星期日加班費如何計算？掌握勞基法細節，聰明算薪不再吃虧！

嘿！你是不是也曾經跟小陳一樣，明明假日犧牲了寶貴的家庭時光，去公司賣力加班，結果領到薪水條時，卻覺得怎麼算都怪怪的？特別是星期日加班，到底應該拿到多少錢才合理？這真的是很多「打工族」或「月薪族」心中的一大疑問，畢竟辛辛苦苦付出，誰都不想平白吃虧嘛！

別擔心，這篇文章就是要來幫大家徹底釐清這個「星期日加班費」的計算方式！首先，讓我們快速且精確地回答核心問題：

星期日加班費的計算方式，得先釐清當天究竟是『例假』還是『休息日』，因為勞基法規定這兩種日子的加班費倍率完全不同！簡單來說，例假原則上不得隨意出勤，除非有天災、事變等特殊情況，且需加發一倍工資，並在事後補假；休息日則是可以協商出勤，前兩小時工資加給1又1/3，第三小時起加給1又2/3。此外，國定假日若碰巧在星期日，則應加發一日工資。

怎麼樣，是不是有點複雜？沒關係，我們接下來就一步步深入探索這些眉角，保證讓你讀完後，對自己的加班費權益了然於胸！

釐清假日種類：搞懂「例假」、「休息日」、「國定假日」是關鍵

要正確計算星期日的加班費，首先得搞清楚這個星期日對你來說，究竟是屬於哪一種「假」？勞動基準法（簡稱勞基法）將假日分為幾種類型，而不同類型的假日出勤，加班費的計算方式可是天差地遠喔！

1. 例假（勞基法第36條）

例假，顧名思義就是「例行的假日」。根據勞基法規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。例假日的設置，主要目的是為了讓勞工獲得充足的休息，是具有強制性的。換句話說，雇主原則上是不可以要求勞工在例假日出勤的！

我的觀察是，很多企業都把例假跟休息日搞混了，甚至覺得只要多給錢就能要求員工在例假日上班，這是錯誤的觀念！ 勞基法對例假出勤有著非常嚴格的限制：

• 限制條件： 只有在發生「天災、事變或突發事件」時，雇主才能使勞工於例假日出勤。
• 工資計算： 除了原有工資之外，還要「加倍」發給一日工資（也就是說，當天上班一天，你可以拿到兩天的薪水）。
• 額外補償： 雇主還必須在事後補給勞工一日的休息。
• 核備程序： 更重要的是，雇主還必須在事後24小時內，詳述理由並報請當地主管機關核備。

我的看法： 由於例假日出勤的門檻非常高，一般情況下，勞工幾乎不可能會被要求在例假日上班。如果你的雇主常態性要求你在例假日出勤，而且沒有符合上述條件，那絕對是違法的喔！這時候，你可以考慮向勞動檢查機構申訴，捍衛自己的權益。

2. 休息日（勞基法第36條、第24條第2項）

休息日是勞基法「一例一休」制度下，另一個非常重要的假日類型。相較於例假的嚴格限制，休息日就顯得彈性許多。雇主可以在勞工同意的前提下，安排勞工於休息日出勤，但必須支付更高的加班費。

這就是我們一般最常遇到的「假日加班」情境，尤其星期日被排定為休息日的情況非常普遍。休息日出勤的加班費計算方式，是大家最需要仔細了解的！

• 工資計算：
  • 前2小時： 工資按平日每小時工資額再加給 1又1/3（1.33倍）。
  • 第3小時起： 工資按平日每小時工資額再加給 1又2/3（1.66倍）。
• 時數計算：
  • 出勤4小時以內，以4小時計算加班費。
  • 出勤超過4小時至8小時以內，以8小時計算加班費。
  • 出勤超過8小時至12小時以內，以12小時計算加班費。

  重要提醒： 這裡的「以4小時、8小時、12小時計算」是指「時數」，而不是指直接付4小時、8小時的工資。舉例來說，你只加班1小時，還是要算4小時的加班費，但這4小時的工資怎麼算？前2小時是1又1/3，第3、4小時就是1又2/3。所以，就算你只加1小時，實際拿到的加班費也是：(平日時薪 x 1又1/3) x 1小時，但公司計算加班時數時會以4小時計入你的「每月加班時數上限」。

3. 國定假日（勞基法第37條、第39條）

國定假日是指依勞基法第37條及紀念日及節日實施辦法規定應放假之日，例如元旦、春節、清明節、端午節、中秋節、雙十節等等。如果星期日剛好是國定假日，那你的加班費計算又會不同。

• 工資計算： 勞工出勤應加倍發給工資。意思是，除了原本國定假日當天就有工資（因為是休假）之外，雇主還要「再加發一日工資」。總結就是，當天上班一天，你可以拿到兩天的薪水。
• 替代方式： 經勞工同意，也可以選擇將國定假日調移至其他工作日放假。如果調移了，當天上班就不是國定假日了，而是正常工作日。

特別情況：國定假日與休息日/例假重疊？
如果國定假日剛好落在你的例假或休息日，那怎麼辦呢？根據勞動部解釋，通常會採取「補假」的方式。例如，國定假日遇到星期日（例假），那麼雇主通常會讓你在其他工作日補假一天。但如果補假後，公司又要求你在補假的這一天上班，那又會變成國定假日加班的計算方式。

星期日加班費計算實戰：範例帶你算清楚！

說了這麼多理論，來點實際的案例吧！我們以最常見的月薪制和時薪制為例，幫你把星期日的加班費算得清清楚楚。

首先，我們需要知道你的「平日每小時工資額」。

• 月薪制： 通常是將月薪除以30天，再除以8小時。
  
  計算公式： 平日每小時工資額 = 月薪 ÷ 30天 ÷ 8小時
• 時薪制： 平日每小時工資額就是你的時薪。

月薪制案例：小芬的星期日加班費

小芬是個行政人員，月薪36,000元。她的公司排班是週一到週五上班，週六是休息日，週日是例假。但有一次，公司因為緊急專案，要求她在星期日加班。

情境一：星期日是「休息日」時的加班（最常見）

假設公司將小芬的星期日排定為休息日。小芬加班了5小時。

• 步驟1： 計算平日每小時工資額。
  平日每小時工資額 = 36,000元 ÷ 30天 ÷ 8小時 = 150元/小時
• 步驟2： 判斷加班時數歸類。
  小芬加班5小時，根據休息日加班時數計算規定，應以8小時計算加班費。
• 步驟3： 計算加班費。
  • 前2小時：2小時 x 150元 x 1又1/3 = 2 x 150 x (4/3) = 400元
  • 第3小時起（餘6小時）：6小時 x 150元 x 1又2/3 = 6 x 150 x (5/3) = 1,500元
  • 總計： 400元 + 1,500元 = 1,900元

所以，小芬這5小時的星期日加班，可以領到1,900元的加班費。

情境二：星期日是「例假」時的加班（極少見）

假設公司因颱風緊急處理，要求小芬在星期日（她的例假）出勤8小時。

• 步驟1： 計算平日每小時工資額。（同上，150元/小時）
• 步驟2： 例假出勤，除了原有工資，再加發一日工資。
  一日工資 = 150元/小時 x 8小時 = 1,200元
• 步驟3： 計算加班費。
  小芬除了原本當天的薪水外，還要再領到 1,200元 的額外加班費。同時，公司還必須給她補假一天，並在24小時內向勞工局報備。

重要提醒： 如果不是因為天災、事變、突發事件，雇主是不能要求勞工在例假日出勤的！如果發生這種情況，雇主會面臨高額罰款，勞工可以拒絕出勤。

情境三：星期日是「國定假日」時的加班

假設小芬的星期日剛好遇到中秋節（國定假日），公司要求她出勤8小時。

• 步驟1： 計算平日每小時工資額。（同上，150元/小時）
• 步驟2： 國定假日出勤，應加發一日工資。
  加發一日工資 = 150元/小時 x 8小時 = 1,200元

也就是說，小芬除了原本中秋節應領的薪水外，還可以再領到1,200元的加班費。總共當天上班一日可領到兩日的薪水。

時薪制案例：小明的星期日加班費

小明是咖啡店打工族，時薪180元。公司通常讓他週一到週五排班，週六、週日是休息日。

情境一：星期日是「休息日」時的加班

小明在星期日（休息日）加班了3小時。

• 步驟1： 平日每小時工資額 = 180元/小時。
• 步驟2： 判斷加班時數歸類。
  小明加班3小時，根據休息日加班時數計算規定，應以4小時計算加班費。
• 步驟3： 計算加班費。
  • 前2小時：2小時 x 180元 x 1又1/3 = 2 x 180 x (4/3) = 480元
  • 第3小時起（餘2小時）：2小時 x 180元 x 1又2/3 = 2 x 180 x (5/3) = 600元
  • 總計： 480元 + 600元 = 1,080元

雖然小明只加班了3小時，但他會拿到1,080元的加班費喔！

為了讓大家更一目瞭然，我整理了一個表格，快速比較不同假日出勤的工資計算方式：

加班費計算的「眉眉角角」：這些細節你不能不知道！

光是知道計算公式還不夠，在實際職場上，還有一些細節是大家常常搞不清楚，卻又非常重要的！

1. 加班意願：一定要勞工「同意」才能加班！

無論是休息日還是平常日的延長工時，勞基法都強調必須是「經勞工同意」才能使勞工出勤。如果雇主片面要求加班，甚至以不配合就扣薪、資遣威脅，這都是違法的！記住，加班不是雇主說了算，你的意願很重要。

2. 加班時數上限：別讓自己過勞了！

勞基法對加班時數設有上限：

• 一般而言，每月加班總時數不得超過46小時。
• 特殊情況下，經勞資會議同意，得延長至每月54小時，但每三個月不得超過138小時。

這些限制都是為了保護勞工的身心健康，確保你不會因為工作而過勞。如果你的加班時數常常超標，那也是公司違法喔！

3. 補休制度：補休或加班費，選擇權在誰？

很多公司會鼓勵甚至要求勞工選擇「補休」而不是領加班費。根據勞基法規定，勞工在延長工時後，可以依意願選擇換取補休。這裡的關鍵字是「依意願」，也就是說，選擇權在勞工！ 雇主不能強迫你補休而不給加班費。

• 如果選擇補休，補休時數應與加班費的換算倍率相同（例如：休息日加班1小時，相當於領1又1/3或1又2/3倍工資，換算成補休時數也應該是相應的比例）。
• 補休期限通常由勞資雙方協商，但若期限屆滿或契約終止，尚未休完的補休時數，雇主仍應發給加班費。

我的經驗： 許多勞工為了和諧，會選擇補休，但如果補休一直休不到，等到離職才發現補休期限過了，權益就容易受損。我建議大家，如果真的選擇補休，務必和公司確認補休的換算方式與期限，並留下書面證明，保護自己。

4. 工資認定：哪些項目算「工資」？

加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」，而這個「工資」可不是只有底薪而已喔！根據勞基法第2條第3款規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。這代表什麼呢？

• 包含項目： 底薪、職務津貼、伙食費（如果有經常性給予）、全勤獎金等，這些都應納入工資總額計算平日每小時工資額。
• 不包含項目： 非經常性給予，例如三節獎金、年終獎金、差旅費、加班費本身、紅利、績效獎金等，這些通常不計入加班費的計算基礎。

所以，如果你發現公司的加班費計算基準只有你的底薪，那可能就有問題了！可以拿著你的薪資明細，仔細比對一下。

5. 責任制：是不是真的沒有加班費？

聽到「責任制」三個字，很多人就會直覺聯想到「沒有加班費」。這是一個非常普遍的誤解！事實上，勞基法中實施責任制的職位，必須經過中央主管機關（勞動部）核定公告，並經勞資雙方書面約定，將約定內容報請主管機關核備後才能適用。

• 適用範圍極窄： 責任制只適用於少數特殊職位，例如主管級、監督管理人員、保全人員、外勤業務員等。大部分勞工，即使公司說你是「責任制」，實際上仍然受勞基法工時規定的保障。
• 有加班費： 即使是合法核定的責任制勞工，也不是完全沒有加班費！例如保全人員，超過法定正常工時（每日8小時，每週40小時）的部分，仍然有加班費。只是其加班時數上限、例假休息日的安排可能與一般勞工不同。

所以，如果你不是屬於勞動部核定的那些特殊職位，你的老闆跟你說你是「責任制所以沒加班費」，那絕對是在誤導你！

遇到加班費爭議怎麼辦？

如果發現自己的加班費計算有疑慮，或是公司不願意支付應有的加班費，該怎麼辦呢？別怕，台灣有完整的勞動法令與救濟途徑來保障你的權益！

1. 收集證據：
   • 打卡紀錄或出勤紀錄： 這是最直接的證據，證明你加班了多少時間。
   • 工作內容證明： 例如工作日誌、信件往來、專案紀錄等，證明你加班期間確實有執行公務。
   • 薪資單或薪資轉帳紀錄： 可以用來比對公司實際發放的工資。
   • 勞動契約： 釐清你的工資結構、排班方式等。
   • 溝通紀錄： 與主管或人資部門溝通加班費問題的信件、訊息等。
2. 內部溝通：

   首先可以試著與公司的人資部門或主管進行溝通，提出你的疑問和計算方式，看看是否能和平解決。有時候可能只是計算錯誤或溝通不良。

3. 尋求外部協助：

   如果內部溝通無效，或是公司拒絕處理，那麼就該尋求外部的協助了：

   • 向各地勞工局（處）申訴： 這是最常見且有效的途徑。你可以撥打1955勞工諮詢專線，或直接向你工作所在地的勞工局提出申訴。勞工局會介入調查，並安排勞資爭議調解。
   • 勞資爭議調解： 勞工局會邀請勞資雙方進行調解，由調解委員居中協商，試圖找出雙方都能接受的解決方案。這是一個相對溫和且快速的解決方式。
   • 訴訟： 如果調解不成，最終的手段就是提起民事訴訟，透過法院來解決爭議。這通常比較耗時耗力，但對於金額較大或爭議較複雜的案件，是維護權益的最後一道防線。

常見問題與解答

Q1：如果公司規定星期日就是我的「固定休息日」，那加班費怎麼算？

如果星期日被排定為你的「固定休息日」，那麼當天出勤就屬於「休息日加班」。加班費的計算方式，會按照勞基法第24條第2項規定：前2小時工資加給1又1/3，第3小時起加給1又2/3。同時，加班時數會依照「未滿4小時以4小時計，逾4小時至8小時以8小時計，逾8小時至12小時以12小時計」的原則計算。

這是最常見的星期日加班費計算情境。你需要確認公司是否確實將星期日排定為休息日，而不是例假，因為例假加班的條件非常嚴苛，通常很難符合。

Q2：我領月薪，公司說星期日加班只能換補休，合法嗎？

公司若提供補休的選項是合法的，但選擇權在於勞工。也就是說，雇主不能單方面強制你只能補休而不能領加班費。根據勞基法規定，勞工在延長工時或假日出勤後，得「依其意願」選擇換取補休。如果勞工選擇補休，補休時數應比照加班費的換算倍率。如果補休期限屆滿或契約終止時，未休完的時數，雇主仍應給付加班費。

因此，如果公司「強制」你補休而不能選擇領加班費，這是違法的。你可以主動向公司表達選擇領取加班費的意願，如果公司仍拒絕，可以向勞工局申訴。

Q3：國定假日如果恰好是星期日，加班費怎麼算？

當國定假日恰好落在星期日，而這星期日原本是你的「例假」或「休息日」時，情況會稍微複雜一點。依據勞動部的解釋，如果國定假日遇到「例假」，雇主必須給予勞工補假；如果國定假日遇到「休息日」，則通常也是補假。若雇主將這個補假日與其他工作日調換，則在補假日出勤就變成國定假日加班；若未調換，在國定假日當天（原休息日）出勤，則依國定假日加班方式計薪。

最簡單的理解是，國定假日出勤，無論遇到什麼假日，只要勞工有出勤，雇主就應該「加發一日工資」。也就是說，除了原本國定假日就該有的薪水外，再額外給付一天的薪水。總之，你的權益不會因為兩個假日重疊而打折。

Q4：公司沒有要求我加班，但我自願留下工作，這樣有加班費嗎？

如果公司沒有明確要求你加班，而是你自己「自願」留下工作，原則上公司可以不給付加班費。勞基法所稱的加班，是指雇主有指揮監督的事實，或勞工在工作場所提供勞務而雇主無法否認其工作的事實。如果沒有雇主要求或默許出勤的意圖，而勞工自行延長工時，則不屬於勞基法保護的加班範圍。

不過，這裡的關鍵在於「雇主是否知情且默許」。如果公司主管明知道你留下工作，卻沒有制止，甚至因為你的加班而獲益，那也可能被認定為「默許加班」，仍應給付加班費。因此，如果你需要加班，務必事先取得主管的同意，最好是留下文字證明，以保障自身權益。

Q5：加班費的計算基礎是底薪嗎？還是包含所有津貼？

加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」，這個「工資」不僅僅是你的底薪喔！根據勞基法第2條第3款，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」。

所以，舉凡你的職務津貼、伙食費（如果公司是每月固定發放的經常性給予）、全勤獎金等，這些都應該納入工資總額來計算平日每小時工資額。只有非經常性給予，如年終獎金、三節獎金、差旅費等，才不計入。你可以仔細核對自己的薪資條，看看哪些項目是「經常性給予」，它們都應該成為加班費計算的基礎。

Q6：老闆說我責任制，所以沒有加班費，是真的嗎？

這是一個非常常見的誤解！「責任制」在勞基法中是一個非常特殊的制度，只有經過中央主管機關（勞動部）核定公告的特定工作者，並經勞資雙方書面約定，將約定內容報請主管機關核備後，才能適用。例如保全人員、部分監督管理人員、藝術創作者等。

台灣絕大多數的勞工都不適用責任制。即使你是合法核定的責任制勞工，也不是完全沒有加班費！只是其工作時間、例假、休息日等可能與一般勞工有所不同，但超過約定工時的部分，仍應依法給付加班費或補休。所以，如果你的老闆只是口頭上說你是責任制，卻沒有經過上述嚴謹的程序，那他就是違法的！你依然受到勞基法工時及加班費規定的保障。

Q7：如果我當天只加了1小時的班，公司要算我幾小時？

這要看你加班的性質。如果是「平日延長工時」，通常是以實際時數計算，但許多公司仍會以半小時或一小時為單位。但如果是「休息日加班」，根據勞基法規定，即使你只加班1小時，公司也必須以「4小時」來計算你的加班費。也就是說，會依照前2小時1又1/3，第3、4小時1又2/3的倍率來計算這4小時的工資。這是為了保障勞工，因為休息日一旦出勤，即使時間很短，也打亂了勞工的休息規劃。

然而，雖然加班費是照4小時計算，但計入每月加班時數上限時，公司仍會依實際出勤時數（例如1小時）計算。這是為了避免勞工因短時間加班而很快達到每月加班時數上限。

Q8：我可以在加班費和補休之間自由選擇嗎？選擇權在誰？

是的，你可以自由選擇！根據勞基法第32條之1規定：「勞工延長工作時間後，雇主應依本法規定給付加班費。勞工如願換取補休，應經雇主同意。」這裡的關鍵是「勞工如願換取補休」，明確表示選擇權在勞工。雇主應提供勞工選擇加班費或補休的權利，不能強迫。如果勞工選擇補休，應與加班費有相同的換算價值，且補休期限與屆期未休完的補休時數，都應依勞基法規定給付加班費。

所以，下次公司要求你加班時，記得要確認是否有給你選擇的權利，不要被公司單方面的規定限制了你的選擇喔！

結語

了解星期日加班費的計算方式，不僅是為了維護自己的荷包，更是為了懂得保護自己的勞動權益。我的觀察是，許多勞工朋友因為不熟悉法令，往往吃悶虧，甚至不敢發聲。但其實，勞動基準法就是你最強大的後盾。

下次你被要求在星期日出勤時，不妨先確認一下這一天對你來說是「例假」、「休息日」還是「國定假日」，然後對照這篇文章的內容和範例，自己算算看應得的加班費是多少。如果發現薪資條上的數字與你的計算有落差，別猶豫，勇敢地向公司提出疑問，必要時尋求勞工局的協助。

記住，你的付出應該得到合理的報酬，了解並捍衛自己的權益，是每個勞工都應該學會的重要課題！