供補償，這點在《勞基法》中有明確規定。

《勞基法》職災補償義務： 依《勞基法》第59條，勞工發生職災，雇主應提供以下補償：
- 醫療費用： 勞工在醫療期間，雇主應支付必要的醫療費用。
- 工資補償： 勞工在醫療期間無法工作時，雇主應按其原領工資發給補償金。這與勞保的傷病給付不同，勞保是「薪資損失補償」，雇主補償是「工資補償」，兩者可以同時領取，但勞保的給付可以抵充雇主的工資補償責任。
- 失能補償： 勞工經治療終止後，如果經醫院診斷確實遺存失能，雇主應依失能程度給予補償。
- 死亡補償： 勞工因職災死亡，雇主應給予40個月平均工資的喪葬費及死亡補償。
勞工保險給付的抵充： 雇主如果依法為勞工投保勞工保險，並由勞保局核發職災給付，那麼這些給付就可以抵充雇主依《勞基法》應負的補償責任。這也是為什麼雇主為勞工投保勞保如此重要。
《職業災害勞工保護法》下的保障： 即使是承攬關係（例如許多外送員），或雇主未依法投保勞保，但只要被認定為職業災害，勞工仍可向勞工保險局申請職災保護法規定的各項津貼或補助，這筆錢由政府支出，是勞工的基本保障。

預防勝於治療：建立健全管理制度

對雇主來說，最好的方式就是從源頭上做好風險管理，而不是等事故發生後再來處理賠償。

透明的承攬/僱傭關係認定： 尤其對於平台經濟下的外送員，明確其與平台的法律關係是僱傭還是承攬，影響其勞動權益甚鉅。雖然目前外送員多被認定為「承攬」，但實務上勞動部已經推動「外送平台業者管理指引」，要求平台業者應給予外送員部分職安保障。
提供保險保障： 除了勞保，雇主還可以額外為勞工投保商業意外險，提供更全面的保障。
定期檢討與改善： 定期檢討派單、獎懲制度是否合理，有無對勞工造成過大壓力，並根據事故案例進行改善。

說到底，勞資雙方都希望避免意外，安全地工作。勞工遵守交通規則是基本，而雇主提供一個能夠讓勞工安全工作、不必冒險違規的環境，更是其不可推卸的責任。唯有雙方共同努力，才能降低職災的發生率。

常見問題與深度解答

Q1：如果我只是趕時間稍微超速，發生車禍算職災嗎？

這跟闖紅燈的情況有點類似，但嚴重性可能略有不同。一般來說，單純的「超速」導致車禍，如果事故的發生主要是因為勞工超速，且沒有其他複雜因素，那麼在職災認定上，也會面臨與闖紅燈相同的挑戰，即可能被認為是勞工的「過失行為」而影響職災的認定。

不過，同樣需要看超速的「情境」。如果勞工是為了趕送貨時限、平台系統催促、或雇主間接施壓導致的超速，那麼其行為與「業務」的關聯性就會提高。法院或勞保局在認定時，會考量雇主是否有提供合理的派單時間、有無讓勞工在安全的範圍內完成工作。

關鍵還是在於，勞工的違規行為是否是「業務所需」或「業務壓力所致」。 如果能證明超速行為與完成工作任務有直接或間接的關聯，且非勞工單純個人圖一時之便的重大過失，職災被認定的機率會相對高一些。反之，如果只是個人純粹為了圖快，與工作本身沒有直接或間接的壓力連結，那可能就難以認定為職災。建議還是要保留所有派單、時間、與雇主溝通的紀錄，以備不時之需。

Q2：外送員沒有「固定雇主」，職災要找誰負責？

這真的是外送員們最頭痛的問題！台灣目前主流的認定是，大多數外送員與平台業者是「承攬」關係，而非《勞基法》下的「僱傭」關係。承攬關係下，平台業者通常不被認定為雇主，因此不會直接適用《勞基法》的職災補償規定。

然而，這不代表外送員就完全沒有保障。以下是你可以爭取的管道：

職業工會勞保： 如果外送員有透過職業工會投保勞工保險，那麼發生職災時，依然可以向勞保局申請勞工保險的職災給付（醫療給付、傷病給付、失能給付、死亡給付）。這是最常見也最基本的保障。所以，身為外送員，務必加入職業工會並投保勞保！
《職業災害勞工保護法》： 即使沒有投保勞保，但只要被認定為職業災害，依然可以依《職業災害勞工保護法》向勞保局申請相關津貼和補助。這部分是政府提供的基本保障，不受勞保投保狀態的影響。
平台業者的保險： 許多大型外送平台（例如Foodpanda、Ubereats）為了善盡企業社會責任，或是在政府要求下，會為外送員投保團體傷害險、第三人責任險等。這些商業保險可以在職災發生時提供額外的保障，外送員應詳細了解自己所屬平台的保險方案。
透過訴訟爭取僱傭關係： 雖然目前主流認定為承攬，但過去仍有部分法院案例認定外送員與平台間為「實質僱傭」關係，如果能成功證明，就可以適用《勞基法》的職災補償規定。這通常需要專業律師協助，並蒐集大量證據（例如平台對你的指揮監督程度、時間排班限制、薪資計算方式、懲處規定等）。

簡而言之，即使是承攬關係，外送員仍有機會透過勞保、職保法或平台提供的保險獲得保障。最重要的是，要做好事前準備，例如加入工會投保，並保留所有工作證明。

Q3：除了醫療費用，職災還有哪些補償項目？

職災的補償項目遠不止醫療費用喔！依據《勞動基準法》和《勞工保險條例》，主要有以下幾大類：

醫療費用補償： 這是最基本的，所有因職災衍生的醫療費用，包括掛號費、藥費、手術費、住院費、復健費等，都應由雇主或勞保給付。
原領工資補償（薪資補償）： 勞工因職災不能工作期間，雇主應依原領工資發給工資補償。勞保則有「傷病給付」，從不能工作第四天起給付，前一年為投保薪資的70%，後一年為50%，最長兩年。勞保的傷病給付可以抵充雇主的工資補償責任。
失能補償： 經治療終止後，如果勞工身體或精神機能遺存障礙，並經醫院診斷為永久性失能，則可依其失能等級，向雇主或勞保局申請失能給付。勞保的失能給付根據失能等級分為一次金和年金。
死亡補償與喪葬費： 如果勞工不幸因職災死亡，雇主應支付40個月平均工資的死亡補償，以及5個月平均工資的喪葬費。勞保也有相關的遺屬津貼和喪葬津貼。
看護費用（部分情況）： 如果職災導致勞工需要他人長期照護，部分情況下，相關的看護費用也可能被納入補償範圍。這通常需要專業醫師的證明。
輔助器具費用（部分情況）： 因職災受傷需要義肢、輪椅等輔助器具，其費用在合理範圍內也可能被補償。
訴訟費與精神慰撫金（額外求償）： 如果雇主有過失，勞工除了上述補償外，還可以依《民法》向雇主請求損害賠償，包括醫療費、薪資損失、輔助器具費、精神慰撫金（也就是俗稱的精神賠償）、以及因過失造成的其他財物損失（例如車輛維修費）等。這部分就不是職災補償，而是民事侵權賠償了。

總之，職災的保障是全方位的，目的是讓受傷勞工能夠安心療養，並彌補因職災導致的經濟損失與身心傷害。

Q4：闖紅燈被罰款，雇主需要支付嗎？

關於闖紅燈的交通罰款，通常情況下，雇主是沒有義務為勞工支付的。 交通罰款是對違規行為個人的處罰，屬於勞工個人的責任。

即使勞工是為了趕單而闖紅燈，罰款本身也不會自動轉嫁給雇主。法律上，罰款與職災補償是兩個不同的概念。職災補償是針對因工作受傷的「損害賠償」，而罰款則是針對「違法行為」的行政處罰。

不過，有一種特殊情況可以討論：如果雇主是「直接」且「明確」地「要求」勞工闖紅燈，並且提供了書面或錄音等證據，證明雇主強迫勞工違規，那麼勞工或許可以向雇主主張因其不當指令所造成的損失，包括罰款。但這種情況非常罕見且舉證困難。

實務上，即使職災被認定，交通違規的罰款通常還是由勞工自行承擔。雇主在勞基法下的職災補償，是針對勞工因職災所受的「人身損害」和「薪資損失」，並不包含勞工違規行為所產生的罰鍰。

Q5：雇主不承認是職災怎麼辦？

雇主不承認職災，這在實務上是很常見的狀況，特別是對於那些認定有爭議的案件，例如我們今天討論的闖紅燈。如果遇到這種情況，勞工絕不能放棄，可以採取以下步驟：

自行向勞保局申請職災給付： 即使雇主不承認，勞工仍可以直接向勞工保險局提出職災給付申請。勞保局會自行調查（例如向事故發生地警方調閱資料、向雇主或平台業者查詢工作紀錄、或請勞工提供相關證明）。只要勞保局認定符合職災要件，就會核發給付。這與雇主是否承認無關。
向地方勞工行政主管機關申訴： 向勞工局或勞動部提出申訴，請求協調處理。勞工局會介入調查，召開勞資爭議調解會議，試圖促成勞資雙方達成和解。
申請勞資爭議調解： 透過勞工局申請勞資爭議調解，是一個相對溫和且有效的方式。調解委員會有公正的第三方專家，協助勞資雙方釐清事實，尋求解決方案。
尋求法律扶助或律師協助： 如果調解不成，或者案情複雜，可以向法律扶助基金會申請協助，或直接委任專業律師，透過法律途徑（例如提起民事訴訟確認僱傭關係、請求職災補償）來爭取權益。律師會協助勞工蒐集證據、分析案情、並代表勞工出庭。
保留所有證據： 無論走哪一步，請務必保留所有能夠證明工作關係、事故發生經過、傷勢狀況、以及與雇主溝通紀錄的證據。這些都是未來爭取權益的關鍵。

記住，勞工保險局的職災認定，不等於雇主的職災補償責任。勞保局如果認定是職災，勞工會先從勞保獲得給付。而雇主是否要依《勞基法》補償，則是另一個層次的議題。如果雇主堅持不認，勞工則需要透過勞資爭議調解或訴訟等方式來爭取。

看完這些，大家是不是對「送貨闖紅燈算職災嗎」有更清楚的了解了呢？這絕對不是一個單純的是非題，而是需要考量諸多因素才能判定的複雜問題。作為勞工，我們應該盡力遵守交通規則，保護自己；而作為雇主，則有義務提供安全的勞動環境，並為勞工的風險負責。唯有勞資雙方共同努力，才能打造一個更安全、更公平的工作環境，讓所有在路上奔波的「小陳們」都能安心工作，平安回家。

送貨闖紅燈算職災嗎