員工偷懶可以扣薪嗎？深入解析勞基法與實務操作，老闆員工都該懂的權益界線

員工偷懶可以扣薪嗎？這絕對是許多老闆和員工們心中，常常會浮現的一個糾結問題！

想像一下，當您看到員工上班時間精神不濟，滑手機、閒聊，甚至做一些與工作無關的事情，心裡難免會想：「這樣我還要付他全薪嗎？是不是該扣點薪水？」或者，如果您是員工，不小心偶爾分神，卻被主管以「偷懶」為由，在薪資單上動手腳，那肯定會覺得很不公平、很委屈吧？

究竟，員工的「偷懶」行為，能不能直接等同於可以被扣薪？這其中的眉角可多著呢！首先，必須要給出一個明確、簡潔的答案：

原則上，員工偷懶的行為，並不能直接、任意地扣薪。 台灣勞動基準法（簡稱勞基法）對於薪資的給付有非常嚴格的規定，雇主不能隨意扣減員工的薪資，除非有法律明確授權的特定情況，例如遲到早退、請假未經核准等，並且必須依照法定程序辦理。隨意以「偷懶」作為理由扣薪，很可能會觸犯勞基法，面臨罰鍰與補發薪資的風險。

這聽起來可能讓一些老闆感到困惑，畢竟，員工的生產力確實影響著公司的營運。但是，勞基法保障的是勞工的基本權益，薪資的給付與其工作表現的連結，需要透過更為結構化、合法的方式來處理，而不是簡單粗暴地扣薪。

為什麼不能隨意扣薪？勞基法的保護有多嚴謹？

在深入探討具體操作之前，我們必須先理解勞基法在薪資給付上的基本原則。根據勞基法第22條規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」這「全額直接給付」的原則，就是保障勞工應得的報酬，不能被任意剝奪。

那麼，所謂的「偷懶」究竟是什麼？在法律上，它並不是一個明確定義的違規行為，而是一個比較模糊的主觀判斷。如果雇主僅憑「感覺」或「觀察」就認定員工偷懶，並據此扣薪，很容易產生爭議。畢竟，員工的專注度、工作效率，受到許多因素影響，例如工作內容的安排、個人的健康狀況、甚至團隊的氛圍等等。

重點來了： 勞基法並未授權雇主可以針對「偷懶」這種主觀判斷的行為，進行任意的薪資扣減。如果雇主真的因為員工的偷懶行為，導致公司遭受實質損害，也需要有明確的證據，並且必須循序漸進地處理，而不是直接動到薪資。

什麼情況下，薪資才可能受到影響？

雖然不能隨意扣薪，但這並不代表員工的偷懶行為就可以完全不受任何約束。只是，處理的方式需要更為謹慎和合法。以下幾種情況，員工的薪資或獎金，才可能因為其行為而受到影響，但通常不是直接的「扣薪」，而是透過其他機制：

• 曠職、遲到、早退： 這是最常見且最容易被量化處理的行為。如果員工無故未到職（曠職）、經常遲到或早退，雇主可以依照公司內部的相關規定，並參照勞基法相關條文，按比例扣除其當日工資。例如，勞基法第39條提到，因可歸責於勞動契約當事人一方之事由，致勞動契約 termination，依同法第11條、第12條、第20條規定終止契約者，就該當事人應負損害賠償之責。雖然這條主要關於終止契約，但其精神也在於釐清責任歸屬。更直接的，是依據勞基法第43條：「勞工因畦、病或其他事故，不能到工者，事故原因消滅前，雇主不得終止勞動契約。…但依前項規定，工資得不發給。…」以及許多公司內部規章，都會明訂遲到早退的處理方式，如：遲到10分鐘以上，視為曠職半日。
• 績效獎金或獎勵金： 許多公司會將績效獎金、年終獎金或各項激勵獎金，與員工的個人表現、團隊貢獻度掛鉤。如果員工的「偷懶」行為嚴重影響了其工作績效，導致未達標，那麼在發放這些非固定薪資的部分，自然就會有所影響。這並不是「扣薪」，而是「未達到發放標準」。
• 損害賠償（極為罕見且需嚴謹舉證）： 在極為特殊的情況下，如果員工的偷懶行為，例如在工作時間長時間從事與工作無關、且帶有高風險的活動，導致公司遭受了實際的、可量化的損害（例如設備損壞、客戶流失、法律訴訟等），理論上，雇主可以主張損害賠償。但這一步非常困難，需要極為充分且無爭議的證據，證明員工的偷懶行為與公司的損害之間有直接的因果關係。而且，損害賠償的金額也必須是合理的、符合實際損失，不能是懲罰性的。

需要特別強調的是： 即使是上述情況，雇主在處理時也必須遵循一定的程序。例如，對於遲到早退的扣款，必須是按照實際未到工的時間比例來計算，不能任意加重處罰。對於績效獎金，公司必須有明確、公平、公開的績效評估標準，並且事先告知員工。

如何合法地處理員工的偷懶行為？（給老闆的建議）

身為雇主，面對員工的偷懶行為，絕對不能坐視不管。但重點在於「如何處理」，而不是「能不能扣薪」。以下提供幾點專業建議，幫助您在合法合規的前提下，有效管理團隊：

第一步：建立清晰、可執行的工作規範

在勞基法之外，公司內部應該有一套完善的「員工守則」或「工作規則」。這份規則必須涵蓋：

• 工作時間與出勤規定： 明確上下班時間、休息時間、請假程序、遲到早退的定義與後果。
• 工作行為準則： 規範工作時間應保持專注，禁止從事與工作無關的活動，例如非工作性質的網路瀏覽、長時間聊天、睡覺等。
• 績效評估標準： 清楚說明如何評估工作表現，以及績效與薪資（尤其是獎金、紅利）的關聯性。
• 違規處理程序： 明訂各項違規行為的處理流程，包括口頭警告、書面警告、甚至解僱的可能性，以及相應的證據蒐集要求。

重點： 這些規則必須事先告知所有員工，並且讓員工簽署確認，表示他們已經了解並同意遵守。

第二步：加強日常溝通與輔導

有時候，員工的「偷懶」可能源於多種原因，例如工作內容不感興趣、缺乏挑戰、工作壓力過大、甚至是個人生活狀況影響。在採取懲處措施之前，不妨先嘗試與員工進行一對一的溝通：

• 了解原因： 傾聽員工的想法，了解他們行為背後的原因。
• 設定明確期望： 再次強調公司對工作表現的期望，並設定具體、可衡量的目標。
• 提供支持與資源： 如果員工是因為能力不足或遇到困難，提供必要的培訓、輔導或資源。
• 輔導與改善計劃： 對於持續表現不佳的員工，可以制定「績效改善計劃」（Performance Improvement Plan, PIP），設定觀察期，並定期檢核。

第三步：採取適當的紀律措施（非扣薪）

如果經過溝通與輔導，員工的偷懶行為仍未改善，那麼就必須採取紀律措施。但再次強調，不是直接扣薪。常見且合法的紀律措施包括：

• 口頭警告： 針對初犯或情節輕微的行為。
• 書面警告（警告信）： 記錄違規行為、要求改善、並告知若再犯可能面臨的後果。書面警告是後續可能採取的更嚴厲措施（如解僱）的重要證據。
• 績效評估的負面影響： 將其偷懶行為反映在績效評估上，進而影響其調薪、獎金發放、甚至晉升機會。
• 調整工作內容或職位（謹慎使用）： 在極為罕見的情況下，如果員工的偷懶行為確實不適合現有職位，可以考慮調動職位，但必須確保新職位與原職位待遇相當，且符合勞基法規定，避免被視為變相降職減薪。

第四步：證據蒐集與程序合法性

無論是採取何種紀律措施，雇主都必須確保蒐集到的證據是確鑿、客觀的。例如：

• 出勤紀錄： 系統化的打卡紀錄、電腦登入紀錄。
• 工作成果： 專案進度、任務完成率、客戶回饋。
• 同仁證詞： 若有其他同事的證詞，應盡量客觀且書面化，並注意避免影響團隊和諧。
• 監視器畫面（須注意隱私權）： 在合法範圍內，監視器畫面可以作為輔助證據，但需符合相關法規，不能侵犯員工的隱私權。
• 員工自身表達： 與員工談話的紀錄，例如他們承認或解釋自己的行為。

法律上的底線： 任何紀律處分，若沒有充分證據支持，或是程序不合法，都有可能被勞動主管機關認定為違法，雇主將面臨罰鍰，甚至必須補發被不當扣減的薪資。

員工的權益：當薪資被非法扣減時，我該怎麼辦？

如果身為員工，您發現自己的薪資被無故扣減，而雇主又無法提供合法的理由或程序，那麼您的權益是受到侵害的。您可以採取以下步驟：

1. 蒐集證據：
   • 保留薪資單、存摺明細、銀行轉帳證明，證明薪資被扣減。
   • 保留與雇主的溝通紀錄，例如email、訊息，詢問扣薪原因。
   • 保留任何可以證明您有正常出勤、認真工作的證據，例如工作成果、主管的肯定訊息等。
2. 與雇主溝通：

   首先，嘗試與雇主進行正式的、書面的溝通。清楚說明您認為薪資被非法扣減，並要求他們提供合法的理由與依據。有時候，可能只是溝通上的誤會，或是雇主不了解勞基法的規定。

3. 向勞動主管機關申訴：

   如果與雇主溝通無效，或者雇主態度強硬，您可以向所在地的縣市政府勞動局（處）提出申訴。勞動局會介入調查，並要求雇主說明。若調查結果認定雇主違法，會要求雇主改正，並可能開罰。

   小提醒： 申訴時，務必準備好您蒐集到的所有證據，並清楚描述事實經過。勞動局的網站上通常有詳細的申訴流程與表格可供參考。

4. 提起勞資爭議訴訟：

   若勞動局的調解或裁決無法讓您滿意，或者爭議金額較大、情況較為複雜，您可以考慮向法院提起勞資爭議訴訟，要求雇主補發被非法扣減的薪資，甚至主張相關損害賠償。

法律諮詢： 在採取法律行動之前，強烈建議尋求專業的法律諮詢，例如諮詢勞動律師或尋求勞工團體、法律扶助基金會的協助。他們可以根據您的具體情況，提供最適合的建議和法律途徑。

常見問題與專業解答

針對「員工偷懶可以扣薪嗎」這個主題，相信大家還有許多疑問。我們整理了一些常見的問題，並提供詳細的解答：

Q1：員工上班時間滑手機、看影片，算是偷懶嗎？我能因此扣他薪水嗎？

A1： 這是個很常見的狀況。嚴格來說，「滑手機、看影片」在工作時間內，如果不是因為工作需要，確實可能被歸類為「影響工作」的行為。但是，它是否構成「偷懶」而能直接扣薪，答案是不行。

如同前面所述，勞基法並沒有直接定義「偷懶」並授權扣薪。如果員工這樣做，您應該：

• 先進行口頭或書面的勸導： 告知員工，工作時間應專注於工作，並要求他停止與工作無關的行為。
• 觀察後續行為： 如果員工屢勸不聽，或者這種行為非常頻繁，嚴重影響工作產出，那麼您可以將此納入其績效評估的考量，影響獎金或升遷。
• 將其納入公司工作規則： 在公司的員工守則中，明確規範工作時間的行為準則，例如「禁止非工作相關的網路瀏覽、手機使用」。若員工違反此規則，則可依據工作規則的規定進行處理，例如記警告。

重點： 不能直接從薪資裡扣除他玩手機的「時間」所對應的薪水。這樣做非常容易觸法。

Q2：員工經常遲到，我能每次都扣他一天薪水嗎？

A2：絕對不行！ 依據勞基法第39條規定：「勞工因畦、病或其他事故，不能到工者，事故原因消滅前，雇主不得終止勞動契約。…但依前項規定，工資得不發給。」這條文雖然主要針對事假、病假，但其精神在於，未提供勞務的時間，雇主可以不發給工資。而遲到早退，基本上就是未完全提供約定的勞務。

關於遲到早退的處理，通常是依據勞基法第39條的授權，並參照公司內部的「工作規則」或「員工獎懲辦法」。一般的處理原則是：

• 按比例扣減工資： 遲到10分鐘，就扣10分鐘的工資。不是整天薪資。
• 累積曠職： 如果遲到早退達到一定的次數或時長，可以視為曠職，曠職日則不給薪。
• 警告與懲處： 除扣減工資外，公司工作規則還可以規定，累積一定次數的遲到早退，會給予口頭警告、書面警告，甚至影響考績。

舉例來說： 如果員工當天遲到1小時，而他的日薪是2000元，那麼他當天的薪資就應該是 2000元 – (2000元 / 8小時 * 1小時) = 1750元。而不是直接扣掉他一天的2000元。

Q3：我跟員工約定好，如果他達不到業績目標，就要扣他的業績獎金，這樣合法嗎？

A3：基本上是合法的，但有前提。 業績獎金、績效獎金、或各類激勵獎金，通常不被視為「基本工資」的一部分，而是屬於「變動薪資」或「獎勵性質」。如果這些獎金的發放是與特定的績效目標掛鉤，而員工未能達成目標，雇主依據事先約定或公司規定，不發放或減少發放該獎金，這是符合法律規定的。

關鍵在於：

• 明確的約定： 這樣的約定必須在勞動契約中明確記載，或者在公司發布的、員工已知的薪資制度、獎金辦法中清楚說明。
• 公平合理的目標： 設定的業績目標必須是合理、可達成，並且是基於員工的努力可以影響的。
• 公開透明的計算方式： 獎金的計算方式必須公開透明，讓員工清楚知道如何計算，以及未達標的原因。
• 不能影響基本工資： 即使未達業績目標，員工的基本工資（本薪）是不能被扣減的。

總結： 針對獎金的部分，確實可以與績效表現連結，但不可以影響到員工的固定薪資。

Q4：員工因為偷懶，造成公司設備損壞，我能從他薪水裡扣除維修費嗎？

A4： 這種情況相對複雜，不能直接從薪水裡扣除。 如果員工的行為確實造成了公司的直接、可量化的損害（例如，因為操作不當或疏忽，導致機器損壞），雇主有權主張損害賠償。但是，這與直接扣薪是兩回事。

正確的處理方式應該是：

• 蒐集損害證據： 記錄損壞的設備、維修費用收據、損害發生的具體情況。
• 確認因果關係： 必須能夠清楚、有力的證明，損害是直接由該員工的偷懶行為所導致。例如，員工在禁止操作區域操作機器、未按照安全規定使用設備等。
• 與員工協商賠償： 在取得上述證據後，雇主可以嘗試與員工協商賠償事宜。
• 法律途徑（如需）： 如果協商不成，雇主可以考慮透過民事訴訟，向員工求償。但這需要龐大的證據支持，且訴訟過程耗時費力。

絕對不建議： 在未經員工同意、也未透過法律程序的情況下，擅自在薪資中扣除維修費。這樣極有可能被認定為違法扣薪。

結語：建立互信、合法的勞雇關係

員工偷懶是一個常見的管理難題，但處理方式的選擇，卻直接關係到企業的合法性、員工的士氣，以及勞雇關係的健康程度。「員工偷懶可以扣薪嗎？」 這個問題的答案，歸根結底，在於勞基法嚴謹的規範。簡單粗暴的扣薪，不僅違法，更可能適得其反，引發勞資糾紛，損害公司聲譽。

作為雇主，更聰明的做法，是建立一套清晰、公平、有彈性的管理制度。透過明確的工作規則、有效的溝通與輔導、以及合法的績效管理機制，來引導員工朝著積極、高效率的方向發展。當員工知道自己的表現會被公平地評估，薪資獎金與其貢獻息息相關，但同時也受到法律的保障，才能建立起更穩固、更具生產力的勞雇夥伴關係。這不僅是對員工權益的尊重，更是對企業永續發展的負責！