廢聘要多久：從通知到完成，解雇流程與權益全解析

欸，你是不是也遇過這種情況？小陳最近公司營運狀況不太好，聽說部門要縮編，他心裡七上八下的，最擔心的就是：「如果公司真的要『廢聘』我，到底要多久才能走人？我又要等多久才能拿到我的錢啊？」

說真的，聽到「廢聘」這兩個字，很多人心裡都會涼半截。但別擔心，這篇文章就是要來為大家把這些疑問一次講清楚、說明白！到底「廢聘」要多久，沒有一個簡單的「三天」或「一個月」的答案，因為它涉及了勞動法規、雇主準備、勞工權益，還有最重要的——不同情況下的「預告期間」！

【快速且精確的答案】

從法律面來看，雇主合法終止勞動契約（俗稱「廢聘」或「解雇」）最關鍵的時程就是「預告期間」。這個期間長短取決於勞工在公司服務的年資：

工作年資未滿3個月：雇主不須預告。
工作年資3個月以上未滿1年：雇主須於10天前預告。
工作年資1年以上未滿3年：雇主須於20天前預告。
工作年資3年以上：雇主須於30天前預告。

除了預告期間，雇主還需在「終止勞動契約後30天內」給付資遣費，並在10天內向主管機關進行資遣通報。所以，從雇主決定廢聘到勞工正式離開、款項結清，整個過程可能從數天到一個多月不等，端看預告期間長短以及各項手續辦理的速度。

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廢聘，究竟是哪種「廢」？先搞懂名詞很重要！

在台灣，我們常說的「廢聘」其實是個比較口語化的詞彙。在法律上，它通常指的是「終止勞動契約」，而這個「終止」有分好幾種情況，大家可別搞混了！

最常見的終止方式包括：

勞工自請離職： 勞工主動提出辭職，這是最常見的，也有預告期的規定，但通常不是大家口中「被廢聘」的意思。
定期契約屆滿： 勞動契約有明確的起始與結束日期，到期自然終止，通常沒有資遣費或預告期的問題（除非轉為不定期契約）。
雇主依據《勞動基準法》終止勞動契約： 這才是大家口語中「被廢聘」、「被解雇」或「被資遣」的主要情境。這又可以分為兩種：
1. 資遣（勞基法第11條）： 雇主因營運因素（如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、部門調整、不可抗力暫停工作一個月以上）或勞工不能勝任工作時，依法終止勞動契約。這種情況下，雇主通常需要給予預告期間和資遣費。
2. 懲戒解雇（勞基法第12條）： 勞工有重大過失（如對雇主、家屬、主管施暴、違反勞動契約或工作規則情節重大、散佈營業秘密等）時，雇主可以不經預告直接終止勞動契約，且不需支付資遣費。

這篇文章，我們主要會聚焦在「雇主依法終止勞動契約」（特別是第11條的資遣）這部分，因為這才是大家最關心「廢聘要多久」的癥結點！

雇主終止勞動契約，依據「勞基法」有眉角！

坦白說，在台灣要合法「廢聘」一個員工，對雇主來說，並不是一件能隨隨便便拍板定案的事情。勞動基準法對雇主解雇權有非常嚴格的限制，主要是為了保障勞工的工作權益。所以，雇主必須有「法定事由」才能終止勞動契約。

勞基法第11條：因應營運變化或勞工能力不足的「資遣」

當公司遇到下面這些情況，雇主才能合法地「資遣」員工：

歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

這幾點可不是雇主說了算喔！比如說「業務緊縮」，雇主就必須提出相關證據，證明公司確實面臨營運困難，而不是隨意找個理由來解雇員工。而「不能勝任工作」，更是要經過合理的輔導、轉調，並且留下紀錄，證明勞工在經過這些努力後，依然無法達到工作要求。這點在實務上爭議最大，雇主可千萬不能大意。

勞基法第12條：勞工有重大過失的「懲戒解雇」

這種情況就比較嚴重了，是勞工自己犯了錯，而且是那種「情節重大」的錯誤，雇主才可以直接開除，不用給預告期，也不用給資遣費。常見的例子有：

於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術、營業秘密，致雇主受有損害者。
無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

這裡的「情節重大」同樣是個關鍵。舉例來說，遲到一次不算情節重大，但如果屢勸不聽、嚴重影響工作，甚至造成公司重大損失，那可能就構成了。所以，雇主要走懲戒解雇，務必保留完整的證據，以防勞工提出爭議。

廢聘要多久？預告期間是關鍵時間軸！

了解了廢聘的法律依據後，我們終於要來談談「廢聘要多久」這個核心問題了。如前所述，對雇主而言，最明確的「時間軸」就是「預告期間」。這個預告期間的目的是讓勞工有時間準備找新工作，所以只有在「資遣」（勞基法第11條）的情況下才需要。

勞動基準法明訂的預告期間

《勞動基準法》第16條第1項有明確的規定：

繼續工作3個月以上1年未滿者： 雇主應於10日前預告勞工。
繼續工作1年以上3年未滿者： 雇主應於20日前預告勞工。
繼續工作3年以上者： 雇主應於30日前預告勞工。

有沒有發現，如果你工作未滿3個月就被資遣，雇主是不用給你預告期的喔！這點常常是許多新鮮人會忽略的地方。

預告期間怎麼計算？

預告期間的計算是從「通知當天」的隔天開始算起，直到期滿當天。舉個例子，如果你在公司工作滿一年半，雇主需要在20天前預告。如果雇主在5月1日通知你，那麼預告期就是從5月2日開始計算，到5月21日結束。這期間，你的勞動契約關係依然存在，你還是公司的員工。

預告期間的權益：謀職假與工資

在預告期間內，勞工是有權利的！

謀職假： 為了讓勞工有時間找新工作，勞基法規定在預告期間內，勞工每星期可以請兩天的「謀職假」（找工作假），而且雇主必須照常給付工資。這兩天的謀職假可以累計使用，但不能超過預告期間的總天數。
工資： 預告期間內，雇主仍需正常給付勞工工資。這可不是什麼額外的福利，而是因為勞動契約尚未終止，勞工仍在提供勞務，當然應該領取報酬。

如果雇主不給預告期怎麼辦？

有些雇主可能為了讓勞工立即走人，會選擇不給予預告期間。這其實是違法的喔！但勞基法也提供了補救措施：如果雇主沒有依法給予預告期間，就必須支付「預告期間工資」給勞工。這筆錢的計算方式就是按照你「沒有被預告」的天數，乘以你每天的工資。例如，你應有20天預告期，但雇主讓你今天就走，那麼雇主就必須支付你20天的工資作為預告期間工資。

除了預告期，還有哪些「時程」要考慮？

「廢聘要多久」不只預告期間這麼簡單，對雇主而言，還牽涉到一連串的行政作業與溝通時程；對勞工而言，則是確保自身權益的過程。

對雇主來說，這是個環環相扣的流程：

內部決策與評估（時間不定）：
在決定資遣前，公司內部可能需要經過長時間的討論、評估，確認是否真的符合勞基法第11條的資遣事由。這包括了業務緊縮的程度、虧損數字、勞工績效評估（若因不能勝任而資遣），以及是否有其他部門可以轉調等。這個階段可能需要幾天到幾週不等，完全取決於公司的規模與決策流程。
資料收集與證據保全（數天到數週）：
特別是因「不能勝任」而資遣時，雇主需要收集勞工績效不佳、主管輔導紀錄、溝通紀錄、目標設定等證據。這些資料的累積和整理也需要時間。
計算相關費用（數小時到數天）：
在通知勞工之前，HR或財務部門會需要計算好應付的資遣費、未休特休假工資、當月薪資、加班費等，確保資訊正確無誤。
面談告知（數小時）：
當一切準備就緒，雇主會安排與勞工進行面談，正式告知資遣決定。這是一個關鍵且敏感的環節，需要清晰、專業且具同理心的溝通。這個過程本身可能只有幾十分鐘，但事前的準備（溝通話術、可能問題的應對）卻很重要。
書面通知與文件簽署（當天）：
面談告知後，雇主通常會立即提供書面的資遣通知書、離職證明等文件，並讓勞工簽收確認。這能有效避免日後爭議。
預告期間（10天、20天或30天）：
如前所述，這是最明確的「廢聘」等待時間。
資遣通報（勞動契約終止之日起10日內）：
依據《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工，應於員工離職之日10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及依據、資遣日期等，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。如果資遣人數超過一定門檻（例如單一事業單位在60天內資遣超過20人），則會構成「大量解雇」，通報時程和程序會更為複雜，需要更早預告和通報。這一點對雇主來說，務必留意！
勞健保與勞退轉出（離職當天或翌日）：
勞工離職後，雇主應即時辦理勞健保及勞工退休金的轉出作業。
款項給付（勞動契約終止後30天內）：
所有應給付的款項，包括資遣費、未休特休假工資等，雇主必須在勞動契約終止後30天內支付給勞工。如果拖延不給，勞工可以依法請求。

對勞工來說，被廢聘後的這些事你得注意：

確認解雇事由： 收到通知時，務必確認公司提出的解雇事由是否合理合法，是否有符合勞基法第11條或第12條的規定。
計算預告期間： 依自己的年資計算應有的預告期間，並確認公司是否依法給予，或支付預告期間工資。
索取相關文件： 務必向公司索取「非自願離職證明書」和「服務證明書」。非自願離職證明是申請失業給付、提早就業獎助津貼等的重要文件。
核對資遣費： 務必確認公司計算的資遣費是否正確。
留意款項入帳： 提醒自己，資遣費等款項應在終止契約後30天內入帳。
申請失業給付： 若符合資格，可在收到非自願離職證明後，儘快到公立就業服務機構申請失業給付。這也需要一點時間的審核。

所以，從雇主內部動念到最終款項結清、勞工離開並完成各項行政程序，整個「廢聘」的過程，絕非只有預告期那麼簡單，而是需要一套嚴謹的SOP來執行。

資遣費怎麼算？這是「廢聘」的另一筆重要支出與時間成本！

資遣費是「廢聘」中另一個常常引發爭議的點，也是雇主必須要準備的成本。這筆費用關係到勞工離職後的生活，所以計算方式大家一定要搞清楚。台灣的資遣費計算方式，會因為勞工適用「勞退舊制」還是「勞退新制」而有所不同。

勞退新制（2005年7月1日後到職或選擇新制者）的資遣費計算：

這部分是現在大多數勞工會適用到的。計算方式是：

每滿一年給予0.5個月的平均工資，未滿一年者依比例計給，最高以6個月平均工資為限。

這裡的「平均工資」指的是勞工離職前6個月的薪資總額，除以該6個月的總天數，再乘以30（或計算每日平均工資）。

舉例說明：

小華在A公司工作了3年又7個月，平均月工資是40,000元。
他的資遣費計算方式就是：
- 滿3年的部分：3年 × 0.5個月 = 1.5個月平均工資
- 未滿1年的7個月部分：(7個月 ÷ 12個月) × 0.5個月 = 0.2917個月平均工資 (約)
- 總計：1.5 + 0.2917 = 1.7917個月平均工資
- 資遣費總額：1.7917 × 40,000元 = 71,668元 (約)

勞動部有提供資遣費試算表，雇主和勞工都可以去勞動部網站上試算，避免計算錯誤。

勞退舊制（2005年7月1日前到職，且未轉入新制者）的資遣費計算：

舊制的計算方式就比較優渥，但現在適用的人越來越少。

每滿一年給予1個月的平均工資，未滿一年者依比例計給。

同樣是看「平均工資」，但沒有最高6個月的限制。

舉例說明：

老王在B公司工作了15年又2個月（適用舊制），平均月工資是50,000元。
他的資遣費計算方式就是：
- 滿15年的部分：15年 × 1個月 = 15個月平均工資
- 未滿1年的2個月部分：(2個月 ÷ 12個月) × 1個月 = 0.1667個月平均工資 (約)
- 總計：15 + 0.1667 = 15.1667個月平均工資
- 資遣費總額：15.1667 × 50,000元 = 758,335元 (約)

資遣費給付的時限：

無論是新制還是舊制，勞動基準法都規定，資遣費必須在勞動契約終止後30天內給付給勞工。雇主如果超過這個期限還不給，勞工是可以向勞工局申訴，甚至可以要求支付遲延利息的！

所以，對雇主來說，計算資遣費不僅是義務，也是一項重要的財務規劃。對勞工來說，核對資遣費的金額，更是保障自身權益的關鍵一步。

解雇流程的SOP：雇主你該怎麼做才不踩雷？

身為雇主或人資，進行「廢聘」時，每個步驟都必須謹慎，因為稍有不慎，都可能引發勞資爭議。一套清晰、合法的解雇SOP，絕對是保護公司、保障勞工的必備工具。我的經驗是，很多糾紛都來自於「不清楚流程」和「缺乏證據」。

確認合法事由並蒐證：

這是最最關鍵的第一步。無論是勞基法第11條的資遣（如業務緊縮、不能勝任），還是第12條的懲戒解雇（如曠職、重大違規），都必須有明確、客觀的事實依據。而且，這些依據必須有完整的文件紀錄或相關證據來支持。例如：

業務緊縮：需有公司財報、訂單減少、部門調整會議紀錄等。

不能勝任：需有明確的績效考核紀錄、主管輔導紀錄、改善計畫與追蹤紀錄、溝通紀錄（Email、會議記錄等）。這部分尤其重要，不能勝任不是雇主主觀認定，而是要客觀證明勞工在經過輔導後仍無法達到標準。

重大過失：需有事件發生時間、地點、人證、物證（監視器畫面、Email、對話紀錄、損害報告等）。

切記，沒有證據，一切都是空談，很容易被勞工質疑解雇不合法。

計算預告期間與資遣費：

在正式通知勞工前，務必精確計算勞工的年資，以確定應給予的預告期間（10、20或30天）。同時，根據前述的「勞退新制/舊制」和「平均工資」原則，精算出應支付的資遣費，以及未休特休假工資、當月薪資等。這些數字都要非常明確，並準備好讓勞工理解。

準備相關書面文件：

書面文件是保障雙方權益的重要憑證。至少應包含：

資遣通知書/離職通知書：載明終止契約事由、日期、預告期間起訖、資遣費金額、應結清款項、發放日期等。

非自願離職證明書：這是勞工申請失業給付的必要文件，上面必須載明離職原因為「資遣」。

服務證明書：證明勞工在職期間、擔任職務等。

費用明細表：清晰列出資遣費、未休特休工資、當月薪資等的計算明細。

這些文件建議一式兩份，由勞雇雙方簽收各執一份。

進行面談與告知：

面談是敏感時刻，建議由主管和人資一同參與，並選擇獨立、不受打擾的空間。溝通時應語氣平和、專業，明確告知解雇決定和理由，並解釋相關權益（預告期間、資遣費、非自願離職證明等）。

我的建議是：面談時可準備一份「面談紀錄」，記錄談話重點、勞工的回應，並請勞工簽名。如果勞工情緒激動不願簽名，應註明情況。避免在面談中與勞工爭辯，重點在於告知與解釋，而非辯論。

辦理離職手續與費用結算：

在預告期間內，引導勞工逐步完成工作交接、財產歸還等離職手續。離職當天，再次確認所有應給付的款項（包括最後一筆薪水、加班費等），並告知支付時間。資遣費和其他款項務必在勞動契約終止後30天內入帳。

資遣通報與勞健保轉出：

依規定，應在勞動契約終止之日起10日內向主管機關進行資遣通報。這可以透過線上系統完成。同時，及時辦理勞工的勞保、健保、勞工退休金的轉出作業，這關係到勞工後續的保障。

後續可能爭議的應對：

即使雇主嚴格按照SOP執行，勞工仍有可能對解雇提出異議。此時，雇主應積極配合勞工主管機關的協調或調解程序，並準備好所有證明文件，據理力爭。切記，誠懇溝通和提供證據是解決爭議的關鍵。

透過這套嚴謹的流程，雇主才能有效降低法律風險，確保「廢聘」過程的合法性與順利性。

勞工權益我最大！被廢聘時你該知道什麼？

當你被告知「廢聘」時，心情一定很複雜。但別慌！這時候更要冷靜下來，保護好自己的權益。了解以下幾點，才能讓你不吃虧！

1. 確認解雇理由是否合法：

這點非常非常重要！不是公司說要資遣就能資遣，他們必須要有《勞動基準法》第11條或第12條的合法事由。如果你覺得公司提出的理由牽強、不實，或者根本沒有明確理由，你就有權利提出異議。

例如： 公司說業務緊縮，但卻在大量招募新人；公司說你不能勝任，但從未給你績效改善機會或輔導。這些都可能是解雇不合法的跡象。

2. 爭取預告期間或預告期間工資：

根據你的年資，你應有10、20或30天的預告期間。這段時間你可以繼續上班，也可以請「謀職假」去找工作。如果雇主沒有給預告期，而是要求你立即走人，那麼他必須支付你「預告期間工資」作為補償。這筆錢是法定的權益，別忘記爭取！

3. 要求非自願離職證明：

這張文件是你被資遣時最重要的證明！它會載明你的離職原因是「非自願」（通常是因公司資遣），憑著這張證明，你才能向勞動部勞工保險局申請失業給付、提早就業獎助津貼等。如果公司不願意提供，你可以向勞工局申訴，這是公司的法定義務。

4. 確認資遣費計算是否正確：

拿到資遣費明細後，請務必核對你的年資、平均工資和最終的資遣費金額是否正確。不確定怎麼算的話，可以上勞動部網站的試算系統，或向勞工局諮詢。資遣費應在離職後30天內入帳，如果超過期限沒收到，立刻向公司反映，並可向勞工局申訴。

5. 尋求勞工主管機關協助：

如果你對公司的解雇理由、資遣費計算或任何權益有疑慮，或是公司不配合提供文件、支付款項，千萬不要自己悶著！可以向各縣市的勞工局或勞動部提出「勞資爭議調解」。調解會是免費的，會有公正的調解委員協助雙方溝通，很多勞資爭議都能透過調解和平解決。

我的個人經驗是： 許多勞工因為不了解自身權益，在被廢聘時常常選擇隱忍。但勞基法是保護勞工的，只要你有理有據，勞工局都會很樂意提供協助。保留好所有與公司往來的證據（如薪資單、打卡紀錄、契約、溝通紀錄等），這對你維護權益非常有幫助。

常見相關問題 Q&A

大家在面對「廢聘」時，除了核心問題外，常常還有一些更具體、更細節的疑問。這裡我就整理了一些常見問題，並提供專業的解答。

Q1: 試用期內廢聘需要預告期和資遣費嗎？

這個問題是很多剛進入職場的新鮮人會有的疑問。在台灣的《勞動基準法》中，其實並沒有「試用期」的明確法條規定，試用期屬於勞資雙方在契約自由原則下的約定。不過，雖然沒有明文規定，但實務上普遍認為，在試用期內，如果雇主發現勞工不適任，是可以終止勞動契約的，但依然需要遵守一些原則。

關於預告期間：根據《勞動基準法》第16條，只有工作滿3個月以上才需要預告。因此，如果勞工在試用期內（通常不超過3個月）就被資遣，雇主是「不需要」給予預告期間的。

關於資遣費：即使在試用期內，只要勞雇關係成立，並且雇主是依《勞動基準法》第11條的事由（如勞工不能勝任工作）終止勞動契約，那勞工還是有權領取資遣費的。 只是因為工作年資通常不長，資遣費金額會相對較少。計算方式仍依勞退新制每滿一年0.5個月平均工資（未滿一年依比例計給）。

我的觀點： 雖然法律上沒有明文試用期，但雙方約定試用期是實務常態。雇主在試用期內解雇，建議還是要提出客觀的「不適任」事證，並給予一定的溝通與輔導，避免被勞工質疑為任意解雇。同時，資遣費的給付義務，即使在試用期內也應遵守。

Q2: 懷孕期間或職災期間可以廢聘嗎？

這個問題關乎到勞工的特殊保護。答案是：一般情況下，雇主「不可以」在勞工懷孕期間或職災醫療期間終止勞動契約。 這是勞動基準法對特定弱勢勞工的特殊保障。

根據《性別工作平等法》第11條，雇主不得因勞工懷孕而終止勞動契約。如果雇主違反，不僅解雇無效，還可能面臨罰鍰。

而《勞動基準法》第13條也明確規定，勞工在職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約。這段期間包括了勞工接受醫療、休養、復健等所有與職災相關的治療時間。

例外情況： 當然，凡事都有例外。如果在這些特殊保護期間，勞工自己有《勞動基準法》第12條所列的「重大過失」（例如嚴重曠職、對雇主施暴等），雇主仍可依法懲戒解雇。但這類情況，雇主需要提出非常確鑿的證據，因為法律對這些特殊保護期間的勞工解雇審查會非常嚴格。

我的建議： 雇主在處理懷孕或職災勞工的勞動關係時，必須極度謹慎。若有任何疑慮，務必諮詢勞工局或專業法律人士。勞工若在這些期間被解雇，也應立即向勞工局申訴，爭取自己的權益。

Q3: 雇主不給資遣費或不讓辦理離職手續怎麼辦？

如果遇到這種情況，勞工一定要採取行動，不能讓自己的權益睡著了！

處理步驟：

保留證據： 收集所有與雇主溝通的紀錄（簡訊、Email、對話錄音等），證明公司拒絕支付資遣費或不配合辦理離職手續。保留薪資單、勞動契約、打卡紀錄等，作為在職證明。
發出存證信函： 以書面方式（建議使用存證信函）正式要求雇主支付資遣費、提供非自願離職證明書，並要求辦理勞健保轉出等手續。存證信函有法律效力，可作為日後協調或訴訟的證據。
向勞工局申訴： 這是最直接有效的方式。攜帶所有證據，向你所在縣市的勞工局提出「勞資爭議調解」。勞工局會安排調解會議，由公正的調解委員協助你與雇主溝通，釐清事實，爭取應有的權益。許多勞資糾紛都能透過調解程序獲得解決。
考慮司法途徑： 如果調解不成，或是雇主持續惡意不配合，你可以考慮向法院提起訴訟，請求雇主給付資遣費和相關損害賠償。這一步比較耗時費力，但如果金額較大或雇主態度惡劣，這是維護權益的最後手段。

我的評論： 勞工局的勞資爭議調解是非常重要的資源，費用低廉且效率高，大部分情況下建議優先使用。不要害怕尋求幫助，法律是站在你這邊的。

Q4: 勞工自請離職需要預告期嗎？

是的，即使是勞工自己提出辭職，也同樣有預告期的規定，只是這個預告期是為了讓雇主有時間找到接替人手，避免公司運作受影響。

根據《勞動基準法》第15條之規定：

特定性定期契約： 勞工如果工作超過3年以上，在離職前30天要預告雇主。
不定期契約：
- 工作3個月以上1年未滿者：於10日前預告。
- 工作1年以上3年未滿者：於20日前預告。
- 工作3年以上者：於30日前預告。
工作未滿3個月者： 則不需要預告，可以隨時提出辭職。

我的提醒： 雖然勞工自請離職有預告期，但如果勞工真的急於離職，通常雇主不太會強行留人。不過，為了避免與公司交惡，影響後續的推薦信或口碑，建議還是盡量遵守預告期，並做好工作交接。如果未經預告或未完成交接而離職，可能讓雇主產生損害，未來恐怕會有法律追究。

Q5: 廢聘後多久可以領到失業給付？

失業給付是勞工在非自願離職後，維持基本生活的重要保障。它的領取流程需要一定的時間。

領取流程與時間點：

備妥文件： 最重要的就是雇主提供的「非自願離職證明書」。此外，還需要身分證、印章、存摺影本等。
向公立就業服務機構申請： 攜帶文件前往全國各地的公立就業服務機構（俗稱就服站），填寫失業給付申請書。這必須在離職退保後2年內提出。
就業諮詢與推介就業： 提出申請後，就服站會先安排你進行「就業諮詢」和「推介就業」。目的是希望你能盡快找到新工作。這個階段通常會持續7天，你需要參加就業諮詢並至少推介你一個工作機會。
審查與核發： 在完成就業諮詢和推介就業後，如果仍未找到工作，就服站會將你的申請送交勞工保險局審查。勞保局在收到資料並審核通過後，約7到10個工作天內，就會將第一筆失業給付撥入你指定的銀行帳戶。
定期認定： 領取失業給付期間，你需要每個月定期回到就服站辦理「失業認定」，證明自己仍在積極尋找工作，才能繼續領取後續的給付。

總結時間： 從你提出申請到實際領到第一筆失業給付，大約需要2到3週的時間。這還不包括你等待雇主開立非自願離職證明書的時間。所以，一旦被廢聘，越早去就服站申請，就能越早領到給付。

我的建議： 在失業期間，積極尋找工作是領取失業給付的義務。利用就服站的資源，例如職訓課程、履歷健診等，可以幫助你更快地找到下一份工作，同時也能持續領取給付。如果成功找到工作並穩定就業，還可以申請「提早就業獎助津貼」喔！

廢聘要多久