要資遣員工幾天前告知？台灣資遣預告期、代通知金與合法程序全攻略

老闆小陳最近可真是頭痛不已！公司營運面臨挑戰，不得不考慮進行組織調整，這意味著要資遣部分員工。小陳心裡很不是滋味，但他知道，無論多麼艱難的決定，都必須依法行事，而且要盡可能地顧及員工的感受。他最急迫的問題就是：「到底要資遣員工幾天前告知才算合法？除了預告期，還有什麼該注意的眉角呢？」相信這也是許多老闆、人資夥伴，甚至是被資遣的員工們，心中都曾有過的疑問。別擔心，這篇文章就是要來為大家深度解析台灣資遣員工預告期的所有細節，不只告訴你法律規定，更分享實務操作上的人性化考量，讓你一次搞懂！

首先，對於「要資遣員工幾天前告知」這個核心問題，根據台灣《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）第16條的規定，答案會根據員工的工作年資而有所不同。簡單來說，你可以參考以下這個清楚的規範：

• 繼續工作3個月以上1年未滿者： 應於10日前預告。
• 繼續工作1年以上3年未滿者： 應於20日前預告。
• 繼續工作3年以上者： 應於30日前預告。
• 繼續工作3個月未滿者： 則不需預告。

這個「預告期」可是資遣程序中非常重要的一環喔！它不只影響合法性，更關乎勞資雙方的權益。接下來，我們就來一步步深入探索這其中的奧秘。

資遣預告期：為什麼它如此重要？

資遣，簡單來說，就是「非自願離職」。這通常是公司因經營不善、業務緊縮、組織重整或不可抗力等原因，不得不終止與員工的勞動契約。對員工而言，這無疑是一個晴天霹靂，意味著工作權的喪失和收入中斷。因此，《勞基法》特別設計了「資遣預告期」這個機制，它的存在有著深遠的意義，不只是形式上的告知，更是為了給予勞工一段時間準備，找尋下一份工作，降低衝擊。

從雇主的角度來看，遵守預告期，是履行法律義務、避免勞資爭議的基礎。而對員工來說，這段預告期則提供了寶貴的喘息和轉換期。在預告期間，員工甚至可以依法請「謀職假」外出找工作，雇主也必須照給工資，這真的是很貼心的設計啊！

預告期的計算方式與實務細節

很多老闆或人資夥伴在計算預告期時，常常會問：「這10天、20天、30天，到底是指工作天還是日曆天啊？」根據《勞基法》及主管機關的解釋，這裡的「日」是指「日曆天」，也就是說，包含例假日、國定假日等所有日子都算在內。計算方式是從雇主發出預告的「次日」開始計算，一直到勞動契約終止的當天為止。

舉例來說，如果一個員工工作滿一年半，需要20天的預告期。假設公司在3月1日發出資遣預告，通知員工勞動契約將在3月21日終止，那麼從3月2日（次日）算到3月21日，剛好是20天。這樣就符合法律規定囉！

還有一點很重要，在預告期間內，如果員工因為要找新工作而請假，法律也有保障喔！《勞基法》第16條第2項規定，勞工在接到資遣預告後，為了找工作可以在工作時間請假外出，每星期最多2日，且不扣工資。這可不是一般的病假或事假，而是特別的「謀職假」，雇主不能拒絕或刁難，也不能因此扣減工資，是不是很佛心呢？

代通知金：當預告期不足時的替代方案

有時候，公司可能因為各種考量，無法給予員工完整的預告期，比如業務變動緊急、員工情緒不穩不宜繼續上班等。在這種情況下，《勞基法》也提供了彈性的替代方案，就是支付「代通知金」（或稱「預告期間工資」）。

什麼是代通知金？

《勞基法》第16條第3項明確規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」這表示，如果雇主沒有遵守上述的預告天數，那麼就必須將不足預告天數的工資，一次性支付給員工，作為對其權益的補償。這筆錢的性質，就等同於員工在應有預告期內原本可以領到的薪資。

代通知金的計算方式

代通知金的計算相對簡單，就是「平均工資 × 不足預告天數」。這裡的「平均工資」是指資遣前6個月的工資總額，除以該期間的總日數所得的金額。再將這個日平均工資乘以雇主短少預告的天數，就是應給付的代通知金了。

平均工資計算公式： 資遣前六個月內所領工資總額 ÷ 該期間的總日數（含例假日、國定假日）

代通知金計算公式： 平均工資 × 短少預告的天數

舉個例子，如果一位月薪45,000元的員工，其平均每日工資假設是1,500元。公司依法應給予20天預告，但實際只預告了10天，那麼公司就短少了10天的預告期。此時，公司就必須支付1,500元/天 × 10天 = 15,000元的代通知金給員工。這樣，即使員工沒有得到完整的預告期，也能在經濟上得到一定的補償。

實務上，有些公司會選擇直接支付代通知金，讓員工當天離職，或是只給予部分預告期，再補足不足天數的代通知金。這都是合法的操作方式，但重點是，一定要確保員工的權益沒有受損，該給的錢一分都不能少喔！

資遣員工的合法程序：預告期之外的「必備清單」

資遣員工絕對不是單單給個預告期就了事，台灣的勞動法規對於資遣程序有著一套嚴謹的規定。除了預告期或代通知金，雇主還有一系列重要的法律義務必須履行。這不僅是為了保護員工權益，更是為了讓公司避免潛在的法律風險與勞資爭議。來，我們看看這個「必備清單」有哪些項目！

1. 具備合法資遣事由

這是資遣程序的「源頭」。《勞基法》第11條明確列出了雇主可以資遣員工的五大合法事由。如果沒有合法的資遣事由，無論程序做得多漂亮，都可能被認定為違法解僱，進而面臨高額賠償的風險。這些事由包括：

• 歇業或轉讓時。
• 虧損或業務緊縮時。
• 不可抗力暫停工作一個月以上時。
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

請注意，在選擇資遣事由時，還必須考量「最後手段性原則」，也就是說，雇主必須證明已經盡力採取其他方法（例如調職、內部轉介、減少工時等）都無法避免資遣，資遣才是最終且不得已的手段。這點在實務上可是法院審判勞資爭議的重點之一喔！

2. 依法辦理資遣通報

這是一個非常容易被忽略，但卻極其重要的環節！《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將資遣員工名冊送交當地主管機關及公立就業服務機構通報。這個「10日前」與《勞基法》的預告期是獨立計算的，它指的是「資遣生效日」的10天前。

• 目的： 幫助被資遣員工盡快獲得政府的就業協助，例如轉介工作、職業訓練、失業給付等。
• 未通報的後果： 如果沒有依法通報，可能會被處以新台幣3萬元以上15萬元以下的罰鍰，而且是按次處罰喔！

所以，公司在決定資遣時，除了內部通知員工，還要記得向地方勞工局或勞動處（縣市政府）以及就業服務中心提交資遣通報名冊。這份名冊通常包含被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及離職日期等資訊。

3. 給付資遣費

資遣費是被資遣員工最重要的一項權益保障。根據員工的勞退新舊制適用情況，資遣費的計算方式會有所不同：

新制資遣費（適用於94年7月1日後到職或選擇適用新制的員工）

• 每滿一年發給0.5個月的平均工資。
• 未滿一年的部分，依比例計算。
• 最高以發給6個月平均工資為限。

新制資遣費計算公式： 平均工資 × 工作年資 × 0.5 （最高6個月平均工資）

舊制資遣費（適用於94年7月1日前到職且未選擇適用新制的員工）

• 每滿一年發給1個月的平均工資。
• 未滿一年的部分，依比例計算。
• 沒有上限。

舊制資遣費計算公式： 平均工資 × 工作年資

這裡的「平均工資」與前面代通知金的計算方式相同，都是以資遣前6個月的工資總額除以總日數。資遣費應在勞動契約終止後的30日內給付，如果雇主逾期未給付，將面臨罰鍰。

4. 開立非自願離職證明與服務證明

這兩份文件對被資遣員工來說至關重要，它們是員工申請失業給付、職業訓練生活津貼等政府補助，以及未來求職時的重要依據。

• 非自願離職證明： 載明員工的資遣原因、離職日期等，證明員工是非因個人意願而離職，使其符合申請《就業保險法》相關給付的資格。雇主務必依員工請求開立，不得拒絕。
• 服務證明書： 載明員工在職期間、擔任職務、工作內容等，方便員工向新雇主證明其工作經歷。

5. 辦理勞健保轉出

雇主有義務在員工離職當日，為其辦理勞工保險、全民健康保險和勞工退休金的轉出申報。這確保了員工的保險權益在公司層面終止，並讓他們可以銜接其他保險方式（例如健保可轉至區公所、依附配偶或子女，勞保若符合資格可轉入職業工會或自行負擔）。

綜合以上五大項，一個合法的資遣程序，絕對是環環相扣，缺一不可的。公司必須審慎對待每一步驟，才能避免不必要的勞資糾紛與法律風險。

企業資遣員工的「眉角」與「人性化」考量

資遣員工，從來都不是一件容易的事。除了遵守法律規定，如何在實務操作中，展現企業的溫度與人道關懷，對於維護企業形象、降低負面影響，甚至穩定留任員工的士氣，都至關重要。這其中，藏著許多「眉角」和「人性化」的考量。

溝通的重要性：如何說「再見」？

當你必須告知員工這個艱難的決定時，溝通的方式和時機絕對是關鍵。生硬、冷冰冰的通知，或是透過第三人傳達，都可能引發員工的強烈反彈與不滿。

• 選擇合適的時機與地點： 建議選擇一個私密、安靜的空間，例如獨立會議室，而非開放式辦公室，以保護員工的隱私。時間點最好避開週末或下班前才告知，讓員工有時間處理情緒和疑問。
• 由直屬主管和人資共同面談： 直屬主管可以解釋業務變動的原因，人資則負責說明相關權益和程序。這樣的組合既能展現專業，也能提供必要的支持。
• 表達同理心： 坦誠告知資遣原因，但避免批評或指責員工，而是將重點放在公司經營層面的決定。用溫和、尊重且同理的語氣，表達公司的遺憾，並感謝員工過去的貢獻。
• 清晰地說明權益： 當面解釋預告期、代通知金、資遣費、非自願離職證明等，並提供書面文件讓員工帶走。務必給予足夠的時間讓員工提問，並耐心解答。

我的經驗是，即使資遣的決定令人難過，但如果公司能以真誠、透明且尊重的方式處理，往往能將傷害降到最低。有些員工即便被資遣，仍會感謝公司在處理過程中的「人情味」，這對企業聲譽絕對是加分。

提供轉職協助與心理支持

資遣不應只是一紙通知，如果公司能力所及，提供進一步的協助，將能大大減輕員工的負擔。這也是企業社會責任的一種展現。

• 提供推薦信： 主動提出為員工開立推薦信，內容著重於員工的優點與工作表現。
• 協助轉職諮詢： 介紹外部獵頭公司、職業諮詢顧問，甚至提供簡單的履歷撰寫或面試技巧輔導。
• 心理關懷： 員工在被資遣後，可能會有情緒低落、焦慮等問題。若公司有員工協助方案（EAP），可轉介心理諮詢服務。
• 預留彈性： 如果員工在預告期間內找到了新工作，能否彈性調整最後工作日？給予這樣的空間，會讓員工感受到公司的體貼。

風險規避與內部管理

在資遣過程中，雇主也需確保自身的法律權益不被侵害，並維持公司運作的穩定性。

• 文件齊備： 所有關於資遣的溝通、權益說明、資遣同意書（若有）等，都應有書面記錄，並請員工簽收。
• 設備回收與資料保密： 妥善處理員工的電腦、手機、門禁卡等公司財產的回收，並確保公司重要資料的保密性，提醒員工遵守競業禁止或保密協議（若有）。
• 資訊安全： 確保員工帳號權限在離職後即時停用，避免資安風險。
• 穩定留任員工士氣： 資遣消息傳開後，留任員工可能會感到不安或動搖。公司應適時向留任員工說明狀況，穩定軍心，重申公司未來發展方向。

資遣是一門藝術，它考驗著企業的智慧與良心。除了「合法」，更要追求「合理」與「合情」，才能在艱難的時刻，為企業留下好名聲，也為員工保留一份尊嚴。

員工被資遣時的應對策略：如何保護自己的權益？

如果你不幸成為被資遣的員工，請先深呼吸，保持冷靜。這不是你的錯，很多時候是公司營運上的調整。重要的是，你要在情緒穩定後，積極了解自己的權益，並採取適當的應對措施，才能為自己爭取最好的結果。

1. 保持冷靜，理解狀況

• 聽清楚資遣原因： 仔細聽公司說明資遣事由，是否有具體且合法的理由。
• 確認資遣生效日： 這關係到預告期、資遣費的計算。
• 要求書面通知： 請公司提供正式的資遣通知書，清楚載明資遣原因、預告期、最後工作日等。口頭通知效力較低，書面文件是你的重要證據。

2. 確認自身權益是否完備

這是最關鍵的一步。你需要仔細核對公司給你的各項權益是否符合法律規定。

• 預告期與代通知金： 核對公司給予的預告期是否符合你的工作年資？如果不足，是否有支付相應的代通知金？
• 資遣費： 確認資遣費的計算方式（新制/舊制）和金額是否正確？平均工資的計算基礎是否正確？
• 謀職假： 在預告期間內，你每週有2天的帶薪謀職假。記得善加利用。
• 未休特休假工資： 離職時，公司應將你尚未休完的特休假，折算成工資發給你。
• 加班費與獎金： 確認所有應領的加班費、績效獎金、年終獎金（依公司規定或勞資協商）是否都已結清。

3. 索取重要證明文件

這些文件對你日後申請補助和找工作都非常重要，務必向公司索取。

• 非自願離職證明書： 這是你申請失業給付、職業訓練生活津貼等政府補助的必要文件。
• 服務證明書： 載明你的在職期間、職務、工作內容等，方便你日後求職使用。
• 勞健保轉出證明： 確認公司已為你辦理勞健保轉出。

4. 尋求外部協助

如果你對公司的處理方式有疑慮，或者覺得自己的權益受損，不要猶豫，立即尋求專業協助。

• 向勞工局（處）諮詢： 各縣市政府勞工局（處）都設有勞資爭議調解科，提供免費諮詢與調解服務。你可以直接打電話或前往詢問。
• 尋求法律扶助： 如果涉及金額較大或爭議複雜，可以考慮尋求律師協助，或向法律扶助基金會申請法律扶助。
• 工會或勞工團體： 如果你是工會會員，工會可以提供支持與協助。

5. 重新規劃，積極應對

被資遣的當下固然難過，但請將此視為一個轉機，重新審視自己的職涯規劃。

• 積極找工作： 利用謀職假，透過人力銀行、獵頭、人脈等管道尋找新的機會。
• 申請失業給付： 符合《就業保險法》條件者，可至公立就業服務機構申請失業給付，這能減輕你生活上的壓力。
• 職涯諮詢與技能提升： 考慮利用這段時間進修、參加職訓課程，提升自己的專業技能與競爭力。

被資遣從來都不是一個人的失敗，而是一個職場的階段性變化。積極面對，妥善處理，你會發現新的機會也在等著你。

專業觀點與我的看法：不僅是法規，更是人情

從專業的人資角度來看，資遣議題從來就不只是冷冰冰的法規條文。雖然《勞基法》為我們劃定了明確的紅線，規定了資遣員工的預告期、代通知金、資遣費以及通報程序等，這些都是企業必須嚴格遵守的底線。然而，一個真正有遠見、有溫度的企業，在處理資遣問題時，會將「人情」與「尊嚴」的考量置於同等重要的位置。

我個人認為，資遣是一次企業與員工關係的「最終考驗」。處理得當，即使員工必須離開，他們也可能成為企業的正面口碑傳播者，甚至在未來仍有合作的可能。反之，若處理粗糙、冷漠，不僅會引發勞資糾紛，更會嚴重損害企業在市場上的人才吸引力與品牌形象。尤其在這個資訊發達的時代，任何負面的處理方式，都可能透過網路快速傳播，對企業造成難以彌補的衝擊。

因此，公司在規劃資遣時，除了律師與人資部門需要密切合作，確保所有法律程序無懈可擊之外，更應該讓高階主管、甚至CEO參與進來，從企業文化和價值觀的高度，指導整個溝通過程和支援方案的設計。資遣，不單是「解僱」，更是「協助轉型」。如何讓員工在被告知後，仍然能感受到企業的尊重與關懷，這才是最能展現企業管理智慧的時刻。這份對「人」的關懷，最終也會回饋到企業自身，成為其永續發展的重要資產。

常見問題（FAQ）與專業詳細解答

Q1: 員工在試用期內被資遣，需要預告嗎？

A: 台灣《勞基法》對於「試用期」並沒有明確的法律規範，但實務上普遍承認試用期的存在。在試用期間終止勞動契約，通常被認為是「勞資雙方合意保留終止權」的一種。因此，如果員工在試用期間未滿3個月就被資遣，理論上是不需要依《勞基法》第16條給予預告期的。

然而，這並不代表雇主可以隨意或不合理地終止試用期員工的勞動契約。即使是試用期，雇主仍應有合理的資遣事由（例如試用期間表現確實不符合公司要求或職務勝任能力不足）。

基於人性化考量和避免潛在爭議，許多企業即使在試用期內資遣員工，仍會給予至少3至7天的預告，或者直接支付數日的代通知金。 這麼做一來是展現公司的誠意與善意，二來也能避免員工因感覺被無預警解僱而產生不滿，進而引起不必要的勞資糾紛。畢竟，處理得當，即使是試用期員工，也能在未來為公司說好話，反之則可能導致負面輿論。

Q2: 資遣預告期遇到國定假日或例假日，如何計算？

A: 這是很多人會混淆的地方。前面我們已經提過，資遣預告期的「日」是指「日曆天」，也就是說，國定假日和例假日都是包含在預告期間內的，不需要另外扣除或遞延。

舉例來說，如果一位需要20天預告期的員工，公司在3月1日（週五）發出資遣預告，告知將於3月21日（週四）終止勞動契約。那麼從3月2日算起，包含中間的週六、週日等假日，到3月21日，剛好是20天。這段期間，即使包含了好幾個週末和國定假日，都是合法計算在預告期內的。公司只需要確保在預告期間，員工的工資照給，並給予其依法請謀職假的權利即可。

Q3: 雇主可以要求員工在預告期間不用上班嗎？

A: 可以的。在資遣預告期間，如果雇主不希望員工繼續上班，或者員工本人也希望提早離開，這兩種情況下，雇主是可以要求員工不用上班的。但這是有條件的。

如果雇主在預告期內主動要求員工不用上班，那麼這段期間的工資，雇主仍必須照給。這就等同於雇主支付了「代通知金」的概念，因為雇主中止了員工提供勞務的機會。員工在這段期間雖然沒上班，但依然領有薪資。

另一種情況是，如果員工在接到資遣預告後，主動表示希望提早離職，且雇主也同意，那麼雙方可以協商提早終止勞動契約。此時，對於提早離職的天數，雇主就不需要支付代通知金。但這必須是雙方合意的結果，而非雇主單方面強制要求員工立刻走人。

總之，關鍵在於「合意」與「工資給付」。只要不是員工自願，雇主要求員工不用上班，就必須承擔其預告期間的工資責任。

Q4: 資遣通報的「10日前」是怎麼計算的？它跟預告期一樣嗎？

A: 資遣通報的「10日前」與資遣預告期是兩碼子事，計算方式也有些不同。資遣通報的「10日前」，指的是在資遣生效日（也就是勞動契約終止日）的10天前，公司必須完成向主管機關（勞工局/處）及公立就業服務機構的通報程序。

舉例來說，如果某員工的勞動契約終止日是3月31日，那麼公司最晚必須在3月21日（含）之前，完成資遣通報。如果3月21日是假日，也要提前在該假日前完成通報，以免逾期。

資遣通報的目的是為了讓政府能提早介入，為被資遣員工提供就業服務與支持，而不是為了給員工準備找工作的時間。因此，務必將這兩項「10日前」的規定區分清楚，避免因混淆而觸法。

Q5: 員工被資遣後，勞保和健保怎麼辦？

A: 當員工被資遣後，雇主有義務在員工勞動契約終止的當日，為其辦理勞工保險和全民健康保險的退保手續，並向勞動部勞工保險局申報勞工退休金的停止提繳。

對於被資遣的員工來說，退保後保險的銜接方式有以下幾種：

• 勞保： 如果員工符合《就業保險法》的資格，且有意申請失業給付，在申請期間會由公立就業服務機構代為加保「就業保險」。如果沒有要申請失業給付，或不符合資格，員工若有繼續工作，新雇主會重新加保。如果暫時沒有工作，但想維持勞保年資，可考慮加入相關「職業工會」繼續加保勞保。
• 健保： 員工在退保後，會有一定時間的健保空窗期。通常可以有以下選擇：
  • 依附配偶或直系親屬： 如果配偶或子女有工作，可依附在其投保單位加保。
  • 區公所（第六類保險對象）： 如果沒有配偶或子女可依附，也沒有工作單位，可以到戶籍所在地的區公所辦理加保。
  • 投保職業工會： 如果加入職業工會繼續加保勞保，通常也會一併加保健保。

因此，員工在被資遣後，應主動確認公司的退保手續是否完成，並盡快規劃自己的保險銜接方式，避免保障中斷。

Q6: 公司虧損就可以直接資遣員工嗎？

A: 公司虧損確實是《勞基法》第11條第2款所列的合法資遣事由之一（「虧損或業務緊縮時」）。然而，這並不代表公司只要一虧損，就可以立即、無差別地資遣員工。雇主在行使資遣權時，必須遵守一個重要的原則，即「最後手段性原則」。

這表示，雇主必須證明已經盡力採取了其他所有可以避免資遣的措施，例如：

• 調整工作內容或職務。
• 安排員工參加教育訓練，以適應新的工作需求。
• 減少新進員工的招募。
• 鼓勵員工自願離職或優退。
• 縮減高階主管的薪資或福利。
• 進行部門整併或流程優化等。

只有當這些「最後手段」都已窮盡，且仍然無法扭轉虧損或業務緊縮的局面，資遣員工才被視為合法且不得已的選擇。如果雇主沒有先嘗試這些替代方案，直接以虧損為由大規模資遣員工，很有可能在勞資爭議調解或訴訟中，被法院認定為違法解僱。

此外，即便符合虧損的資遣事由，公司仍需完整遵守資遣預告期、資遣通報、給付資遣費、開立非自願離職證明等一系列的法定程序。任何一個環節的疏漏，都可能導致資遣行為的合法性受到挑戰。