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職災老闆要賠錢嗎？深度解析職災賠償的法律責任與權益保障

在台灣，許多勞工與雇主在面臨「職業災害」時，最常浮現的疑問便是：「職災老闆要賠錢嗎？」這個問題看似簡單，背後卻牽涉到複雜的勞動法規、民法責任以及勞工保險等層面。本文將針對此關鍵議題，提供一份詳細且具體的解答，幫助您釐清職災發生時，雇主的賠償責任、勞工的權益，以及相關的處理流程，讓您不再對職災賠償感到困惑。

一、職災發生後，老闆一定得賠錢嗎？職災賠償的基本原則

當勞工遭遇職業災害時，雇主是否需要賠償，主要取決於我國法律對職災責任的規定。簡單來說，答案通常是：是的，雇主通常需要承擔賠償責任，但賠償的範圍與依據會有所不同。

1. 勞動基準法（勞基法）的「無過失責任」原則

依據《勞動基準法》第59條規定，當勞工發生職業災害時，不論雇主是否有過失，都必須負擔一定的補償責任。這就是所謂的「無過失責任」原則。即便雇主已盡到所有安全衛生義務，只要職災事實發生，且符合勞基法職災的認定，雇主仍須依法給予勞工補償。這旨在保障勞工在職災發生後的經濟生活。

適用情況： 只要勞工在執行職務中或在工作場所中，因工作關係導致的傷害、疾病、失能或死亡。
補償內容： 主要包括醫療費用、原領工資補償、失能補償及死亡補償。

2. 民法侵權行為的「過失責任」原則

如果職業災害的發生，是因為雇主未盡到保護勞工的責任（例如：未提供安全的工作環境、未遵守職安法令、設備故障未修等），導致勞工受傷，勞工除了可以依勞基法請求補償外，還可以依據《民法》第184條侵權行為的規定，向雇主請求損害賠償。此時，勞工必須證明雇主有「過失」且該過失與職災之間有「因果關係」。

適用情況： 雇主在勞動契約履行中有可歸責的事由（即有過失）。
賠償內容： 除了實質損害（如醫療費、減少勞動能力損失、喪失或減少收入等）外，還可請求精神慰撫金（非財產上損害）。
與勞基法的關係： 民法上的損害賠償金額若高於勞基法規定的補償金額，勞工可請求差額；勞基法上的補償金額可以抵充民法上的損害賠償金額。

3. 職業安全衛生法（職安法）的預防責任

《職業安全衛生法》雖然沒有直接規定雇主的賠償責任，但它明確要求雇主必須提供安全衛生的工作環境，並採取必要的職業災害預防措施。如果雇主違反職安法規定，導致職災發生，除了可能面臨行政罰鍰外，也為民法上的「過失」提供了重要依據，進而加重雇主在民事上的賠償責任。

二、職災老闆要賠哪些錢？職災賠償的具體項目

當職災發生時，雇主應依《勞動基準法》第59條規定，對勞工進行以下四種主要補償。此外，若雇主有過失，勞工還可依《民法》請求其他損害賠償。

1. 醫療費用補償

內容： 勞工因職災受傷或罹患職業病所需的一切必要醫療費用，包括掛號費、診療費、藥品費、住院費、檢查費、手術費、輔具費等合理醫療支出。
期限： 雇主應負擔直至勞工痊癒或確定永久失能為止的合理醫療費用。
勞保抵充： 若勞工已由勞工保險職災醫療給付獲得補助，雇主可從其應負擔的醫療費用中抵充。

2. 原領工資補償（公傷病假期間工資）

內容： 勞工在醫療期間，無法工作時，雇主應按其原領工資（即發生職災前一日的正常工作時間所得工資）的全額給予補償。
期限： 自勞工不能工作之日起，直至其恢復工作能力或經醫師診斷為永久失能為止。
勞保抵充： 勞工若已領取勞保職災傷病給付，雇主可將該給付金額抵充原領工資補償。換句話說，雇主只需補足勞保給付與原領工資之間的差額。

3. 失能補償（殘廢補償）

內容： 勞工經治療後，症狀固定，經醫院診斷證明其身體遺存永久性失能（殘廢），且符合勞工保險失能給付標準之規定者，雇主應依其平均工資及失能程度，一次給予失能補償。
計算： 依勞工保險失能給付標準所定之失能等級及給付日數，計算平均工資之日數。
勞保抵充： 勞工若已領取勞保職災失能給付，雇主可將其抵充應負擔的失能補償。

4. 死亡補償與喪葬費用

內容： 勞工因職災死亡時，雇主應給予其遺屬或指定受益人一筆死亡補償，並給付相當於5個月平均工資的喪葬費。
計算： 死亡補償為40個月的平均工資。
勞保抵充： 勞工若已領取勞保職災死亡給付（遺屬津貼或遺屬年金），雇主可將其抵充應負擔的死亡補償及喪葬費。

5. 民法上的額外賠償（精神慰撫金等）

除了上述勞基法規定的補償外，若雇主對職災發生有過失，勞工（或其家屬）可依《民法》請求額外的損害賠償，包括：

喪失或減少勞動能力的損失： 依勞工未來可預見的收入損失計算。
增加生活上需要的費用： 例如看護費、營養費、復健費等。
精神慰撫金： 由於身體或健康受損所導致的精神上痛苦，可以請求精神賠償。這是勞基法補償中沒有的項目，通常是民事訴訟的重點之一。

重要提醒：勞保優先抵充原則
在台灣，勞工保險（尤其是職業災害保險）是職災保障的第一道防線。當勞工發生職災並領取勞保相關給付後，雇主依勞基法應負擔的賠償責任，可以在已給付的勞保金額範圍內進行「抵充」。也就是說，雇主只需補足勞保給付與勞基法規定補償金額之間的差額。這有效減輕了雇主的直接負擔，但也意味著即使有勞保給付，雇主仍可能需要補足差額。

三、什麼情況下老闆可以免除或減輕賠償責任？

雖然勞基法對職災採取「無過失責任」原則，但並非所有情況下雇主都必須全額賠償。在特定情況下，雇主的賠償責任可能得以免除或減輕。

1. 勞工的故意行為

如果勞工是因故意行為導致自己受傷或死亡，例如：故意傷害自己、故意自殺，或蓄意造成災害以詐領保險金等，雇主依勞基法規定的補償責任可以免除。但這需要雇主提出具體證據證明勞工的故意行為。

2. 勞工的重大過失（限於民法請求）

在依《民法》請求損害賠償時，若勞工對職災的發生有重大過失，法院可能依《民法》第217條的過失相抵原則，減輕雇主的賠償金額。例如，勞工明知有危險，卻故意不遵守安全規範，或酒駕導致職災。然而，在勞基法的「無過失責任」原則下，除非是勞工的「故意行為」，否則一般過失不會免除雇主的勞基法補償責任。

3. 已由勞工保險給付抵充

這是最常見的減輕雇主責任的方式。如前所述，勞工所領取的勞保職業災害各項給付，均可抵充雇主依《勞動基準法》應負擔的補償金額。如果勞保給付金額已達到或超過勞基法規定的補償標準，則雇主無需再額外支付。

4. 勞工放棄請求或已和解

如果勞工與雇主之間已就職災賠償達成和解，並簽署和解契約，或勞工明確表示放棄部分或全部權利，則雇主的賠償責任將依和解內容或放棄範圍而定。但需注意的是，放棄權利必須是勞工基於自由意志且充分理解後所為，否則可能無效。

5. 非屬職災認定範圍

若經勞工行政主管機關或法院認定該傷害或疾病不符合「職業災害」的定義，則雇主自始無勞基法上的職災補償責任。例如，勞工在通勤途中發生車禍，若不符合「上下班職災」的認定標準（如未經合理路徑），則可能不被認定為職災。

四、職災發生後，員工與老闆應如何處理？

職災發生後的處理流程至關重要，正確的步驟能保障勞工權益，並幫助雇主妥善履行責任。

1. 立即通報與就醫

勞工： 應立即將職災情況告知雇主或現場主管，並迅速前往醫院就醫。務必向醫生說明受傷或罹病的經過與工作相關性，以利醫療證明開立。保留所有醫療單據、診斷證明。
雇主： 應立即協助勞工送醫，並支付必要的醫療費用。對於重大職災（如死亡、失能、住院），應在8小時內向勞動檢查機構通報。

2. 職災認定與調查

勞工： 應收集所有相關證據，如工作紀錄、班表、事故現場照片、證人證詞、醫療證明等，以證明其傷害或疾病與工作有因果關係。
雇主： 配合勞動檢查機構或勞保局的調查，提供相關資料。建議成立職災調查小組，釐清事故原因，以便日後改善。
勞保局認定： 勞工可以向勞保局提出職災給付申請，勞保局會根據資料判斷是否為職災。此認定結果對於後續雇主責任的釐清有重要參考價值。

3. 勞工保險給付申請

勞工應盡速向勞保局申請各項職災給付，包括：

職災傷病給付： 醫療期間無法工作。
職災醫療給付： 門診、住院、復健等醫療費用。
失能給付： 經治療後，身體遺存永久性失能。
死亡給付： 因職災死亡。

勞保給付的領取，將作為雇主抵充勞基法補償的依據。

4. 雇主履行勞基法補償責任

在勞工領取勞保給付後，雇主應主動核算勞保給付與勞基法應補償金額的差額，並向勞工補足。這包括：

未由勞保給付的醫療費用。
原領工資補償中，勞保傷病給付與原領工資的差額。
失能或死亡補償中，勞保給付與勞基法規定金額的差額。

5. 爭議處理與協商

若勞資雙方對於職災認定、賠償金額或責任歸屬有爭議，建議依循以下途徑：

自行協商： 勞資雙方坦誠溝通，嘗試達成共識。
勞資爭議調解： 向地方勞工局（處）申請勞資爭議調解。調解委員將居中協調，促成雙方和解。這是相對快速且成本較低的解決方式。
勞動事件法訴訟： 若調解不成，勞工可向法院提起訴訟。根據《勞動事件法》，勞動事件的處理更加專業和迅速。
行政裁罰： 若雇主未依勞基法履行職災補償責任，勞工可向地方勞工主管機關申訴，主管機關可對雇主進行行政裁罰。

五、職災期間的工資與休假權益

職災期間，勞工的工資和休假權益是許多勞工關心的重點，也直接關係到雇主的原領工資補償責任。

1. 公傷病假

勞工因職業災害而住院或休養期間，雇主應給予「公傷病假」。公傷病假期間，勞工是「停止工作」而非「請假」，且雇主不得因此扣發全勤獎金或其他福利。

天數限制： 公傷病假沒有明確的「天數上限」，只要勞工在醫療期間無法工作，且經醫師診斷確有休養必要，雇主就應給予。
醫療證明： 勞工需提供醫療機構開立的診斷證明書，證明其因職災而需休養。

2. 原領工資補償

在公傷病假期間，雇主應支付勞工「原領工資」。

計算方式： 「原領工資」通常指勞工在職災發生前一日正常工作時間所得的工資。這不單指底薪，可能還包括固定津貼、固定獎金等。
與勞保傷病給付的關係： 勞工在職災醫療期間，若無法工作，可向勞保局申請「職業災害傷病給付」，給付標準為平均月投保薪資的70%（前1年）或50%（第2年）。雇主的原領工資補償，可以將勞保給付的金額扣除（抵充），只須補足差額。
範例： 若勞工每月原領工資為40,000元，勞保平均月投保薪資為36,000元。勞保傷病給付每月約25,200元（36,000 * 70%）。則雇主每月須補足的差額為：40,000 – 25,200 = 14,800元。

3. 不得終止勞動契約（解僱保護）

勞工在職災醫療期間，雇主原則上不得終止勞動契約，除非發生特定情形，如：雇主因天災、事變或其他不可抗力暫停工作一個月以上，或事業單位關廠、歇業等。這旨在保障職災勞工在康復期間的工作權，避免其因傷失業。

六、結語

「職災老闆要賠錢嗎？」這個問題的答案是肯定的，但具體的賠償內容與法律依據會有所不同。雇主在職災發生時，不僅有道德上的關懷義務，更應負起法律上的補償責任，確保勞工的基本權益。同時，勞工也應了解自己的權益，並妥善收集證據，以便在必要時尋求法律協助。透過勞保制度的抵充，台灣的職災保障體系試圖在保障勞工與減輕雇主負擔之間取得平衡。勞資雙方若能充分了解相關法規，積極配合處理，將有助於更快地解決職災爭議，讓勞工安心復健，雇主也能專注於事業經營。

常見問題（FAQ）

如何判斷是否為「職業災害」？

判斷是否為職災，主要看傷害或疾病是否因「執行職務」或「從事與工作有密切關係之行為」所致。例如，在工作場所內、上下班途中依循合理路線、出差期間、或因工作環境不良引起的疾病等。最終會由勞保局或法院根據具體事實與證據進行認定。

為何勞保給付後，老闆仍可能需要賠償？

這是因為勞動基準法對雇主設有「無過失補償責任」，勞保給付屬於社會保險給付，可抵充雇主依勞基法應負擔的補償金額。如果勞保給付的金額不足以支付勞基法規定的各項補償（如原領工資與勞保傷病給付的差額），雇主仍需補足差額。此外，若雇主有過失，勞工還可依民法請求勞基法未涵蓋的精神慰撫金等損害賠償。

如何向老闆請求職災賠償？

首先，應立即通報雇主並就醫，保留所有醫療單據及診斷證明。其次，向勞保局申請職災各項給付。待勞保給付確定後，依勞保給付金額與勞基法規定補償金額計算差額，向雇主提出補償請求。若協商不成，可向地方勞工局申請勞資爭議調解，或向法院提起勞動事件訴訟。

職災發生後，我可以請多長的公傷病假？

勞工因職災受傷或罹患職業病期間，只要經醫師診斷證明有休養治療的必要，雇主就應給予公傷病假。公傷病假沒有明確的天數上限，但應以勞工「醫療期間不能工作」為前提，並需提供合法的醫療證明。

為何雇主不承認職災怎麼辦？

如果雇主不承認職災，勞工應盡可能收集所有對自己有利的證據，例如：工作班表、工作內容證明、現場照片、錄影、對話紀錄、同事證詞、醫師診斷證明書上註明職災相關字句等。然後，向勞保局申請職災給付（勞保局會進行審查與認定），並可向地方勞工局（處）申請勞資爭議調解，尋求官方協助釐清事實與責任。

職災老闆要賠錢嗎