什麼叫全薪：深入解析全薪制度、影響與權益保障
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什麼叫全薪：深入解析職場關鍵詞
在台灣的職場環境中，「全薪」這個詞彙頻繁出現，尤其是在討論請假、福利或薪資結構時。然而，許多人對於「全薪」的確切定義、適用情境以及其背後所代表的權益，可能仍感到一知半解。究竟「什麼叫全薪」？這不僅關係到每一位受薪階級的荷包，更是檢視企業是否依法行事、保障勞工權益的重要指標。
本文將帶您深入探討「全薪」的完整概念，從法律層面到實際應用，幫助您全面理解這項重要的職場權利，並學會如何保障自己的應有報酬。
什麼是「全薪」的精確定義？
廣義上來說，「全薪」指的是在特定情況下，員工即使沒有提供實際勞務，仍然可以領取與其正常工作日應得之完整薪資。這份薪資通常不會被扣減，或僅扣除依法必須的勞健保自付額及所得稅等，而不會影響到員工的基本薪資結構與固定津貼。
更具體而言，「全薪」通常包含以下項目：
- 基本工資/本薪： 您勞動契約上所載明的基礎月薪或日薪。
- 固定性質之津貼： 例如職務津貼、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金（若符合全勤條件且為固定發放性質）等，這些通常是每月固定發放且不受工作時數變動影響的。
值得注意的是，「全薪」通常不包含非固定性質的變動薪資，例如：
- 加班費： 除非公司有特殊協議，否則請假期間並無加班事實，故不給付加班費。
- 績效獎金： 若獎金與個人績效或公司營運狀況掛鉤，在請假期間通常不會列入「全薪」計算。
- 佣金/業績獎金： 除非契約另有約定，否則此類變動性報酬通常不計入。
總體而言，「全薪」的核心概念是讓員工在特定合法或合約約定的缺勤情況下，其基礎且固定的薪資權益不受影響。
「全薪」制度的適用情境：哪些假別是全薪？
「全薪」的適用情境是大家最關心的部分，這通常與勞動基準法（簡稱勞基法）的規定以及各公司的內部政策息息相關。以下列出台灣職場常見的「全薪」假別：
1. 特別休假（年假）
根據勞基法第38條，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假。特別休假期間的工資，雇主應照給。這是一個最普遍且明確的全薪假別，員工可在符合資格後，依照年資享有不同天數的全薪特休。
2. 婚假
勞工請假規則第2條規定，勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。這屬於全薪假，讓員工能安心籌備婚事。
3. 喪假
勞工請假規則第3條規定，依親屬關係的遠近，給予三日至八日的喪假，工資照給。例如，父母、養父母、繼父母、配偶死亡者，給予喪假八日，工資照給。
4. 產假（含流產假、陪產檢及陪產假）
- 產假： 勞基法第50條規定，女性勞工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期。受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者，減半發給。因此，符合年資規定的產假是全薪的。
- 流產假： 依據懷孕週數不同，給予不同天數的流產假，其中部分期間工資照給。
- 陪產檢及陪產假： 性別工作平等法第15條規定，給予七日陪產檢及陪產假，工資照給。
5. 公傷病假
勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。此假別期間工資照給。這是為了保障因職災受傷的勞工，在復原期間仍能維持基本生活。
6. 公假
勞工請假規則第8條規定，勞工奉公機關通知出席作證、檢查、參加兵役召集等情況，經雇主同意後給予公假，期間工資照給。
特別說明：病假與事假
- 普通傷病假（病假）： 勞工請假規則第4條規定，普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。住院者，二年內合計不得超過一年，工資折半發給。因此，法規上，普通病假是屬於「半薪」或「無薪」（超過三十日部分）。然而，許多企業會提供優於勞基法的福利，將一定天數的病假給予「全薪」，這部分則需查閱各公司的員工手冊或勞動契約。
- 事假： 勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。因此，事假原則上屬於「無薪假」。
區分「全薪」、「半薪」與「無薪」
了解不同假別的薪資給付方式，對於員工規劃個人生活及掌握權益至關重要：
1. 全薪 (Full Pay)
- 定義： 員工在請假期間仍可獲得與正常出勤相同且完整的薪資（包含本薪及固定津貼），不扣除任何應得報酬。
- 適用情境： 特休、婚假、喪假、產假（符合年資）、陪產檢及陪產假、公傷病假、公假等。
2. 半薪 (Half Pay)
- 定義： 員工在請假期間僅能獲得正常薪資的一半。
- 適用情境： 依據勞基法規定，普通傷病假（非職災病假）在一年內未住院者，超過三十日部分及住院者，工資皆折半發給。
3. 無薪 (Unpaid)
- 定義： 員工在請假期間無法獲得任何薪資。
- 適用情境： 事假、超過法定天數的病假、因不可歸責於員工之停工（例如公司停工，勞工請無薪假），或經勞雇雙方協商同意的其他無薪假別。
「全薪」與勞動基準法：保障您的基本權益
勞動基準法是台灣勞工權益的最低保障線。對於「全薪」相關的規定，勞基法及其子法《勞工請假規則》明確列出了哪些假別雇主必須給予工資，以及工資的給付標準。
雇主的義務：
- 依法給薪： 雇主必須按照勞基法及相關法規的規定，給予員工相應的薪資待遇，包括全薪假別的工資照給。
- 告知義務： 企業有責任向員工明確告知公司的請假制度、薪資計算方式以及各類假別的適用條件。通常這些資訊會包含在勞動契約、員工手冊或公司內部公告中。
- 不得任意扣減： 雇主不得以員工請假為由，任意扣減其應得之全薪，除非該假別依法或契約約定為半薪或無薪。
值得強調的是，企業提供的福利可以優於勞基法，但絕不能低於勞基法。例如，勞基法規定普通病假為半薪，但許多企業為了吸引人才或提升員工福利，會提供一定天數的「全薪病假」；或是在產假方面，提供比法規更長的帶薪產假。這都是合法的，且對員工而言是額外的保障。
如何確保您的「全薪」權益？
了解法規是第一步，更重要的是知道如何保障自己的權益：
- 仔細閱讀勞動契約： 在簽署勞動契約時，務必仔細閱讀其中關於薪資結構、各類假別（包括特休、病假、事假等）的薪資給付方式。特別注意是否有優於法規的福利條款。
- 熟悉公司規章制度： 許多公司的員工手冊或內部規章會詳細說明各項請假辦法、薪資計算方式。這是除了勞基法之外，最直接影響您權益的文件。
- 保留請假證明： 無論是病假診斷證明、結婚證明、訃聞等，妥善保留相關證明文件，以利請假申請及薪資核算。
- 與人資部門溝通： 對於請假或薪資計算有任何疑問時，應主動向公司的人力資源部門諮詢，尋求明確的解釋。
- 尋求外部協助： 若發現公司未依法支付全薪，或對公司處理方式有疑慮，可向勞動部、各縣市勞動局或工會尋求諮詢與協助。勞動主管機關會介入調查並提供勞資爭議調解服務。
「全薪」的計算與包含項目：更深入的理解
當我們談論「全薪」時，其計算基礎通常是您的「月薪」。這個月薪，指的不是您每個月實領的「淨領薪資」，而是您的「應發薪資總額」在扣除勞健保自付額、福利金、所得稅等項目之前的稅前毛薪。
舉例來說，如果您的月薪為新台幣35,000元，包含本薪30,000元、伙食津貼2,400元、交通津貼2,600元。那麼，當您請一天全薪假時，這一天應得的工資通常會以 (30,000 + 2,400 + 2,600) / 30 天（或實際每月工作天數）來計算。亦即，您這天請假，公司仍會支付您這35,000元月薪中的日薪部分。
全勤獎金的特殊性：
全勤獎金是否包含在「全薪」的計算範圍內，需視其性質而定。如果全勤獎金是「固定發放」性質，且不因合法請假（如特休、婚假、公假、公傷假等）而受影響，則應計入「全薪」。但若公司規定請假就會扣除全勤獎金（即便這些假別是全薪假），這可能涉及爭議。勞動部曾有函釋指出，因勞基法規定應給予工資的假別（如特休、婚假等）不應影響全勤獎金，否則可能違法。但這部分仍有實務上的模糊地帶，建議與公司進行確認。
結論
「什麼叫全薪」？它不僅僅是一個薪資術語，更是勞工基本權益的體現。完整理解「全薪」的定義、適用情境以及法律依據，是每位上班族在職場中保護自己的重要知識。當您清楚自己的權利時，才能在面對請假、薪資發放等議題時，做出正確的判斷與溝通，確保自身勞動條件不受侵害。了解這些細節，讓您在職場的道路上走得更加穩健踏實。
常見問題（FAQ）
如何知道我的「全薪」包含了哪些項目？
您應該仔細查閱您的勞動契約、薪資明細（或薪資單）以及公司的員工手冊或相關規章制度。通常，「全薪」會包含您的本薪以及每月固定發放的津貼（如伙食津貼、職務津貼等）。如果仍不確定，可以直接向公司的人力資源部門詢問，要求他們詳細說明薪資結構中哪些部分屬於「固定薪資」範疇。
為何有些請假是全薪，有些卻不是？
這是因為台灣的勞動法規（勞基法及勞工請假規則）對不同性質的假別有不同的工資給付規定。例如，為了保障勞工的休息權益，特休、婚假等法定假別法律規定雇主必須「工資照給」（即全薪）；而普通傷病假則規定為「半薪」，事假則為「無薪」。這是基於國家對不同類型缺勤的保障程度差異所設計的，企業可以在法規之上提供更優渥的全薪福利，但不能低於法規標準。
如果公司未按規定支付全薪，我該怎麼辦？
首先，您可以向公司的人力資源部門或您的直屬主管提出申訴，提供相關證明並說明情況，要求公司依規定補發。如果溝通無效或公司拒絕處理，您可以向您所在地縣市的勞動局提出申訴或申請勞資爭議調解。勞動局會介入調查，並協助您與公司進行協商，以保障您的合法權益。
「全薪」是否包含我的績效獎金和加班費？
通常情況下，「全薪」不包含績效獎金和加班費。績效獎金通常是根據您的工作表現或公司營運狀況而定的變動性收入，與您是否請全薪假無關。加班費則是因為有提供額外勞務而產生的報酬，在您請假期間並未加班，因此也不會列入全薪計算。除非勞動契約或公司有特別約定，否則這些變動性收入不計入全薪。
試用期員工是否也能享有「全薪」假別？
是的，試用期員工與正職員工在勞動基準法上的權益原則上是相同的。只要符合勞基法或公司規定的假別條件（例如工作滿半年即可享有特休、結婚即可請婚假等），試用期員工同樣能依法享有相應的全薪假別。公司不得因為員工處於試用期而剝奪其應有的請假及薪資權利。
