挖牆腳：職場與商戰中的深層策略解析與應對之道
最近啊，我的朋友阿明就遇到了這種事。他辛苦培養了五年的技術骨幹，突然就說要離職，下一站竟然是他們最主要的競爭對手！阿明整個傻眼，氣得牙癢癢的，心裡直嘀咕：「這不就是明著『挖牆腳』嗎？」像這樣的故事，在我們現實生活中、職場上，簡直是屢見不鮮，特別是在競爭激烈的產業裡，更是家常便飯。
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挖牆腳，究竟是怎麼一回事？
「挖牆腳」這個詞，聽起來有點粗俗，但在職場與商戰脈絡中，它精準描繪了「從競爭對手、甚至是合作夥伴那裡，有策略地吸引並招募關鍵人才、核心團隊，甚至是客戶，以削弱對方實力，增強自身競爭優勢」的行為。它不只是單純的招聘，更是一場深謀遠慮的策略佈局，目的往往是為了快速獲取特定技術、市場知識、客戶資源或管理經驗，有時甚至帶有釜底抽薪、瓦解對手戰力的意圖。簡單來說，就是把別人家的好東西，透過各種方式「搬」到自己家來。
為什麼會發生「挖牆腳」？背後的動機解析
你會不會好奇，為什麼企業要冒著可能引發爭議的風險，也要去「挖牆腳」呢？其實，這背後的動機可複雜了，絕非單純「缺人」那麼簡單，它往往是企業在特定階段，面對特定挑戰時，所採取的一種「快狠準」的策略。從我的觀察和經驗來看，主要有以下幾個核心原因：
市場競爭的白熱化
現今市場競爭之激烈，簡直就像一級方程式賽車，稍有不慎就可能被甩在後頭。許多產業發展迅速，技術迭代快到讓人措手不及。在這種情況下，直接從競爭對手那裡挖來「即戰力」，特別是那些帶有特定客戶關係、核心技術或產業know-how的人才，能夠讓新公司在最短時間內縮小差距，甚至實現彎道超車。這比自己從頭培養，甚至從零開始摸索，效率高太多了，簡直就是作弊加速器啊！
人才稀缺的現實
某些特定領域，例如人工智慧、高階晶片設計、生物科技研發或是特定語種的國際業務開發等，專業人才的供給量遠遠跟不上市場需求。這時候，如果想快速補齊團隊短板，或是開拓新業務線，最快的方式就是「從現有池子裡撈魚」，而這個「池子」往往就是你的競爭對手，因為他們手上有你想要的「稀有魚種」。我的經驗是，很多時候，企業並不是找不到人，而是找不到「對的人」和「有經驗的人」。
快速擴張的需求
當一家公司處於高速發展期，需要迅速擴大市場份額或進入新領域時，內部培養人才的速度往往跟不上擴張的步伐。這時候，「挖牆腳」就成了最快速、最直接的方式。例如，一家新創公司拿到大筆投資，急著組建強大的研發團隊或銷售團隊，與其漫長地招聘和培訓應屆生，不如直接「挖角」成熟的行業老將，他們能迅速上手，帶來資源和經驗。
特定技能與經驗的誘惑
有時候，被挖的人才可能不是通才，而是具有某項公司急需的「獨門絕活」。比如，一位能搞定某項關鍵技術難題的工程師，或是能打開某個特定市場的銷售大將。他們可能具備了企業夢寐以求的解決方案或人脈網絡。這些「點」上的突破，對於企業而言，價值是難以估量的，即便要付出高額的代價，也常常是划算的。
成本效益的考量
乍看之下，「挖牆腳」似乎成本很高，因為通常要提供更高的薪資和更好的職位。但從長遠來看，尤其是在時間就是金錢的商業世界裡，這種方式的「機會成本」可能遠低於自己培養。內部培養一個成熟的人才，需要投入大量的時間、金錢在培訓、試錯上，而且還有失敗的風險。而「挖角」來的，通常是經過市場驗證、有成功經驗的人，風險相對較低，投入產出比可能更高。這就像買現成的高級食材來煮菜，比自己從頭種植、養殖再烹飪要省時省力多了。
「挖牆腳」的常見手法與策略
那麼，這些「挖牆腳」的企業，到底都用什麼樣的招數呢？這可不是隨隨便便打個電話、寄封Email就能搞定的事，背後往往有一套細緻、甚至有些「諜對諜」的流程。身為一個職場觀察者，我發現他們的手法越來越高明，不再是簡單粗暴的加薪。
目標鎖定與情報蒐集
這一步是「挖牆腳」的基礎。公司會先明確自己需要什麼樣的人才，例如特定領域的專家、擁有關鍵客戶的銷售經理、或是某個產品線的負責人。接著，他們會透過各種管道，像是業界人脈、社群媒體（LinkedIn、Dcard等）、產業報告、甚至競爭對手的財報或新聞稿，來鎖定潛在目標。他們會仔細研究這些目標的背景、過往成就、目前職位、在業界的聲譽，甚至是他們可能對現職不滿的蛛絲馬跡。這種情報蒐集工作，其實就像偵探辦案一樣，務求精準。
透過獵人頭公司牽線
這是最常見也最「安全」的方式之一。許多企業會委託專業的獵人頭公司來執行挖角任務。獵人頭公司通常擁有豐富的人才資料庫和廣泛的業界人脈，他們會以第三方的身份，匿名地接觸潛在人選。這樣一來，即使洽談不成功，也不會直接暴露挖角企業的身份，避免了直接與競爭對手產生衝突的尷尬。而且，獵人頭公司經驗豐富，知道如何技巧性地引起人才的興趣，並說服他們考慮新的機會。這就好比找個中間人去說媒，進可攻退可守。
直接接觸與私下遊說
對於一些非常關鍵、目標明確的人才，或是當時間緊迫時，企業可能會選擇直接透過高層主管或人資部門，進行私下的接觸與遊說。這通常發生在業界聚會、研討會、或是透過共同的朋友引薦。這種方式更具個人魅力和誠意，也更容易建立信任感。但我必須說，這種直接接觸需要非常小心，尤其要避免觸犯「不當招募」或「惡意挖角」的法律界線，這也是為什麼很多時候企業會選擇獵人頭公司。
誘人的薪資與福利包
這絕對是挖角中最直接、也最有效的手段之一。通常，新公司會提供比原職高出20%甚至50%以上的薪資待遇，還可能加上豐厚的簽約金、績效獎金、股票選擇權（尤其是新創公司）、優渥的差旅補貼等等。這些金錢誘惑，對於追求更高生活品質或累積財富的人來說，無疑是巨大的吸引力。這就像是給了你一個無法拒絕的超級大紅包。
職涯發展與舞台承諾
除了錢，人才更看重「發展」。挖角方會描繪一個誘人的職涯藍圖，例如提供更高的職位、更廣闊的發展空間、參與更核心的專案、或是給予更大的權力與責任。他們會強調，在新環境中，你的能力將得到更充分的發揮，有機會接觸到更前瞻的技術或市場。對於那些在現職遇到職涯瓶頸、升遷無望的人來說，這種「畫大餅」式的承諾，往往比現金更具吸引力。我的許多朋友，他們換工作並不是為了多那幾千塊錢，而是原公司已經沒有他們能施展的舞台了。
情感攻勢與文化契合度
挖角有時候也講究「緣分」和「氣場」。有些公司會透過不斷的溝通，展現出對目標人才的重視與誠意，並強調公司文化與人才價值觀的契合度。他們會讓你感覺，加入這裡不只是換一份工作，更是找到一個能歸屬、能發揮所長的「家」。這包括但不限於提供彈性工時、更好的辦公環境、友善的團隊氛圍、甚至是一些貼心的福利（例如員工餐廳、健身房、托兒服務等）。這種情感連結，有時候能成為壓倒駱駝的最後一根稻草。
被「挖牆腳」的潛在風險與挑戰
「挖牆腳」聽起來很誘人，尤其對於被挖的人來說，似乎是個升職加薪的好機會。但是，這一切並非沒有風險。無論是對於挖人的企業，還是被挖的人才，甚至是原本的公司，都可能面臨意想不到的挑戰。
法律與道德的界線
這是最顯而易見的風險。許多高階主管或研發人員在離職時，會簽署「競業禁止協議」和「保密協議」。如果新公司在明知這些協議存在的情況下，仍舊惡意挖角，甚至鼓動員工洩漏原公司的營業秘密、客戶名單或核心技術，那不僅會面臨高額的違約金、民事賠償，甚至可能觸犯刑法，吃上官司。例如，台灣的《營業秘密法》對於營業秘密的侵害有嚴格規範。我曾聽過一個案例，某位工程師跳槽到競爭對手公司，並被發現帶走原公司核心技術文件，結果不僅自己被判刑，新公司也因此受牽連，聲譽掃地，簡直是得不償失。從道德層面來看，惡意挖角也可能被業界詬病，影響企業形象。
新環境的適應挑戰
薪資待遇再好，新環境不一定適合你。新公司的企業文化、工作模式、人際關係、甚至團隊氛圍，都可能與你習慣的截然不同。你可能要重新建立人脈、熟悉新的流程、應對不同的挑戰。有時候，新公司的期望值可能遠高於實際能力，或是新職位並不像當初承諾的那麼「高大上」。如果適應不良，不僅工作不開心，甚至可能影響個人績效，最後落得兩頭空。這就好比換了一個新家，裝潢再漂亮，不習慣睡那張床，也還是會失眠。
人際關係的變數
「跳槽」本身就會對原有的人際關係產生影響，特別是「挖牆腳」這種帶有競爭意味的跳槽。你可能會被原公司視為「叛徒」，被原同事側目。在新公司，你也可能被原有員工排擠或被視為「空降部隊」，難以融入。這種人際關係的變數，有時候比工作內容本身更讓人頭疼，它會直接影響你的工作情緒和效率。
聲譽風險與業界評價
對於被挖的人才來說，頻繁跳槽，尤其是一些帶有爭議的「被挖」行為，可能會讓你在業界留下「不忠誠」、「功利主義」的印象，影響未來的職涯發展。對於挖角企業來說，如果惡意挖角行為被曝光，也可能被視為「不擇手段」、「缺乏創新」的負面形象，影響其在人才市場上的吸引力。在一個圈子不大的行業裡，壞名聲是會傳千里，而且很難洗白的。
企業如何防禦「挖牆腳」？打造堅不可摧的護城河
面對競爭對手磨刀霍霍的「挖牆腳」攻勢，企業當然不能坐以待斃。守住自己的人才，就像守住企業的命脈一樣重要。我的經驗是，防禦「挖牆腳」是一場綜合性的長期戰役，絕對不是單靠加薪就能解決的。這需要企業從多方面入手，築起一道道堅實的「護城河」。
建立具競爭力的薪酬福利制度
雖然我說過「加薪不是萬靈丹」，但它絕對是第一道防線。企業必須定期檢視並調整薪酬水平，確保其在業界具有競爭力。這不僅僅是基本薪資，還包括績效獎金、分紅、股票、完善的保險、健康管理、員工旅遊等等。讓員工覺得，在這裡工作，除了能實現自我價值，也能獲得合理且優渥的物質回報。當員工的基本物質需求得到滿足時，他們考慮跳槽的動機就會大大降低。我的建議是，公司可以參考專業的薪酬報告，確保自己的薪資水平至少在行業平均線以上。
提供清晰的職涯發展路徑
人才不是只看眼前，他們更在乎未來。企業應該為員工提供清晰的職涯發展路徑，讓他們看到在這裡有成長的空間和機會。這包括：
- 定期績效評估與反饋： 讓員工了解自己的優缺點，並提供改進方向。
- 內部晉升機制： 優先從內部提拔優秀人才，而非一味空降。
- 多元的學習與培訓機會： 提供專業技能培訓、管理能力提升課程、甚至跨部門輪調機會。
- 導師制度： 讓資深員工帶領新人，傳授經驗，幫助他們成長。
當員工覺得自己在公司有前途、有發展，就不會輕易被外界的誘惑所動搖。
營造積極正向的企業文化
企業文化是留住人才最核心的「軟實力」。一個積極、透明、互相尊重、鼓勵創新的企業文化，能讓員工產生歸屬感和凝聚力。這包括：
- 開放的溝通氛圍： 鼓勵員工表達意見，主管願意傾聽。
- 公平公正的制度： 獎懲分明，機會均等。
- 團隊協作與互助： 營造互相支持、共同成長的氛圍。
- 工作與生活的平衡： 彈性工時、遠端工作選項、員工活動等。
我個人認為，一個讓員工感覺「被看見」、「被重視」的公司，才能真正留住人心。有時候，再高的薪水，也買不到一個讓人感到舒服、有成就感的工作氛圍。
加強人才梯隊建設與內部培養
「未雨綢繆」是最高明的防禦策略。企業應該定期盤點內部人才庫，建立完善的人才梯隊。對於關鍵職位和核心團隊，要進行「接班人計畫」，培養多位後備人選。這不僅能確保即使有人離開，業務也能順利交接，不至於造成太大衝擊，也能讓內部員工看到晉升的希望。我的建議是，定期舉辦內部訓練營或專案，讓有潛力的員工有機會承擔更多責任，從中發掘和培養未來的領導者。
簽訂完善的法律文件
這是一個重要的硬性防禦手段。對於涉及公司核心技術、商業秘密或客戶資源的關鍵崗位，應當在聘用時就簽訂「競業禁止協議」和「保密協議」。這些協議雖然不能完全杜絕挖角，但能在一定程度上提高挖角方的成本和風險，也能在員工離職後，對其在一定期限內從事競爭性工作形成法律約束。但要注意，競業禁止的範圍、期限和補償金必須合理合法，否則也可能無效。
強化內部溝通與員工關懷
主管與員工之間建立良好的溝通管道，定期關心員工的工作狀況、生活，並及時解決他們遇到的困難和抱怨。有時候，員工離職並不是因為錢不夠多，而是因為長期積壓的不滿沒有得到排解，或是感覺不被重視。透過開放且真誠的溝通，公司可以提早發現潛在的問題，並採取措施解決，避免小問題累積成大問題，最終導致人才流失。一個好的主管，會是留住員工最強大的力量。
身為人才，如何看待與應對「挖牆腳」的邀約？
如果你是那個被「挖牆腳」的目標，恭喜你，這代表你的能力和價值得到了市場的認可！但別高興得太早，這時候更需要冷靜、理性地評估，才不會因為一時的衝動而做出錯誤的決定。我個人認為，這是一個重新檢視職涯，甚至學習談判的好機會。
客觀評估自身價值與職涯規劃
首先，不要被對方開出的高薪或高位沖昏頭。靜下心來思考：你目前的工作有哪些讓你滿意的地方？又有哪些不滿？這個新機會是否真的符合你長期的職涯規劃？你是想在現有領域深耕，還是想轉型？新公司能提供你現在最需要的東西嗎？是金錢、學習機會、職位權力，還是更好的工作生活平衡？弄清楚自己的需求和優先順序，才能做出正確的判斷。
深入了解新機會的真實面貌
「挖牆腳」的邀約常常伴隨著美好的願景，但你必須擦亮眼睛，去核實這些承諾。
- 薪酬福利： 不僅要看基本薪資，還要了解獎金結構、股票期權、保險福利、年假等所有細節。
- 職位與職責： 職稱聽起來很棒，但實際負責的內容、團隊規模、權責範圍又是什麼？
- 企業文化與團隊： 透過多方管道（如業界朋友、Glassdoor等）了解新公司的文化、工作氛圍，以及你未來團隊的狀況。面試時多問問題，甚至要求與未來同事或下屬見面。
- 公司前景： 這家公司是否有穩定發展的潛力？產品或服務在市場上是否具備競爭力？
- 入職風險： 是否涉及競業禁止、保密協議等法律問題？
總之，多做功課，多方打聽，別只聽獵人頭或對方人資的一面之詞。
審慎處理離職過程
即使你決定接受新機會，也務必「好聚好散」。
- 提前告知： 按照公司規定提前遞交辭呈，給予公司足夠的時間找人交接。
- 善盡交接： 認真做好工作交接，把手上的專案和客戶資訊整理清楚，不要給原公司留下爛攤子。
- 保持專業： 即使對原公司有再多不滿，也請保持專業和風度，不要惡語相向或帶走不屬於你的資料。
在業界，名聲很重要。你今天怎麼離開，未來可能就會怎麼被評價。誰知道未來會不會在哪個場合又相遇呢？
權衡利弊，做出明智抉擇
最終，這是一個個人選擇。
- 留下： 如果原公司願意給予你想要的（更好的待遇、發展機會、改善工作環境），且你對這裡有深厚的感情或未完成的使命，留下或許是更好的選擇。但前提是，你提出的訴求必須得到實質性的改善和承諾，而不是口頭敷衍。
- 離開： 如果新機會能提供你現有環境無法給予的價值，且你經過深思熟慮，認為風險可控，那麼勇敢地跳出去，挑戰自己，也是很棒的選擇。
別忘了，每一次的職涯變動都是一次成長的機會。
「挖牆腳」的雙面刃效應：利弊分析與我的看法
「挖牆腳」這行為，就像一把雙面刃，既可能為挖人的企業帶來巨大的收益，也可能埋下隱患；對於被挖的人才來說，是機遇也是挑戰；對被挖的公司來說，更是警訊與危機。
對挖人企業：
利：
- 快速補齊短板： 迅速獲得關鍵人才、技術或市場份額。
- 削弱競爭對手： 釜底抽薪，讓對手流失核心戰力。
- 學習經驗： 透過新進人才帶來新的視角、流程和最佳實踐。
弊：
- 高昂成本： 通常要付出更高的薪酬、簽約金等。
- 潛在法律風險： 若處理不當，可能面臨競業禁止、營業秘密侵權等官司。
- 文化衝突： 新進人才可能難以融入現有企業文化。
- 內部士氣影響： 若過度依賴外部挖角，可能打擊內部員工的晉升積極性。
- 「挖」者恆「被挖」的潛規則： 你今天挖別人，明天可能也會被別人挖，這種行為容易形成惡性循環。
對被挖人才：
利：
- 職涯發展加速： 獲得更高職位、更大平台。
- 物質回報提升： 顯著提高薪資和福利。
- 學習新技能： 接觸不同產業、技術或管理模式。
弊：
- 適應壓力： 新環境、新團隊的適應期可能很漫長。
- 承諾落空： 新公司承諾的職位或發展可能不如預期。
- 法律風險： 簽訂的協議可能帶來法律糾紛。
- 人際關係挑戰： 與原公司關係破裂，新公司融入不易。
對被挖公司：
利： (通常沒有直接的利，但可以從中反思)
- 警訊與反思： 促使公司檢視自身管理、薪酬、文化等問題，亡羊補牢。
弊：
- 核心能力流失： 喪失關鍵技術、研發能力或業務關係。
- 市場競爭力下降： 對手因此增強，市場份額可能被侵蝕。
- 團隊士氣受挫： 其他員工可能產生不安或不滿。
- 營業秘密洩露： 面臨核心機密被帶走的風險。
我的看法：
我認為，「挖牆腳」在現代競爭激烈的商業社會中，是無法完全避免的現象。它既是一種企業競爭的策略，也是人才自由流動的市場機制表現。關鍵不在於它是否存在，而在於企業如何「挖」得合法、道德，以及如何「防」得有效、得體。對於個人而言，面對挖角的邀約，要保持清醒的頭腦，權衡利弊，為自己的職涯做出最有利的選擇，同時也要堅守職業道德，避免觸犯法律紅線。這不僅關乎一時的利益，更關乎長期的職涯發展和個人聲譽。最終，無論企業或個人，都應當以長期、永續的發展為目標，而非只看短期的收益。
常見問題與深度解析
挖牆腳合法嗎？有哪些法律限制？
「挖牆腳」本身並非一定不合法，關鍵在於「方式」和「內容」。在台灣，合法的挖角通常是指在不侵害原公司合法權益（例如營業秘密、智慧財產權）的前提下，透過公開或私下管道，以優渥條件吸引人才跳槽。這是市場上人才自由流動的體現，受到《勞動基準法》和《公平交易法》的保障。
然而，如果挖角行為涉及以下情況，就可能觸犯法律：
- 侵害營業秘密： 如果被挖員工在離職前或離職後，將原公司的客戶名單、技術配方、產品設計圖、經營策略等營業秘密洩露或帶到新公司使用，這將觸犯《營業秘密法》。情節嚴重者，可能面臨刑事責任及高額民事賠償。
- 違反競業禁止條款： 如果員工與原公司簽訂了合法的競業禁止協議，在協議約定的期限和範圍內，不得從事與原公司有競爭關係的工作。新公司若明知有此協議仍惡意招募，或慫恿員工違反，可能面臨共同侵權責任。要注意的是，台灣對競業禁止條款有嚴格的限制，必須符合合理性（如補償金、期間、區域、職務範圍）才能有效。
- 不正當競爭： 如果新公司透過惡意散布不實訊息、詆毀原公司商譽、或是採取其他不公平的手段來挖角，可能構成《公平交易法》中的不公平競爭行為。
- 違反智慧財產權： 挖角後，若新進員工直接使用或複製原公司的專利、著作權或其他智慧財產權，則會構成侵權。
因此，企業在挖角時務必審慎評估法律風險，避免「偷雞不著蝕把米」。
被挖牆腳後，原公司可以怎麼做？
當公司發現自己的「牆腳」被挖走時，可以採取多方面的應對措施：
首先，最重要的是立即進行內部評估與止損。評估離職員工的重要性、可能帶走的資料或秘密，以及對團隊和業務的影響。迅速進行工作交接，確保核心業務不受影響。對於關鍵職位，要啟動人才儲備計畫，盡快填補空缺。
其次，蒐集證據並啟動法律程序。如果懷疑有營業秘密洩露、競業禁止條款違反或其他不法行為，應立即蒐集相關證據（如電腦使用記錄、郵件、通訊記錄等），並諮詢法律顧問。必要時，可向法院申請假扣押、假處分，阻止對方進一步侵害。同時，可以對離職員工及新公司提起訴訟，要求損害賠償。
再者，加強內部防禦機制。這包括重新審視並優化薪酬福利制度，確保其具備市場競爭力。強化內部人才培養和職涯發展規劃，讓員工看到在公司內部的成長前景。改善企業文化，提升員工的滿意度和忠誠度。同時，對現有員工進行保密意識的再教育，並完善資訊安全管理制度，防止資料外洩。
最後，也是最難的，是將危機轉化為轉機。人才的流失，雖然是打擊，但也可能是企業審視自身問題的契機。藉此機會，重新思考公司的發展策略、組織架構、管理方式等，進行必要的調整和優化，提升企業的整體韌性和競爭力。
跳槽後被發現帶走營業秘密會有什麼後果？
跳槽後被發現帶走營業秘密的後果非常嚴重，這絕對不是鬧著玩的，因為它同時涉及民事和刑事責任。在台灣，《營業秘密法》對於營業秘密的保護是非常嚴謹的。
在民事責任方面，原公司可以向你和你的新公司提起訴訟，要求高額的損害賠償。這個賠償金額會依據原公司所受的實際損害來計算，如果原公司難以舉證實際損害，法院可以依據侵害行為所獲得的利益來判斷，甚至可以判決損害額的三倍以下賠償。這筆錢絕對不是小數目，很可能讓你背負沉重的債務，甚至影響家庭。
更可怕的是刑事責任。依據《營業秘密法》規定，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有竊取、侵占、詐術、脅迫、擅自重製或其他不法方法而取得營業秘密者，最重可處五年以下有期徒刑或併科罰金。如果是意圖在境外使用，或是侵害的營業秘密是屬於國家核心關鍵技術者，刑責和罰金會更重。這意味著你可能會面臨牢獄之災，留下永久的犯罪紀錄，這對你未來的職涯和人生都會造成毀滅性的打擊。
此外，你的個人聲譽也會受到嚴重影響。一旦涉及營業秘密訴訟，你的名字可能會在業界「黑掉」，未來幾乎很難再找到相關領域的工作。任何一家公司在招聘時，都會對有這種紀錄的人才敬而遠之。所以，奉勸所有人才，無論拿到多好的待遇，都不要以身試法，堅守職業道德和法律底線，才是保障自己職涯的長久之計。
身為主管，如何留住被挖牆腳的部屬？
當你發現部屬被競爭對手挖角時，這是一個緊急且需要高度情商處理的狀況。身為主管，你的反應和處理方式，將直接影響這位部屬的去留，甚至整個團隊的士氣。
首先，保持冷靜與真誠溝通。不要表現出驚慌、指責或憤怒。找一個私密、輕鬆的場合，以關心和理解的態度與部屬單獨對話。詢問他被挖角的具體原因，是薪資、職位、發展機會，還是對現有工作環境的不滿？仔細傾聽他的心聲，讓他感受到你的重視和同理心。很多時候，員工提出離職，並非真的想走，而是在表達一種不滿或期待。
其次，評估與量化你的留人籌碼。基於部屬的需求，思考公司能提供什麼樣的對應條件。這可能包括：
- 薪資與福利調整： 如果是薪資問題，是否有預算空間進行加薪或提供特別獎金？
- 職位與權責提升： 能否提供晉升機會，或給予更具挑戰性、更能發揮其能力的專案？
- 職涯發展規劃： 幫助部屬看到在公司內部的長期發展路徑，承諾提供培訓或輪調機會。
- 工作環境改善： 如果是對工作氛圍或工作量不滿，能否調整團隊分工，或改善辦公環境？
重要的是，這些承諾必須是具體且可實現的，並且要獲得高層的支持。空頭支票只會加速人才流失。
最後，重新建立連結並給予承諾。如果部屬願意留下，你必須加倍努力去兌現承諾，並持續關懷。定期的one-on-one會議，了解其工作狀況和心態，確保他感受到自己的價值和發展。要讓他知道，公司和團隊對他是不可或缺的。即使最終未能挽留成功，也應保持專業和風度，祝福他未來的發展，因為這樣能維護你在業界的良好聲譽，也可能為未來建立良好的人脈關係奠定基礎。
獵人頭公司在挖牆腳中扮演什麼角色？
獵人頭公司（Headhunter），在「挖牆腳」的過程中扮演著非常關鍵且專業的「媒合者」角色，他們就像是職場中的「紅娘」，專門牽線搭橋，讓對的人找到對的機會。
首先，獵人頭公司是企業的代理人與情報站。當企業有特定的高階或稀缺人才需求時，通常會委託獵人頭公司代為尋找。這些獵人頭公司往往擁有龐大的人才資料庫、廣泛的業界人脈，以及精準的市場洞察力。他們會根據企業的需求，主動鎖定並篩選潛在的目標人選，進行背景調查，並評估他們是否符合客戶的要求。這省去了企業大量招聘時間和成本。
其次，他們是人才與企業之間的緩衝與橋樑。對於被鎖定的「牆腳」而言，獵人頭公司的介入，讓他們能以一個相對隱蔽的方式了解新的機會。許多人才在考慮跳槽時，不希望直接接觸到競爭對手，因為這可能給現職公司帶來困擾。獵人頭公司作為第三方，可以匿名地提供資訊，並進行初步的溝通和遊說，降低了人才的心理負擔。同時，他們也能幫助人才包裝履歷，提供面試建議，甚至在薪資談判中扮演斡旋角色，爭取更好的條件。
再者，獵人頭公司還是專業的顧問與談判專家。他們對不同產業的薪酬水平、職涯發展趨勢、企業文化都有深入的了解。他們能為企業提供人才市場的最新動態，幫助企業制定更具吸引力的招募策略。在與人才溝通時，他們能專業地介紹新職位的優勢、公司前景，並針對人才的疑慮提供解答。在薪資談判陷入僵局時，獵人頭公司往往能發揮其專業談判技巧，促成雙方達成共識。
總之，獵人頭公司在「挖牆腳」的過程中，不僅是人才與企業之間的溝通橋樑，更是專業的策略夥伴，讓整個挖角過程更有效率、更具策略性，同時也相對降低了直接衝突的風險。